Понятие команды в психологии

Министерство образования и науки РФ

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра профессионального обучения и педагогики

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Психология социального взаимодействия»

на тему: «Понятие команды в психологии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Хуснутдинова А.А.

Проверила:

д., к. психол. н.:

Яруллина Л. Р.

 

 

 

Казань - 2013

Содержание:

 

1. Введение                                                                                                   3
2. Понятие команда                                                                                     4
3. Групповые роли                                                                                       6
4. Эффективная командная деятельность                                                 8
5. Заключение                                                                                             13
6. Список литературы                                                                                14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

«Тот, кто воображает, что может обойтись без других людей, очень ошибается, но тот, кто воображает, что без него не могут обойтись люди, ошибается еще больше». Ф.Ларошфуко.

Это высказывание как нельзя кстати подходит к теме моего доклада «Понятие команды в психологии». Каждый из нас зависит от других. Мы не могли бы существовать в одиночку. Доказательством моих слов может служить народная мудрость – «Один в поле не воин».

Актуальность заключается этой темы в том, чтобы разобраться, как индивид существует и функционирует лучше: в одиночку или в команде? Перед собой поставим следующую цель: раскроем понятие команды в психологии. Чтобы более полно объяснить цель своей работы, решим следующие задачи: раскроем понятие команды, выделим главные особенности групповых ролей и охарактеризуем эффективную работу группы людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие Команды

Команда – небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, людей, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность (М. Армстронг)

Группа – это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований.

Реальные группы – это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым.

Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое.

Малые группы – это два лица или более, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Количественные признаки команды, ее нижние и верхние границы, определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: контактность — возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность — социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое. За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5—12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы делятся на формальные и неформальные.

Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды  – соподчиненные группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров).

По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» – рабочая группа, достигшая высокого уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп.

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Под командой (группой) понимается совокупность людей, ощущающих свою целостность и стремящихся к достижению определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

3. Групповые роли

Групповая роль - понятие, которое в остальной социальной психологии используется крайне свободно и трактуется весьма многозначно. Роль глубоко связана с групповым статусом, в самом общем виде ее можно определить как поведение, социально ожидаемое от человека - носителя определенного статуса. То есть роль - воплощение группового статуса в конкретном рисунке поведения, причем поведения, ожидаемого от носителя данного статуса другими членами группы.

Человеческое поведение организуется в ответ на ожидания, которые приписываются другим людям. Система групповых ожиданий - это некоторая совокупность представлений о том, как должен вести себя тот или иной член группы в определенной ситуации. В основе групповых ожиданий и представлений лежат групповые нормы. Нормы по своей сути являются представлениями, выработанными членами группы в процессе жизнедеятельности, о подобающих в данной группе способах поведения; это некоторый свод законов, набор правил данной группы. Все поведенческие проявления в группе воспринимаются, оцениваются, регламентируются в соответствии с нормами. Это обеспечивает группе стабильность существования и внутреннюю поведенческую и ценностную целостность, иногда это может приводить к групповому застою. Однако малая группа, как любой другой самостоятельный субъект целенаправленной активности, обладает механизмами, позволяющими ей преодолевать негативные последствия повышенной нормативности своих членов. И еще один важный момент, связанный с нормами. В большинстве своем они регулируют индивидуальное поведение участников группы на неосознаваемом уровне. Такие нормы и нарабатываются группой стихийно, «по наитию», некритично усваиваются членами группы и действуют дальше автоматически. Для того чтобы стимулировать нормативное поведение и снижать вероятность появления ненормативности как массового явления, в каждой группе создается и действует система санкций - это психологические формы поощрения нормативности и наказания ненормативности поведения членов группы.

После многих лет исследований команд, д-р Мередит Белбин (Dr Meredith Belbin) определил восемь ролей, которые, если все они присутствуют в команде, дают ей больше шансов на успех. Вот эти роли:

1. Координатор
2. Формирователь
3. Специалист
4. Оцениватель
5. Исполнитель
6. Мыслитель
7. Коммуникатор
8. Коллективист

Координатор группы уточняет цели, определяет повестку дня, определяет приоритеты, выделяет проблемы, подводит итоги, имеет решающее значение, но не доминирует в дискуссии.

Формирователь придает форму коллективным усилиям, глядя в суть дискуссии и практических соображений относительно целесообразности определенного проекта. Может давить на команду, но это дает некоторые результаты.

Мыслитель является источником оригинальных идей, пожеланий и предложений, которые, как правило, оригинальны и радикальны.

Оцениватель измеряет и беспристрастно анализирует, а с помощью объективности, останавливает команду и берет на себя обязательство по определению ошибочной задачи.

Исполнитель преобразует решения и стратегии в определенные и выполнимые задачи, логически рассматривая цели.

Коммуникатор выходит за пределы команды, принося идеи, информацию и события. Он продавец, дипломат и исследователь.

Коллективист способствует сохранению целостности команды, предотвращает ее распад в случае давления либо стресса.

Специалист имеет постоянное чувство сроков.

Все эти функции имеют значение и это упущение, когда какая-либо из них не представлена в команде. Командную роль человека можно определить путем использования опросника Белбина.

4. Эффективная командная деятельность

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, так как:

во-первых, руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами;                             во-вторых, люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии); в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности, только принадлежа к какой-либо команде (по темной улице люди предпочитают ходить компанией, в коллективе люди лучше обучаются).

Под эффективностью команды понимается: степень реализации ее целей; удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек.

В общем, по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению несогласующихся целей.

Эффективная командная деятельность может быть только при выполнении следующих условий: 

• все члены команды разделяют общие основополагающие ценности; 
• распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным компетенциям ее членов; 
• структура команды позволяет гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды и готовит себе преемников.

Не каждый человек по своей природе является командным игроком. Многие предпочитают работать самостоятельно или желают признания исключительно личных заслуг. Также существует много организаций, где традиционно поощрялись персональные достижения сотрудников, создавались условия, в которых выживал сильнейший. И, тем не менее, российской культуре в большей степени, чем американской или европейской свойственен командный стиль деятельности, командные соревнования в общественной и производственной жизни коллективов.

Основополагающим в работе по построению эффективной команды является системный подход, который опирается на следующие принципы: 

• принцип основополагающих ценностей – стремление подчинять свои цели общему делу разделяют все ее члены; 
• принцип гармонии  – распределение ролей в соответствии с личностными компетенциями и профессионально-важными характеристикам ее членов, умение приходить к консенсусу, конструктивно разрешать конфликты; 
• принцип доверия – каждый член команды открыт и честен по отношению к другим, имеет доступ к стратегической информации важной для получения качественного результата; 
• принцип равноправия – все члены команды подчиняются единым нормам и правилам и имеют равные права, в том числе и на выражение собственного мнения; 
• принцип адаптивности – перераспределение ролей, в том числе смена лидера, в соответствии с изменениями внешней среды, подготовка преемников; 
• принцип дополнительности – слабые качества одного члена команды перекрываются сильными качествами другого по одному и тому же аспекту.

Принципы основополагающих ценностей, доверия, равноправия лежат в основе формирования организационной культуры, правил взаимодействия в команде. А вот для соответствия принципам гармонии, адаптивности и дополнительности необходимо учитывать социально-психологические характеристики человека. Далее рассмотрим подход к формированию управленческой команды на основе типологической теории личности. Командная работа имеет множество преимуществ:

• огромное разнообразие сложных вопросов может быть решено путем объединения знаний и ресурсов;
• решение проблем требует большого разнообразия знаний, навыков и опыта;
• этот подход повышает моральный дух и чувство сопричастности путем участия в принятии решений;
• улучшение возможностей для создания связей между отделами и функциями;
• рекомендации будут реализованы с большей вероятностью, если они исходят от отдельных людей.

Сотрудники не смогут участвовать в деятельности по непрерывному улучшению без определенных обязательств со стороны старших руководителей, культуры совершенствования и эффективного механизма использования индивидуальных вкладов людей. Работа в команде, должна управляться стратегией, структурой и осуществляться продуманно и эффективно.  

При правильном управлении и развитии, командная работа быстро и экономно улучшает процессы и результат путем свободного обмена идеями, информацией, знаниями и данными. Она является важным компонентом общей организации качества, укрепления доверия, улучшения коммуникации и развивает культуру взаимозависимости больше, чем независимости.

Как совершенно справедливо отмечает Г.М. Андреева, проблема групповой эффективности тесно связано с групповой динамикой, поскольку, "все динамические процессы, происходящие в группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности". Напомним, также, что в рамках концепции групповой динамики результативность или продуктивность групповой деятельности рассматривается как неразрывно связанная с особенностями межличностных отношений в сообществе и, более того, напрямую опосредствуется ими. Понятно, что по-настоящему эффективной как в плане решения тех или иных предметных задач, так и в плане личностного развития и самореализации членов группы, с данной точки зрения, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

Справедливость такого подхода была подтверждена результатами целого ряда исследований в сфере организационной психологии, направленных на выявление признаков, которыми характеризуются эффективные группы. На основании экспертного анализа огромного объема эмпирических данных к ним были отнесены следующие:

"Цели. Они абсолютно ясны  всем членам группы и в значительной  степени разделяются ими, то есть с ними согласны и их поддерживают все члены группы.

Коммуникация. Она эффективна и включает в себя как чувства, так и содержательные моменты, например, информацию, связанную с задачей.

Лидерство. Оно не принадлежит формальному лидеру, а широко разделяется и осуществляется всеми членами группы. Группа придерживается участвующего стиля. ...

Влияние. Влияние в группе смещается на рациональной основе, такой как информация или компетентность.

Конфликт. Конфликт рассматривается как естественное следствие увлеченности делом. Отсутствие конфликта породит тревогу, поскольку будет означать недостаточную степень участия. Конфликт открыто выражается и разрешается, он рассматривается как позитивный источник более высококачественных решений.

Принятие решений. В целом решения принимаются на основе открытых дебатов, хотя процессы корректируются в соответствии с характером решения и его последствиями или важностью для членов группы. Если обратиться за примером к тренингу, то большинство участников примут как должное то, что тренер в одиночку принимает решение отложить перерыв на 15 минут. Впрочем, они совсем иначе отнесутся к решению продлить занятие на 2 часа!

Межличностные отношения. Подчеркивается их важность для группового единства. Каждый отдельный член группы одинаково ценен своим уникальным вкладом в общее дело.

Мониторинг и обзор. Групповая работа и процессы подвергаются непрерывному мониторингу и регулярному обзору. Оценка эффективности является показателем работы группы".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, задача, поставленная при написании реферата, выполнена.

Из всех многочисленных определений команды было выбрано самое универсальное. Команда – группа людей, с взаимодополняющими друг друга навыками, имеющие общие цели и ответственных за результаты друг друга. Команды, или малые группы людей, объединенных общей целью, бывают формальными и неформальными. Главными признаками команды являются общность побуждений и общая деятельность.

Роль - поведение, социально ожидаемое от человека - носителя определенного статуса. То есть роль - воплощение группового статуса в конкретном рисунке поведения, причем поведения, ожидаемого от носителя данного статуса другими членами группы. Были перечислены групповые роли и раскрыты понятия каждой. Также было раскрыто понятие эффективной командной работы: степень реализации ее целей, удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности данной команде.

При написании реферата мы сделали основной вывод: пребывая в команде, индивид лучше и быстрее развивается, добивается больших целей и выполняет многие поставленные задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2010.- 363с.
2. Пол М.Дизель, Уильям Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. – 272 с.
3. ru.wikipedia.org/wiki/Команда