Поливариативная карьера в современной организации

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Поливариативная карьера в современной организации»

Выполнил:

магистрант гр.ГА-61

Клыканова В.А.

Проверил:

д.э.н., проф.

Минёва О.К.

Астрахань-2012 
СОДЕРЖАНИЕ

 Введение

Как известно, карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом. До недавнего времени планирование карьеры было прерогативой только сотрудников. Сейчас же в связи с глобальной международной интеграцией, проникновением модных составляющих в управлении персоналом на Западе в Российский бизнес, российские компании всерьез задумались о совмещение личной и корпоративной карьеры. Во многих компаниях появляется новое направление в управлении человеческими ресурсами как управление карьерой сотрудника. Управление карьерой (планирование карьеры) является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых все еще считается делом самих сотрудников. В последних кадровые показатели значительно хуже. Большинство составляют те организации, в которых руководители и менеджеры по персоналу понимают, что карьера их сотрудников не стоит на месте, но шагов к ее активному и систематическому планированию не делают. Оно осуществляется симптоматически, по необходимости, когда того требуют рабочие процессы. Однако многочисленные исследования, проведенные на Западе, свидетельствуют о недальновидности такого подхода. Поэтому интересен опыт компаний, в которых планирование карьеры является составной частью кадровой стратегии.

1. Карьера: сущность и виды

 Процессная   сущность  карьеры  отражена  в большинстве   определений  этого понятия   о чем красноречиво  свидетельствуют   используемые  в них термины  “движение” , “продвижение”, “рост”, а также  подтверждается  этимологией  слова “карьера” ( что в  переводе с итальянского означает  “бег”) .

  Так  под карьерой   понимают  “активное продвижение   человека в освоении и  совершенствовании   способа  жизнедеятельности ,  обеспечивающего его устойчивость  в потоке социальной  жизни”  карьеру  трактуют как  движение  человека  в пространстве   организационных  позиций , предполагающие  последовательную смену  функций  статуса ,  социально-экономического положения . То есть карьера  это процесс  движения  по пути  овладения некими  ценностями, благами  признанными  в обществе или  организации. Таковыми  являются:

• должностные ступени , уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы  и связанные с ней разряды, дифференцирующие  навыки и знания   людей по уровню  мастерства;
• статусные ранги, отражающие  величину вклада работника в развитие   организации (выслуга лет,  уникальные  рациональные предложения,  судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
• ступени власти  как степени влиятельности в организации              ( участие в принятии важных  решений,  близость к руководству);
• уровни материального  вознаграждения, дохода (уровень заработной  платы и разнообразие  социальных льгот). При этом  следует подчеркнуть ,  что перечисленные  блага  могут   быть рассмотрены  как  через  призму   субъективности  человека, так и сточки  зрения  его  среды  (организации профессиональной  сферы,  общества), оценены как  чисто   субъективно в  форме самоощущений, самооценки достижений , так и  подкреплены  признанием  их  в среде  в виде  повышения  в должности , уровня  оплаты и т.д. Например,  человек  может  ощущать изменения  своих навыков, знаний, но  окружающие  воспримут, “увидят” его  профессиональный  рост только  после того, как ему  повысят  квалификационный  разряд.

 Таким образом , карьера  -  это  процесс   профессионального роста  человека,  роста  его  влияния  власти  авторитета, статуса в среде,  выражений в его  продвижении   по ступеням  иерархии,  квалификационной  лестницы, вознаграждения ,  престижа.

   Многообразность  и  сложность  явления   карьеры   отражается  и в  многообразии ее видов, разнообразии  подходов к ее  типологизации.  Для  классификации  видов   карьеры  можно  выделить  множество различных  оснований, признаков, критериев

По  среде  рассмотрения  карьеру  традиционно  делят  на  профессиональную  и внутриорганизационную.

       Профессиональная  карьера  характеризуется тем , что конкретный  сотрудник в процессе своей профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии  развития : обучение, поступление на работу , профессиональный  рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.

     Наряду  с профессиональной  карьерой  следует  выделять  внутриорганизационную  карьеру. Она охватывает   последовательную смену стадий  развития  работника в рамках  одной организации.

      Внутриорганизационная  карьера  реализуется в трех  основных направлениях:

• вертикальное - именно  с этим  направлением часто связывают  само понятие  карьеры, так как  в этом  случае карьерное  продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры  буквально  понимается  подъем на более высокую  ступень  структурной   иерархии;
• горизонтальное  - имеется в виду либо  перемещение  в другую  функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной  служебной  роли на ступени, не имеющей  жесткого  формального  закрепления  в организационной   структуре  ( например,  выполнение  роли руководителя временной  целевой  группы, программы  и  т.п.) К горизонтальной  карьере  можно  отнести также  расширение  или усложнение  задач в рамках занимаемой ступени (как правило,  адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является  весьма  привлекательным для  сотрудников. Под  центростремительной карьерой понимается  движение  к ядру , руководству организации. Например, приглашение  работника  на  недоступные ему ранее  встречи, совещания как  формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные  поручения руководства.

        По содержанию  происходящих в  процессе  карьерного  движения  изменений  можно  выделить такие  виды  карьеры, как  властная (рост влияния), квалификационная, статусная,  монетарная (карьера дохода).

       Властная  карьера  связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по  иерархии управления , либо  с ростом неформального авторитета  работника в организации.

        Квалификационная карьера предполагает профессиональный  рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной  профессии.

        Статусная  карьера - это увеличение  статуса работника в организации,  выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного  звания  за  выдающийся вклад в развитие  фирмы.

        Монетарная карьера - это повышение уровня  вознаграждения работника, а именно: уровня  оплаты  труда, объема и качества  предоставляемых ему  социальных льгот.

       Как  основания  для  классификации   могут  быть использованы  характеристики  протекания  процесса  карьерного  развития 

По характеру  протекания  различают  линейный  и нелинейный  типы карьеры . При линейном типе  развитие  происходит  равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный  тип характеризует движение  осуществляющееся скачками или  прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия  каких либо  существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления  карьеру  делят  на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком  трудовой  жизненный путь  на основе его планов , потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что  удалось  достигнуть на протяжении  определенного  отрезка времени)

  По скорости,  последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную,  последовательно-кризисную и  другие виды карьеры.

 Кроме того, можно применить  типологизацию карьеры по признаку  принадлежности к определенной  отрасли  профессиональной деятельности, определенной  профессии. Например, карьера менеджера, карьера преподавателя, юриста и т.д.

Карьера  менеджера  в свете выше изложенного  представляет собой  наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все  перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя  все  свойства. Присущие карьере вообще. Она  может выражаться  как в  продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в  совершенствовании его  профессионализма  при  движении менеджера по  функциональным звеньям организационной структуры.

 Во-вторых, сама  профессия “менеджер” означающая тип руководителя ,  ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование , для овладения ею  необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми  сложными из  практических навыков , и все  это оказывает большое влияние  на  особенности карьеры в  данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной  фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями  личности  менеджера,  что тоже накладывает сильный  отпечаток на характер карьеры. Будучи  проводниками в жизнь программ по достижению целей  организации, ответственными за успешность  их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют  собой саму организацию,  являясь носителями и “сеятелями” ее культуры , образа .

В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) “законодателем” правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы  карьерного  движения. Он  создает  социальный контекст , смысл  трудовой  деятельности в рамках  организации и для  подчиненных и для себя .

Таким образом, карьера  менеджера как объект исследования  представляет  собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения  необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования  к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая  при этом особенности карьеры менеджера в частности.

 В последние годы наиболее активное внимание уделяется такому понятию как поливариантная карьера.

Поливариативная карьера  – это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного работником выбора своего профессионального и должностного продвижения. Английское название этого варианта карьеры (protean career) связано с именем древнегреческого морского божества Протея, обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ в силу свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит.

Единой, идеальной, универсальной  модели карьеры для всех просто не существует. Карьера сегодня –  это многообразие вариантов проявления человеком себя в профессии, динамичное прохождение не одного, а нескольких профессиональных циклов. Каждый из них состоит из мини-стадий (вхождение – освоение – достижение мастерства – уход) и чередуется с краткими, но интенсивными этапами обучения. У любого человека есть возможность выстраивать собственный уникальный путь профессионального развития. Для построения такой карьеры важно обладать не конкретным набором ограниченного количества навыков и умений, а своего рода метаумениями. К ним относятся, прежде всего, способность быстро адаптироваться к динамике общественных преобразований и умение эффективно взаимодействовать с другими людьми.

Концепция поливариантной карьеры, предложенная Д. Холлом и Ф. Мэрвисом, имеет большое прикладное значение. Критерием успешности карьеры  в контексте этой концепции является не столько динамика профессионального пути работника в конкретной организации, не внешние отличительные (статусные, должностные) знаки и оценочные суждения других людей, сколько субъективное осознание своей успешности.

2. Планирование карьеры

Планирование карьеры  представляет собой определение  трудового будущего и путей движения к нему. С точки зрения работника, карьера – это его продвижение  в некоторой сфере деятельности, выражающееся в следующих процессах:

• изменение характеристик самого работника;

• трансформации трудовой деятельности и её результатов;

• укрепление позиций в организациях различных типов;
• росте вознаграждения и других форм оценки труда.

Аналогично карьера  может быть рассмотрена с точки  зрения предприятия. Отличием является лишь то, что данные характеристики прямо соотносятся с направлениями развития (реструктуризации) предприятия.

Как мы видим, в процессе планирования карьеры учитываются все параметры труда и его результатов. Поэтому планирование карьеры является основой определения характеристик трудового поведения на всём протяжении трудовой жизни. Долгосрочное планирование карьеры тождественно понятию "стратегия карьеры". При рассмотрении краткосрочной перспективы иногда используют выражение "тактика карьеры".

При наиболее детальном рассмотрении карьера может быть подразделена на внутриорганизационную и профессиональную.

Внутриорганизационная карьера заключается в последовательном изменении положения работника  в рамках одной организации. Оценкой  этого процесса и исчерпывается традиционное понимание карьеры. Она реализуется в трёх основных направлениях:

• вертикальное (подъем на более высокую ступень иерархической лестницы; именно с этим направлением нередко соотносят понятие карьеры, поскольку в этом случае продвижение наиболее зримо);
• горизонтальное (заключается либо в перемещении в иную функциональную область деятельности, либо в выполнении новых обязанностей без их чёткого формального закрепления в организационной структуре: например, выполнении роли руководителя временного творческого коллектива, программы, целевой группы, а также усложнение задач на прежней должности);
• центростремительное (усиление связи работника с руководством организации, например, приглашение работника на недоступные для него ранее совещания, обсуждения формального и неформального характера, получение доступа к санкционируемым руководством источникам информации, отдельные важные поручения вышестоящих лиц; это направление карьеры наименее очевидно, хотя является весьма привлекательным для некоторых сотрудников).

Казалось бы, сочетание  этих трёх направлений способно удовлетворить  профессиональные устремления всех работников. Однако в условиях резкой смены организационных структур возможности продвижения в пределах организации сильно дифференцировались. Поэтому для части работников наиболее важное значение приобрела не внутриорганизационная, а профессиональная карьера.

Профессиональная карьера  заключается в прохождении работником в процессе его трудовой деятельности различных стадий развития. Среди  них можно выделить:

1. обучение;
2. поступление на работу;
3. первоначальное практическое формирование профессиональных способностей;
4. профессиональный рост;
5. передачу профессиональных знаний;
6. сужение сферы и прекращение профессиональной деятельности;

Эти стадии могут быть пройдены различным образом:

• в одной организации;
• последовательно в разных организациях;
• в ходе параллельной трудовой деятельности в нескольких организациях одновременно;
• посредством осуществления самостоятельной трудовой деятельности (в том числе предпринимательской).

Планирование внутриорганизационной  карьеры традиционно осуществляется в ходе взаимодействия работника  и работодателя при решающей роли последнего. Этот процесс является составной частью планирования обеспечения  инновационной организации кадрами.

Естественно, что планирование профессиональной карьеры представляет собой более  сложную задачу. В этом случае мы должны обратить особое внимание на субъекты этого процесса.

Для профессиональной карьеры характерно многостороннее планирование, обеспечивающее учёт интересов следующих сторон (рис.1).

Рис.1. Стороны заинтересованные в планировании карьеры

Все эти стороны являются субъектами рыночных отношений. Понятия "работодатель", "работник", "система образования", относятся к числу общеупотребительных. Заказчик является потребителем продукции, производимой работодателем. В отличие от последнего он обычно не вмешивается в трудовой процесс.

Нам осталось разобраться  с понятием "профессиональное объединение". Оно представляет собой группу работников одной сферы деятельности вне зависимости от их принадлежности к какому-либо предприятию или учреждению. Обычно только часть этих людей работает где-либо на постоянной основе. Другие могут выполнять соответствующие работы в иных организационных рамках – например на основе договора подряда, договоров на создание научно-технической продукции, временных трудовых соглашений.

Более того, некоторые  из них могут заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и даже иногда сами привлекать наёмных работников. Хотя все они, как правило, действуют независимо друг от друга, представляется целесообразным их участие в работе профессиональных объединений. Их создание имеет целью осуществления взаимодействия (в том числе по иску новых заказчиков), обмен информацией (например, в ходе периодически проводимых конференций или подготовки совместных публикаций). Иногда эти объединения выступают в качестве коллективных исполнителей работ.

В рассматриваемой структуре  планирование карьеры претерпевает существенные изменения. Будучи во многом зависимым от заказчиков, работодатель не может в полной мере планировать  карьеру занятых. Последние же не имеют непосредственного интереса в планирование карьеры работников на уровне организации, поскольку для них характерна зависимость от рынка товаров и услуг, а не рынка труда, на котором находятся производящие эти товары и услуги работники. В частности, в условиях единичного, экспериментального и инновационного производства заказчик нередко даже не знает заранее, предстоит ли ему заказывать выполнение некоторой разработки или приобретать готовый продукт (услугу). В последнем случае заказчика (как и любого покупателя) вообще не интересуют трудовые процессы, в том числе и планирование карьеры.

Однако ослабление роли работодателей и заказчиков комплектуется  деятельностью профессиональных объединений, одной из задач которых является рост степени профессионализма своих  членов.

В итоге работодатель занимает промежуточное положение между рынками труда работников, занятых в определённой сфере, и рынком производимых этими работниками товаров. В этой же зоне находятся и существующие профессиональные объединения.

Нередко, однако, существует только работодатель либо только профессиональное объединение. Наконец, возможно случаи, когда работодатель и профессиональная организация практически тождественны. Последнее нередко имеет место, например, в сфере консультационной деятельности. Однако в любом случае в центре процесса разработки стратегии карьеры и её реализации находиться работник. Именно он непосредственно взаимодействует и с работодателем, и с членами профессиональных объединений. Наиболее чётко всю совокупность взаимодействий можно проследить на примере инновационной сферы.

В планирования сферах деятельности подобных инновационной система  внешних связей работника сильно усложняется. Помимо традиционной связи с рынком труда и работодателем могут устанавливаться более или менее регулярные контакты с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов с заказчиком (работа по договору подряда), рынком инновационных продуктов (изобретательская деятельность с последующей продажей патента), профессиональным объединением (групповой поиск работы), сферой образования (обучение с целью расширения спектра деятельности).

Процесс карьеры во многих современных сферах деятельности в  последнее время претерпел существенные изменения. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Изменение соотношения между внутриорганизационной и профессиональной карьерой в пользу последней. Это связано с кризисным состоянием многих предприятий, высокой текучестью кадров, развитием форм деятельности, требующих участия в работе ряда организаций.
2. увеличение числа субъектов планирования карьеры. Это хорошо видно из рисунка 1. соответственно усложнились связи между ними.
3. уменьшение значения формального образования в ходе планирования карьеры. Развитие рынка труда и повышение степени мобильности работников привело к утрате прямых связей работодателей и системы образования. Их взаимодействие осуществляется через рынок труда. Однако эта весьма слабая связь не даёт возможности определять структуру подготовки кадров прежде всего ввиду большой степени неопределённости как в положении работодателей, так и в состоянии системы образования. Многообразие форм обучения в традиционной системе образования также существенно осложняет это взаимодействие. К тому же большое значение получили такие формы повышения квалификации кадров, как краткосрочные семинары, зарубежные стажировки, различные виды самообучения, которые слабо связаны с действующей системой образования. Более того, сам факт включённости в некоторые структуры может быть рассмотрены как форма обучения.
4. усиление индивидуального характера планирования карьеры в противовес коллективному. Ранее планирование карьеры опиралось на итоги процесса продвижения предыдущего поколения сотрудников, гарантией применимости которого к новому поколению выступало устойчивое положение организации. Уменьшение численности работников большей части предприятий за последние годы параллельно с увеличением степени неопределённости их положения разрушило складывавшиеся годами модели продвижения, включавшие в себя одновременное продвижение целой цепочки работников, каждый из которых занимал место вышестоящего. В новых условиях продвижение одних работников стало нередко осуществляться независимо от изменения положения других.
5. резкое возрастание вариантности планирования карьеры. Среди факторов развития этого процесса следует назвать:

а) появление новых  возможностей в ходе развития карьеры (например, возможность создания собственного предприятия);

б) возникновение параллельных направлений карьеры (например, в  системе дополнительной занятости);

в) снижение степени определённости планирования карьеры;

г) противоречивое развитие основных параметров карьеры.

На последнем моменте  следует остановиться подробнее. Ранее  планирование карьеры сводилось  к планированию должностного роста  с соответствующим улучшением всех составляющих положения работника. Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Сейчас необходимо выделять, по крайней мере три группы параметров карьеры:

• прогрессивные (малообратимые параметры, характеризующие продвижение работника – например, уровень образования, либо – в меньшей мере – должностное положение; в прошлом практически все характеристики карьеры принадлежали к этой группе);
• трендовые (имеющие тенденцию к росту показатели, не обладающие, однако, устойчивостью);
• флуктуационные (значительно колеблющиеся показатели, зависящие от труднопредсказуемых факторов).

Нередко могут иметь  место и регрессивные показатели.

Значимость этих показателей  для различных групп занятых  является далеко не одинаковой.

Прогрессивные показатели (должностной рост, повышение квалификации) имеют значение лишь для работников, занимающих руководящие должности в иерархии, и для части рядовых работников (тех, которые стремятся к продвижению по должностной лестнице).

Это не означает, однако, что здесь отсутствуют другие группы показателей. Так, величина соответствующих должностям окладов является уже трендовой величиной ввиду наличия колебаний реального уровня заработной платы вследствие инфляционных процессов.

Наконец, получение финансовых ресурсов от конкретных заказчиков в условиях наличия больших временных разрывов приводит к появлению флуктуационных показателей карьеры.

Для работников, оценка деятельности которых производится рынком, продвижение  может быть соотнесено с выходом  на новые рынки и усилением позиций на уже освоенных рынках. Можно заметить, что в этом случае соотношение названных выше показателей карьеры оказывается обратным. Колебания рыночной конъюнктуры приводят к усилению флуктуационной составляющей. Средства, получаемые в ходе выполнения работ, даже при существенном повышении их качества могут иметь динамику роста лишь в качестве тенденции. Принципиальным моментом является установление прогрессивных характеристик карьеры этих групп работников, что может проявиться, например, в получении работником лицензии или патента, выходе в свет публикации и т.п. Прогрессивные характеристики карьеры для работников, ориентированных на рынок, представляют собой внедрение ограничителей рыночных механизмов. Точно так же трендовые и флуктуационные характеристики карьеры работников, находящихся в иерархии, выступают в качестве рыночных элементов.