Понятие, признаки, стороны трудового договора. Виды трудового договора

Тема 4.1 Заключение трудового договора (страница 1 из 5)

4.1.1 Понятие, признаки, стороны  трудового договора. Виды трудового  договора

Трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Признаки трудового договора следующие:

1. добровольность в заключении;
2. многоплановость (регулирует широкий круг отношений, складывающихся между работником и нанимателем);
3. целенаправленность (заключается для выполнения работником определенной трудовой функции);
4. возмездность;
5. двусторонность (положения трудового договора распространяются лишь на работника и нанимателя).

Стороны трудового договора — наниматель и работник. Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Нанимателем может быть филиал или представительство юридического лица, не являющиеся юридическими лицами, если им юридическим лицом предоставлено такое право.

Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора.

Согласно ст. 21 ТК заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для приема на определенные виды работ предусмотрена необходимость достижения старшего возраста.

Значение трудового договора:

1. является главным основанием возникновения трудовых отношений;
2. индивидуализирует трудовые отношения.

Виды трудового договора:

1. Бессрочный трудовой договор (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок). Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены в случае и в порядке, предусмотренном законодательством.
2. Срочный трудовой договор (трудовой договор, заключенный на определенный срок не свыше 5 лет). Разновидности срочного трудового договора:
• время выполнения определенной работы;
• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
• время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Если срок трудового договора истек, то:

1. трудовые отношения могут быть прекращены в связи с истечением срока договора;
2. договор может быть продлен или перезаключен на прежних или новых условиях;
3. срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный договор, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

 

 

 

 

Тема 4.1 Заключение трудового договора (страница 2 из 5)

4.1.2 Порядок заключения  трудового договора

При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, указанные в ст. 26 ТК:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (вид на жительство, свидетельство о рождении, справка об освобождении); документы военного учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2. трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3. диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. При наличии обоснованных сомнений в подлинности документа об образовании наниматель должен сделать запрос в соответствующее учебное заведение;
4. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5. заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Лицо, поступающее на работу, должно написать соответствующее заявление с указанием на какую должность, профессию, специальность, квалификацию оно просит принять его на работу.

Гражданин может предоставить по своему желанию и другие документы, к примеру, характеристики и рекомендательные письма.

При приеме на работу на нанимателя возлагаются следующие обязанности:

• оформить трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр передать работнику;
• ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
• ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
• провести вводный инструктаж по охране труда;
• оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;
• в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.1 Заключение трудового договора (страница 3 из 5)

4.1.3 Гарантии и ограничения  при приеме на работу

Законом для отдельных категорий граждан предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими категориями граждан:

1. направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;
2. письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не установили иной срок;
3. прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
4. имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5. прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
6. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием ребенка в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
7. военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места;
8. лицам, направленным государственной службой занятости, которые должны возмещать расходы на содержание их детей, находящихся на государственном обеспечении.

Наниматель по требованию работника в 3-дневный срок обязан дать письменные объяснения о причинах отказа в приеме на работу.

Необоснованным является отказ нанимателя в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Признав незаконным отказ нанимателя в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода — с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы; с другими лицами — со дня обращения к нанимателю по поводу приема на работу.

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться все граждане, считающие отказ в приеме на работу необоснованным.

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. К таким ограничениям относятся:

• запрет совместной работы в государственной организации на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью друг другу;
• запрет приема на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей. При этом лица в возрасте от 14 до 16 лет могут приниматься лишь на легкую работу, которая не препятствует процессу обучения в школе и не вредит здоровью;
• запрет применения труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных и горных работах;
• запрет приема лиц, не достигших 18 лет, на работу, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей, которая предполагает заключение договора о полной материальной ответственности;
• запрет приема на работу граждан, признанных в установленном порядке недееспособными;
• запрет приема лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество или иные корыстные преступления, на работу, непосредственно связанную с обслуживанием материальных ценностей, если судимость не погашена и не снята;
• запрет приема лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенными видами деятельности, в течении назначенного судом срока;
• запрет приема на работу на условиях совместительства руководителя организации;
• запрет приема на работу государственных служащих (кроме преподавательской, научной, творческой деятельности);
• запрет заключения трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения, направленными на работу к другому нанимателю.

Прием на работу указанных лиц не допускается. Если трудовой договор, в нарушение законодательства был заключен, то он подлежит прекращению по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.1 Заключение трудового договора (страница 4 из 5)

4.1.4 Недействительность  трудового договора и его отдельных  условий

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1. под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2. без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3. с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4. с лицом моложе 14 лет;
5. с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор признается недействительным в судебном порядке. При этом, заработная плата и иные приравненные к ней платежи не подлежат возврату работником, за исключением случаев недобросовестности со стороны самого работника.

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

1. ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
2. носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом. Отдельные условия трудового договора признаются недействительными в силу прямого указания на то в законе. Недействительность отдельных условий трудового договора по дискриминационным мотивам признается в судебном порядке.

 

 

 

 

 

Тема 4.1 Заключение трудового договора (страница 5 из 5)

4.1.5 Трудовой договор  с предварительным испытанием

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено предварительное испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок предварительного испытания не должен превышать три месяца, а для государственных служащих, впервые поступающих на работу, — шесть месяцев. Продление указанного срока не допускается даже при наличии согласия работника. В трехмесячный срок не включаются периоды, когда работник отсутствовал на работе (к примеру, в связи с болезнью). Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без предварительного испытания. Условие об установлении такого испытания должно содержаться и в трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде.

Предварительное испытание не устанавливается:

• работникам, не достигшим 18 лет;
• молодым рабочим и специалистам по окончании учреждений образования;
• инвалидам;
• временным и сезонным работникам;
• работникам, принятым на работу в порядке перевода;
• работникам, принятым на работу по конкурсу и в других случаях, предусмотренных законом.

Если наниматель вопреки требованиям закона установил предварительное испытание, то это условие трудового договора не влечет никаких последствий, а в случае увольнения работника как не выдержавшего испытание он будет восстановлен на работе.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием письменно предупредив другую сторону за три дня, либо в день истечения срока предварительного испытания.

Работник может быть уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания только до истечения испытательного срока. При этом наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть обжаловано в суд.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.2 Контракт как особый вид трудового договора (страница 1 из 5)

4.2.1 Понятие и особенности  контракта

Контракт — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Значение контракта:

1. индивидуализирует условия труда работников;
2. является основанием возникновения трудовых отношений.

Особенности контракта:

1. Контракт всегда заключается на определенный срок от одного года до пяти лет. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок.
2. При досрочном расторжении контракта по требованию работника, ему выплачивается минимальная компенсация за ухудшение правового положения.
3. Контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным в законе.
4. Контракт содержит дополнительные меры стимулирования: отпуск до пяти календарных дней, повышение оклада до 50%.
5. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
6. Контрактом предусматривается дополнительная ответственность за ненадлежащее выполнение или невыполнение трудовых обязанностей.

 

 

 

Тема 4.2 Контракт как особый вид трудового договора (страница 2 из 5)

4.2.2 Форма контракта и  срок контракта

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами. Примерная форма контракта утверждается Советом Министров Республики Беларусь.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления):

• о приеме (назначении) работника на работу (должность);
• о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Срок контракта составляет от 1 года до 5 лет. Прекращение контракта, заключенного на срок менее одного года по истечении этого срока не допускается и является основанием для удовлетворения требования работника о восстановлении на работе. Если контракт заключен на срок свыше 5 лет, то по истечении 5-летнего срока, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

Если срок контракта истек, и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, контракт считается продленным на неопределенный срок.

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, срок его действия определяется:

1. с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков. С женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет — не менее чем до достижения ребенком 5 лет;
2. с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

К исчислению сроков контракта не применяются общие правила, установленные ТК. Если контракт заключен 25 мая 2005 года, то его срок истекает 24 мая 2006 года. Увольнение должно быть произведено этой датой, даже если оно приходится на нерабочий день.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.2 Контракт как особый вид трудового договора (страница 3 из 5)

4.2.3 Содержание трудового  контракта

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

1. срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;
3. проведение аттестации не реже одного раза в 3 года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;
4. зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:
• предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
• повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством);
6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• использование государственного имущества не в служебных целях;
7. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
8. полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:
• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
• нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
• нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

1. дата подписания;
2. место работы;
3. должность, профессия, специальность работника;
4. срок действия контракта;
5. права сторон, в том числе право нанимателя на:
• уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:
• отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
• несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
• использование государственного имущества не в служебных целях;
• уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
• понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) — ниже чем на одну ступень;
6. обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
7. условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
8. дополнительные меры стимулирования труда;
9. размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством.

Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте:

• дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника;
• дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

При составлении контрактов следует использовать примерную форму контракта, утвержденную постановлением Совета Министров, учитывая при этом особенности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.2 Контракт как особый вид трудового договора (страница 4 из 5)

4.2.4 Порядок изменения  и продления контракта

Продление контракта — продолжение его действия на новый, определенный сторонами срок, на условиях, оговоренных при первоначальном его заключении.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Продление контракта возможно только при обоюдном согласии сторон. Если хотя бы одна сторона не согласна с продлением контракта, им следует рассмотреть другие варианты поведения (перейти на бессрочный трудовой договор или прекратить трудовые отношения).

При изменении трудового контракта следует руководствоваться положениями ТК о переводе, перемещении, изменении существенных условий труда (стст. 30—32 ТК).

Изменение трудового контракта должно осуществляться на основе принципов:

• свободы изменения трудового контракта. Контракт может быть изменен только при согласии сторон. Инициатива изменения контракта может исходить от любой из сторон;
• недопустимости поручения работнику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья;
• соблюдения процедуры перевода, перемещения, изменения существенных условий труда.

 

 

 

 

 

 

 

Тема 4.2 Контракт как особый вид трудового договора (страница 5 из 5)

4.2.5 Порядок прекращения  контракта

Общими основаниями прекращения контракта являются:

1. соглашение сторон (ст. 37 ТК);
2. истечение срока контракта (пп. 2 и 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Истечение срока контракта может повлечь его прекращение без объяснения причин не продления срока контракта и результатов деятельности работника;
3. расторжение контракта по требованию работника (ст. 41 ТК) или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
4. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
7. расторжение трудового договора (контракта) с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).