Понятие корпоративной культуры и ее влияние на деятельность организации

ШАДРИНСКИЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  КОЛЛЕДЖ-ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

МИНИСТЕРСВА ФИНАНСОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине «Этика»

тема: «Понятие корпоративной культуры и ее влияние на деятельность организации»

 

 

                                                                                                

                                                                                         

 

 

 

 

 

 

                                                                                                 

 

 

 

                                                                                                              

Студент: Феденёва Н.В.

Группа: 301

Специальность: Финансы

Специализация: Финансы и  право

Руководитель: Милягина С. В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Шадринск 2012

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Корпоративная этика как элемент организационной культуры………...4
2. Влияние корпоративной культуры на эффективность компании………7
3. Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины…………..13

Заключение…………………………………………………………………….....17

Список использованной литературы……………………………………...……18

Приложения………………………………………………………...……………19

Стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На протяжении ХХ века многие страны подошли к становлению  и развитию открытого, цивилизованного  общества, в котором при провозглашенном  равенстве членов перед законом  и Конституцией, рождаются новые  формы общения, основанного на партнерстве  и здоровой конкуренции, на правовых и социальных основах формального  равенства всех членов (граждан) общества. Межличностные взаимоотношения  и взаимодействия наполняются гуманистическим, нравственным содержанием, облекаются в правовую и эстетическую форму - вместо традиций и обычаев. Таким образом, современное состояние человеческого общества породило и совершенствует культуру делового общения между людьми в сфере производства, быта, досуга.

Проблемы взаимоотношения, общения, соперничества и сотрудничества людей всегда были предметом философских, социально-политических дискуссий  и полемик философов и политиков, историков и экономистов. Особенно расширяется спектр исследований теории и практики человеческого общения  в современных науках об обществе и человеке, воспитании и культуре, психике и нравственно-эстетическом содержании человеческого существования.

Межличностные отношения и взаимодействия людей во всех сферах жизни общества становятся предметом исследования одной из социальных прикладных наук – культурой делового общения, которая рассматривает особенности деловой культуры, ее содержание и социальные функции.

Углубление и осмысление вышеизложенных проблем представляется весьма актуальным и определяет общую  направленность моей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративная этика как элемент организационной культуры организации

Мораль – это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей.

Этика – это тоже свод правил и норм поведения в той  или иной области человеческого  общения.

Корпоративная этика может  заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно  каждому новичку данного трудового  коллектива.

Экономическая (деловая, рыночная) этика - это совокупность норм поведения  предпринимателя, требования, предъявляемые  культурным обществом к его стилю  работы, характеру общения между  участниками бизнеса, их социальному  облику. Экономическая этика - это  адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к  стилю работы и облику делового человека.

Деловая этика - это этика  ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов  конкуренции и другие аспекты. Деловая  этика - совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются  работники фирмы в своей деятельности.

Деловой этикет - порядок  поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых  ситуациях, в том числе при  деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству  и т. д.

В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами  одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная  культура — реальный инструмент конкурентной борьбы.

Назначением корпоративной  культуры является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа.

Корпоративная культура (в  англоязычном варианте - "корпоративная  идентичность") - свод норм, правил, принципов  и ценностей, основанных на истории  компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом  устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в  их взаимоотношениях между собой, с  клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества.

Корпоративный дух - общее  корпоративное "Я", объединяющее в себе индивидуальные особенности  работников компании через механизмы  самоидентификации, сплочения, осознания  работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между  личными и общими целями. Корпоративный  дух отражает неуклонное желание  работников достичь единой цели, стремление к общему успеху.

Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы  и во всех видах взаимоотношений  работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка  и гражданского общества.

Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения  всех работников компании - от ее высшего  руководства до работников линейного  уровня.

Основными принципами корпоративной  культуры фирмы являются:

- высокий корпоративный  дух работников компании и  постоянная работа по его укреплению;

- соблюдение работниками  компании этических норм корпоративного  поведения;

- соблюдение норм деловой  этики в компании;

- формирование и поддержание  позитивного имиджа компании;

- формирование и развитие  корпоративного стиля.

Этические правила и нормы  устанавливают общепринятые критерии "правильного" и "неправильного" поведения. Так же, как ритуалы, этические  нормы выработаны человечеством  для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание  для выживания и комфортного  самочувствия.

Основные принципы корпоративного поведения:

- доброжелательность и  открытость работников компании;

- честность и порядочность;

- взаимоуважение и корректность;

- уважение к индивидуальности  и правам сотрудников компании;

- недопущение сексуальных  домогательств и контактов.

Этические нормы деловой  активности являются основой формирования политики корпоративного поведения.

Политика организации  в области предотвращения конфликта  интересов основывается на следующих  основных принципах:

- эффективная система  корпоративного управления предполагает  четкое разделение обязанностей  работников и должностных лиц,  исключающее ситуации, при которых  происходит конфликт интересов;

- сферы потенциальных  конфликтов интересов должны  быть выявлены, минимизированы и  поставлены под строгий и независимый  контроль;

- работники и должностные  лица компании должны принимать  решения по деловым вопросам  исключительно в ее интересах,  уметь своевременно распознавать  и избегать ситуации, чреватые  возникновением конфликта интересов;

- принятие решений по  деловым вопросам не должно  быть отягощено какими-либо личными,  семейными и иными соображениями,  которые могут оказать явное  или неявное влияние на суждение  работника или должностного лица  о том, какие действия в наибольшей  степени соответствуют интересам  компании.

Корпоративный стиль фирмы  формируется на основе миссии, стратегических целей и её задач в соответствии с основными принципами корпоративной  культуры.

Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной  символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы  и ее персонала, а также в специальных  аксессуарах.

Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию  компании и стратегию развития ее связей с общественностью.

 

 

 

 

 

2. Влияние корпоративной культуры на эффективность компании

В отечественной экономической  литературе последних десятилетий  вряд ли можно найти более распространенное понятие, чем эффективность. Ему  посвящено множество научных  трудов и исследований. Даны общие  и множество частных трактовок  этого понятия, рассмотрены основы его формирования и предложены различные  методы измерения. Иногда ему придавался и типично лозунговый характер.

Дискуссии в этом направлении не прекратились и с началом кардинальных экономических преобразований, когда  на первый план были выдвинуты иные, казалось бы, более актуальные вопросы.

В общем представлении эффективность (в переводе с латинского — действенный, производительный, дающий результат) характеризует развитые системы, процессы, явления.

Эффективность выступает как индикатор  развития, она же — его важнейший  стимул. Стремясь повысить эффективность  конкретного вида предпринимательской  деятельности и их совокупности, определяются меры, способствующие процессу развития, и отсекаются те из них, что ведут  к регрессу.

Эффективность в этом смысле всегда связана с практикой. Она становится целевым ориентиром управленческой деятельности, направляет эту деятельность в русло обоснованности, необходимости, оправданности и достаточности.

Эффективность — качественная категория. Связанная с интенсивностью развития организаций (динамической качественной категорией), она отражает глубинные  процессы совершенствования, происходящие во всех его структурах и элементах, и исключает механистические  подходы.

Столь широкая трактовка эффективности  не противоречит узконаправленному  ее пониманию. Широко известные показатели эффективности производства — его результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели и уровень организованности системы и т. д. Это свидетельствует о многогранности категории эффективности, с одной стороны, и с другой — о сложности ее представления в показателях и измерителях.

Для оценки степени влияния корпоративной  культуры на эффективность экономической  деятельности компаний рассмотрим взаимоотношения  между двумя важнейшими экономическими категориями — эффект и эффективность.

Очевидна единая направленность этих категорий. И эффект, и эффективность  отражают рост и развитие экономического объекта, то есть его способность  к прогрессивным количественным изменениям, отраженным в объемных показателях, и к прогрессивным  качественным изменениям, дополняющим  количественные и связанным, как правило, со структурной динамикой объекта. Причем наиболее сильна взаимосвязь этих категорий с понятием развития с присущими ему качественными изменениями, так как именно с их помощью чаще всего достигается желаемый результат, тогда как экономический рост может быть вызван увеличением ресурсов и, в принципе, не отражает необходимости использования интенсивных факторов.

Вместе с тем между категориями  «эффект» и «эффективность» наблюдаются  существенные различия. Эффект является отражением результата деятельности, то есть  того состояния, к которому стремится экономический объект. Понятия «эффект» и «результат» можно воспринимать как тождественные и использовать как ориентир при построении конкретной управленческой системы. Такое управление, получившее в международной практике наименование «управление по результатам», направлено на количественный прирост результирующих показателей, хотя и подразумевает изменение качественных характеристик.

Эффективность, в отличие от эффекта, учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый, желаемый), но рассматривает условия, при которых он достигнут. Эффективность определяется соотношением результата (эффекта) и затрат, обуславливающих этот результат. Эффективность есть сравнительная оценка результата деятельности, отражающая не только ее возможность обеспечения экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения. Эффект, таким образом, представляет собой один из компонентов, соотносимых между собой в процессе решения задач оптимизации.

Эффективность любой деятельности принято выражать с помощью отношения  результата к затратам. Целевая ориентация такого отношения — стремление к  максимизации. При этом ставится задача максимизировать результат, приходящийся на единицу затрат.

Возможно и обратное соотношение, когда показатель затрат относят  к показателю результата. В этом случае сравнительный показатель минимизируется.

С формальных позиций нет противоречий между использованием того или другого  метода расчета. Однако с содержательной точки зрения между ними можно  заметить существенные различия. Эти  отличия проявляются в процессе моделирования деятельности, то есть предвидения будущих процессов, событий, явлений. Модель корпоративной  культуры, как любая проблемно-ориентированная  модель, всегда обращена в сторону  определенного желаемого результата и строится исходя из стремления его достигнуть. Ее конечная цель — достижение определенного результата. Однако если оперировать отношением показателей затрат к результату, можно столкнуться с ситуацией, когда прироста результата не произойдет, хотя затраты на его достижение на том же уровне будут снижены. Это обстоятельство может рассматриваться как следствие качественных изменений, происходящих в компании под воздействием корпоративной культуры, а в процессе их оценки будет зафиксировано повышение эффективности деятельности компании. Однако планируемый результат не достигается, то есть элементы развития не дополняются элементами экономического роста.

Такое изменение организации, в  принципе, соответствует прогрессивным  тенденциям, но признать его полностью  исчерпывающим для решения поставленных задач вряд ли возможно. Важна комплексная  ориентация на рост и развитие компании, сочетающая необходимость увеличения как объемных, так и качественных показателей.

В настоящее время интерес к  изучению взаимоотношений между  корпорационной культурой и эффективностью компании возрастает. Целью исследований такого рода является изучение влияния  организационной культуры на эффективность  компании. Многоаспектность анализа  обусловлена применением методов  количественного и качественного  социологического исследования.

Существуют четыре основные модели, описывающие влияние корпоративной  культуры на эффективность компании: модель Сате, модель Питерса-Уотермана, модель Парсонса, модель Квина-Робраха. В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов (Приложение 1).

Авторы известного бестселлера  «В поисках успешного управления»  Т. Питерс и Р. Уотерман обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские фирмы и описав управленческую практику, они вывели ряд верований и ценностей корпоративной культуры, которые и привели эти компании к успеху (Приложение 2).

В общем виде связь между корпоративной  культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций дали название этой модели — AGIL:

• адаптация;
• достижение целей;
• интеграция;
• легитимность.

Согласно данной модели для своего выживания и процветания любая  организация должна быть способной  адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, интегрировать  свои части в единое целое, быть признанной людьми и другими организациями  и, главное, добиваться выполнения поставленных целей.

Поскольку результат деятельности всегда связан с ее целью, то стремление компании достигнуть желаемого состояния  определяет ее целенаправленное поведение. Это состояние и есть цель объекта.

Трактовка цели предполагает ее объективную  обусловленность. Она проявляется  в четкой определенности, в направленности развития, вызванной объективными материальными  причинами. Объективность цели проявляется  и в том, что она «переходит»  в компанию в процессе предметной целесообразной деятельности человека под воздействием корпоративной  культуры.

В теоретических концепциях утвердилось  понимание цели как некоторого состояния, к которому стремится тот или  иной объект. Уже в процессе постановки целей фиксируются те свойства и  качества, которые должен получить объект по завершении определенной деятельности. Цель, таким образом, формирует основы деятельности. При этом деятельность трактуется как активность, направленная на достижение сознательно поставленной цели. Бесцельная активность не является деятельностью.

Цель подобна пусковому механизму  деятельности, пока нет цели — нет  деятельности, появляется цель — может  появиться и деятельность.

Цель характеризуется предварительной  продуманностью. В конце процесса труда получается результат, который  уже в начале этого процесса имелся в представлении человека. После  того как цель поставлена, анализируется  ситуация, в которой будет осуществляться деятельность, выбираются способ и средства достижения этой цели, намечается последовательность будущих действий — выстраивается схема деятельности.

Экономическая деятельность всегда направлена на достижение цели, хотя не всегда к  ней приводит. Но обязательно заканчивается  результатом, даже если он и не запланирован или не имеет положительного характера. Если конечный результат совпадает  с целью, то деятельность может быть признана рациональной, если же такое  совпадение отсутствует, то деятельность является нерациональной.

Совпадение результата и цели особенно важно с позиции выбора наиболее успешных решений. Такое совпадение свидетельствует о том, что выбранные  условия соответствуют «стандартам  рациональности», а анализ ситуации достаточно полный и обоснованный. Более точно определить значение таких понятий, как «успешная  деятельность», «деятельность, соответствующая  принципам рациональности» помогает понятие эффективности как отражающее возможность получения результата (или уже полученный результат) при  определенных условиях осуществления  деятельности.

Модель Сате исходит из постулата: ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Идеи Т. Парсонса были развиты и конкретизированы Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. В развитие модели AGIL было предложено рассматривать это влияние не в одном, а в трех измерениях, поэтому использовалась модель так называемых «конкурирующих ценностей» (Приложение 3).

Данная модель описывает ценности культуры организации в связи  с каждым отдельным подходом к  определению эффективности и  сопоставляет перспективу одного подхода  со всеми другими. Измерение конкурирующих  ценностей в модели Квина-Рорбаха производится с помощью «шкалированных» вопросников, поэтому модель может использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики. В отличие от одномерных моделей в данном случае нельзя получить единственно верный ответ об эффективности организации. Модель выявляет недостатки во всех четырех своих частях в той степени, в которой они присутствуют в деятельности организации.

Эффективность производственно-хозяйственной  деятельности компании можно оценивать  на основе следующих параметров: общая  результативность, доля рынка, рост продаж, прибыльность, удовлетворенность сотрудников, качество продуктов и услуг, развитие нового продукта.

Различные параметры организационной  культуры по-разному влияют на параметры  эффективности (Приложение 4):

-  миссия и адаптивность, характеризующие внешнюю направленность компании, оказывают существенное влияние на рост продаж и долю рынка;

-  вовлеченность и согласованность, характеризующие внутреннюю направленность компании, оказывают существенное влияние на качество продукции и удовлетворенность сотрудников;

-  адаптивность и вовлеченность — два наиболее важных измерения организационной культуры, характеризующие эффективную организацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины

Взаимоотношения мужчины и женщины  в служебной обстановке - особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов установления этих отношений.

В других разделах неоднократно указывалось  на то, что главное в деловой  субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или какому-либо другому должностному уровню, тем не менее принадлежность к тому или иному полу играет достаточно значительную роль в построении деловых взаимоотношений, в продвижении по служебной лестнице (увы!), в служебном поведении и конкретных поступках.

Не ставя себе задачей выявить  и проанализировать психологические  особенности полов, покажем, как  проявляются эти особенности  в повседневной служебной деятельности и каких этических ошибок следует  избегать мужчине и женщине в процессе делового общения.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко  видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций.

Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником  по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим  менеджером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями и  обстоятельствами, кажущимися ей опасными. При этом, естественно, снижается  уровень восприятия женщины-сотрудника, сама воспринимаемая информация может  быть искажена, деформирована, снижается  уровень продуктивности ее труда. Поэтому  с точки зрения морали целесообразно  стремиться не допускать подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сделать более мягкими, спокойными, сдержанными. Можно предположить, что более низкий, чем у мужчин, "порог страха" заложен в "прекрасной половине" генетически, идет из глубины веков, из тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская физическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.

Развитие человечества не привело  к исчезновению этих страхов, хотя в  современном мире женщина может  восполнить отсутствие физической силы, подобной мужской, с помощью различных  достижений технического прогресса (например, женщина-крановщица «поднимает» груз такой же тяжести, как и мужчина-крановщик), и это следует учитывать в межличностных деловых отношениях.

По свидетельству психологов, у  женщин эмоциональное начало берет  верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо "сто раз подумать", прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее служебного поведения или исполнения служебных обязанностей и, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую, этичную "оболочку" для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет  обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает  собственные успехи достойной темой  разговора, она предпочитает обсуждать  успехи других, поскольку хочет на них учиться, - что тоже обусловлено  генетически: женщины легче приспосабливаются  к условиям работы, к изменению  обстоятельств, к методам руководства  и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех, то женщина - на выживание, а  этому более всего способствует приспособляемость.

Вывод: мужчине и женщине для  построения бесконфликтных служебных  отношений имеет смысл учитывать  генетическую направленность того и  другого пола - успешность и приспособляемость.

Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна, чем  мужчина, она чаще бывает "конфликтоносителем"- во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и другими представителями внешней, по отношению к организации, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями.

Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше "вживаться" в ситуацию, в переживания  других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений  в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое  подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.