Понятие и виды трудовых договоров

Оглавление

Введение …………………………………………………………..……………....3

Глава 1. Понятие и значение трудового договора……………………………....5

Глава 2. Стороны и содержание трудового договора………………………….9

Глава 3. Порядок заключения трудового договора………………………...….16

Глава 4. . Виды трудовых договоров………………………..……………….....20

Заключение…………………………………………………………………….…24

Список использованных источников…………………………………………...26

Введение

Согласно ч. 1 ст. 41 Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [5]. Основной правовой формой реализации гарантированного ст.41 Конституции права на труд является институт трудового договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.

Трудовой договор – центральный институт отрасли трудового права, являющийся основанием возникновения трудовых отношений. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовые отношения с конкретным работником полностью обусловлены условиями трудового договора, заключенного с этим работником, а условия договора определяются видом трудового договора, который заключается. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия.

Всем вышеизложенным обосновывается актуальность вопросов о трудовом договоре.

Целью данной курсовой работы является комплексный анализ теоретических и нормативных положений, определяющих понятие  и виды трудового договора и формулирование рекомендаций по совершенствованию их правового регулирования.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

провести системный анализ правового регулирования трудового договора в законодательстве Республики  Беларусь;

проанализировать субъектный состав трудового договора;

определить содержание трудового договора;

изучить порядок заключения трудового договора

рассмотреть виды трудовых договоров.

Объектом данного исследования является правовая регламентация трудовых договоров. Предметом исследования выступают нормы трудового и иных отраслей права, регламентирующие понятие и виды трудовых договоров.

Таким образом, вышеизложенное обусловило необходимость комплексного исследования правового регулирования понятия и видов трудового договора. Актуальность темы обусловлена потребностью более детального изучения проблемных вопросов указанной темы, выявления пробелов в правовом регулировании и внесении соответствующих предложений по их устранению.

Глава 1. Понятие и значение трудового договора

Определение трудового договора дано в ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату[22].

К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора) [3, с. 180].

Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины), он обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции [19, с. 167]. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции, например врача, юрисконсульта, инженера и др., какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права, честь и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).

Значение трудового договора заключается в том, что:

трудовой договор является средством реализации принципа свободы труда – основного в трудовом праве. Трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность нанимателю для свободного осуществления подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей. Следовательно, в трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора [19, с. 165];

трудовой договор является одной из основных форм реализации права на труд, закрепленного в ст. 41 Конституции Республики Беларусь. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и предпринимательской деятельности), в других – зависит от согласия нанимателя – другой стороны трудового договора, в третьих – обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность. Однако из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда [16, с. 196];

является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения. Вместе с тем следует учитывать, что в ряде случаев основание возникновения трудового отношения не исчерпывается трудовым договором. Его заключению предшествуют иные юридические факты: избрание (выборы) на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты (брони) и др.;

закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового [3, с. 184];

служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации;

является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовой правоотношение. Как юридический акт – основание возникновения трудового правоотношения – трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон.

Таким образом, рассмотрев все вышеуказанные обстоятельства, можно сделать вывод, что при реализации гражданами своих способностей к труду следует признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Глава 2. Стороны  и содержание трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник – это физическое лицо, гражданин.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК) [22]. При этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает, в соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК,  с 16-летнего возраста, т. е. когда он может самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. Трудовая правосубъектность состоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности), способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности). Трудовые право- и дееспособность граждан (в отличие от гражданских) возникают одновременно [15, с. 80]. В 16-летнем возрасте граждане уже обладают и фактической трудоспособностью к регулярному труду, и способностью отвечать за свои поступки. В отличие от гражданского законодательства, устанавливающего, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет являются частично дееспособными, трудовое законодательство, в частности ст. 273 ТК, наделяет несовершеннолетних (лиц, не достигших 18 лет) в трудовых правоотношениях равными правами с совершеннолетними, что означает, что они обладают всеми основными правами, предусмотренными в ст. 11 ТК и вправе распоряжаться своей заработной платой, решать вопрос о времени предоставления им трудового отпуска, обращаться за защитой своих прав в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, и т. д.

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не нарушающей процесс обучения (ч. 2 ст. 21 ТК).

В ст. 21 и 272 ТК содержатся требования к характеру работы, на которую могут наниматься несовершеннолетние лица в возрасте от 14 до 16 лет. Эта работа должна отвечать следующим критериям: не являться вредной для здоровья и развития несовершеннолетнего; не наносить ущерба посещаемости учреждений, обеспечивающих получение общего среднего образования, профессионально-технического и среднего специального образования; виды работ должны быть легкими.

Учитывая особое психоэмоциональное и физическое состояние несовершеннолетних, в целях их нормального развития, ТК устанавливает запрет на применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы, устанавливаемые устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст. 274 ТК) [22].

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Таким образом, в трудовом законодательстве закреплен и реализуется принцип равенства несовершеннолетних с совершеннолетними в трудовых отношениях. Несовершеннолетние обладают всеми основными правами, закрепленными в ст. 11 ТК, вместе с тем для них предусмотрен ряд льгот и гарантий, которые нашли свое закрепление не только в главе 20 ТК, но и в других главах ТК, а также в ряде иных нормативных правовых актов.

Следует отметить также тот факт, что гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер[3, с. 183].

Основные права работников изложены в ст. 11 ТК,  обязанности  – в ст. 53 ТК.

Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст.1 ТК) [22].

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом [1, с. 93].

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

ТК в ст. 1 ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [22].

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах [3, с. 184].

Наниматель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем. Так, в частности, основные обязанности нанимателя при приеме на работу изложены в ст. 54 ТК, при организации  труда работников – в ст. 55 ТК, права нанимателей закреплены в ст. 12 ТК.

Трудовой договор, как и договоры вообще – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность нанимателя. И, наоборот, праву нанимателя корреспондирует обязанность работника. Содержание трудового договора определяется по соглашению его сторон.

Условия трудового договора подразделяются производные и непосредственные [1, с. 94].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы [1, с. 95].

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором. Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя и т.д. (ч. 3 ст. 19 ТК).

В ч. 1 ст. 19 ТК установлено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. При этом в качестве обязательных трудовой договор должен содержать следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанимателе, то отражаются сведения, касающиеся его наименования и организационно-правовой формы. Указываются также сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В договоре данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта (или другого заменяющего документа). Указанные сведения свидетельствуют о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения [15, с. 73]. Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке и т. д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственное рабочее место работника на предприятии определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса. Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. На практике это участок трудовой деятельности работника, оборудованный и оснащенный всем необходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером

не ограничивается (см. ст. 63), а исчисляется исходя из личного трудового

вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс).

Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон. Законодательством о труде (п. 1 ст. 23 ТК) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, а также, если они носят дискриминационный характер, являются недействительными.

Глава 3. Порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора – это прием трудящегося

на работу в качестве работника.

Необходимо отметить, что в законодательстве установлен перечень граждан, для которых законодательством установлены дополнительные гарантии при заключении трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК), в частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Вместе с тем, следует иметь в виду, что оспаривать в суде необоснованный отказ нанимателя в приеме на работу могут не только эти лица, но и другие граждане в соответствии со ст. 60 Конституции Республики Беларусь [17, с. 94]. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Ограничения при заключении трудового договора устанавливаются трудовым законодательством и нормами других отраслей права. В частности, ТК содержит нормы, запрещающие работу близких родственников (ст. 27 ТК), применение труда женщин и подростков на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 262, 274 ТК);· работу по совместительству для отдельных категорий работников (ст. 348 ТК); работу лиц, которые приговором суда лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 29, 31 УК Республики Беларусь).

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и нанимателя по всем условиям данного договора, который оформляется обязательно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18 ТК). Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 [14]. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом. Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу [9].

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, которые перечислены в статье 26 ТК. Обязанность представить документы, необходимые для приема на работу, лежит на гражданине. Невыполнение этой обязанности является обоснованным мотивом для отказа нанимателя в заключении трудового договора, в том числе и с лицами, перечисленными в ст. 16 ТК. В силу ст. 26, 54 ТК на нанимателе при заключении трудового договора (приеме на работу) лежит юридическая обязанность потребовать от гражданина представления документов, названных в ст. 26 ТК. Невыполнение этой обязанности нанимателем может повлечь различные правовые последствия: признание трудового договора или отдельных его условий недействительными (ст. 22, 23 ТК), прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44), привлечение должностного лица нанимателя, принявшего работника без необходимых документов, к административной ответственности (п. 4 ст. 9.19 КоАП) [4].

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Е.В. Мотина отмечает, что провозглашение конкретного права не обеспечивает его реализацию без соответствующих юридических гарантий. Так, вне правового регулирования трудового права остаются вопросы защиты работника и кандидата на рабочее место при заключении трудового договора в случаях применения способов подбора персонала, сложившихся на практике (психологическое тестирование, использование полиграфа и др.). Автор указывает, что в отечественном законодательстве отсутствуют правовые ограничения для определения круга вопросов и способов проведения собеседований и тестирований при приеме на работу. Также не определены границы возможного вмешательства нанимателя в личную сферу работника на рабочем месте и в рабочее время. В Беларуси нет трудоправового регулирования вопросов защиты личных данных работника. [7, с. 297]. Е.В. Мотина констатирует, что назрела настоятельная необходимость обращения законодателя не только к прикладным аспектам регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений, направленным на экономический результат, но и к регулированию отношений по охране профессионального и личного достоинства личности в данной области общественных отношений. Поэтому необходимо определить основные юридические гарантии достоинства личности как системообразующего фактора в рамках правоотношений, регулируемых трудовым правом, устранив имеющиеся пробелы в правовом регулировании [19, с. 298-299].