Порядок увольнения по инициативе работодателя

Реферат

по правоведению

на тему: Порядок  увольнения по инициативе работодателя.

Казань 2012

Исчерпывающий перечень оснований для увольнения работника  по желанию работодателя, приведенный  в ст. 81 ТК РФ, является основной гарантией  права на труд. Трудовым законодательством запрещается увольнять работников без оснований, указанных в законе.

Основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя делятся на две группы в зависимости  от наличия либо отсутствия вины работника.

Основания, которые содержатся в подп. 1 - 4 ст. 81 ТК РФ, следует отнести к основаниям прекращения трудового договора, в которых отсутствует какая-либо вина работника, и связанных с наличием обстоятельств производственного характера. Подпункты 5 - 8 и 10 - 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника. Подпункты 9 и 13 регламентируют основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

По инициативе работодателя трудовой договор прекращается по следующим основаниям:

1) ликвидация организации,  т.е. юридического лица.

Под ликвидацией юридического лица необходимо понимать прекращение  его деятельности без перехода прав к другим лицам. Решение о ликвидации, которое было принято соответствующими органами или лицами, является основанием для прекращения деятельности юридического лица. Ликвидация юридического лица возможна:

а) по истечении срока, на который данное юридическое лицо было образовано;

б) при достижении определенной цели, для которого организация была образована;

в) при признании судом  регистрации юридического лица недействительной;

г) при признании юридического лица банкротом.

Увольнение в связи  с ликвидацией организации или  прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения - ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуального предпринимателя устанавливается гражданским законодательством.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения. Такое предупреждение обычно оформляется в виде извещения или уведомления о предстоящем увольнении, на котором работник должен расписаться. Если работник отказывается от подписи, составляется соответствующий акт или на извещении (уведомлении) делается отметка о том, что работник от подписи отказался.

Статья 180 ТК РФ предоставляет  работодателям право (с согласия работника, выраженного в письменной форме) расторгнуть трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Дополнительная компенсация обозначает выплату сверх установленного общей нормой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, которое полагается каждому работнику, увольняемому по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Об увольнении в связи  с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом работник предупреждается в срок, установленный трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без  перехода прав и обязанностей в порядке  правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 ГК РФ), поэтому при увольнении работников по этой причине обычные гарантии, установленные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не действуют. В порядке исключения из общего правила работника можно уволить в период временной нетрудоспособности или пребывания его в отпуске. Допускается также увольнение по данному основанию беременных женщин и работников с семейными обязанностями (ст. 261 ТК РФ);

2) сокращение численности  или штата работников организации.

Право комплектования штата  принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Согласно ст. 179 ТК РФ при  увольнении по причине сокращения численности  или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Организация должна самостоятельно определять структуру и штат, поэтому  штатное расписание часто меняется. Сокращение численности или штата работников необходимо проводить для того, чтобы работа организации была наиболее укомплектована квалифицированными кадрами.

При прекращении трудового  договора с работником по указанным  основаниям работодатель в обязательном порядке обязан его предупредить лично и под расписку, но не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения;

3) состояние здоровья  работника, а также несоответствие  работника занимаемой им должности  либо работе, выполняемой, им при  недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Каждый работник обязан предоставлять работодателю медицинское  заключение о состоянии своего здоровья.

Не являются основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

а) временная нетрудоспособность работника;

б) наличие у него хронического заболевания;

в) наличие у него инвалидности.

Если перечисленное  плохо влияет на качество работы работника, на его жизнь и жизнь окружающих, то увольнение по данным основаниям будет  правомерно.

Если работника уволили на основании несоответствия либо недостаточной его квалификации, то это должно быть подтверждено результатами аттестации.

Обязательной аттестации подлежат:

а) научные работники.

б) прокурорские работники.

в) сотрудники таможенных органов и иные лица.

г) руководители федеральных государственных  унитарных предприятий.

Постановлением Правительства  РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке  заключения трудовых договоров и  аттестации руководителей федеральных  государственных унитарных предприятий" (с изм. и доп. от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002 г., 23 марта 2006 г.) закреплено, что аттестация руководителей государственных унитарных предприятий проводится один раз в три года. Аттестации не подлежат руководители предприятий, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, и беременные женщины. Руководители предприятий, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

4) смена собственника имущества  организации. Данное основание  распространяется только на руководителя данной организации, его заместителей, главного бухгалтера.

Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения  трудового договора с руководителем  организации, его заместителями  и главным бухгалтером в связи  со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудовых договоров с  другими работниками организации  по данному основанию является неправомерным действием работодателя;

5) случаи, когда работник неоднократно, причем без уважительных причин, не исполняет трудовые функции,  которые на него возложены,  и если работник уже имеет  дисциплинарное взыскание. Трудовая  функция работника, обусловленная  соглашением сторон, характеризуется профессией, должностью, специальностью, квалификацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работником по данному основанию будет считаться  правомерным при наличии таких  обстоятельств, как: неисполнение работником своей трудовой обязанности без уважительных причин; повторное невыполнение работником своей работы без уважительных причин, выявленное и документально зафиксированное работодателем; учет работодателем при расторжении трудового договора тяжести совершенного работником проступка, обстоятельства, при котором этот проступок был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении  трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, необходимо учитывать мнение соответствующего выборного профсоюзного органа данной организации;

6) увольнение работника в связи  с однократным грубым нарушением  работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

а) прогул.

Прогул - это отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые только в  совокупности могут составить факт нарушения трудовой дисциплины.

Неуважительные причины отсутствия на рабочем месте - второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять  дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо получить с него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Уважительная причина - категория  оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель сам разбирается, насколько мотивированно объяснение работника по поводу его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Отсутствие на рабочем  месте должно длиться не менее  четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении  спора иметь доказательства продолжительности  прогула.

Работодатель обязан подтвердить факт прогула в письменной форме при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя;

б) появление на работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Данный состав дисциплинарного  проступка состоит из трех элементов.

В отличие от прогула  для увольнения по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно появления работника  в указанном состоянии на работе. Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил  к работе, тем не менее сам факт появления в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Определение состояния  алкогольного, наркотического или иного  токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств - это самый сложный момент. Наиболее надежный способ - заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. В основном у работодателей отсутствует такая возможность, а потому факт появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения оформляется актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, перечисляются признаки такого опьянения, делается отметка об устранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы, т.е. не допускать до рабочего места в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он не теряет права уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение допускается только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены. Если же работник приходит на работу в подобном состоянии в свой выходной или праздничный день либо это обнаруживается после окончания рабочего дня, увольнение становится невозможным;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), которая стала  известна работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей.

В статье 139 ГК РФ сформулировано понятие служебной и коммерческой тайны. Информация составляет служебную  или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, отсутствия к ней свободного доступа на законном основании и если обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

г) совершение работником по месту работы хищения, в том  числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение  чужого имущества могут послужить  основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту  работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции. Хищение, совершенное, например, по месту жительства работника или в общественном транспорте, не может являться основанием увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение  трудового договора работодателем  с работником по данному основанию  возможно только после вступления в  законную силу приговора суда или  постановления органа, уполномоченного  на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало  реальную возможность наступления  такого последствия. К тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на производстве, аварию либо катастрофу.

Обязанности работника  соблюдать требования по охране труда  и обеспечению безопасности труда  входит в число основных обязанностей работника. Работник обязан соблюдать  требования охраны труда, установленные  законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

7) совершение работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, виновных действий.

Рассматривая дела о  восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия, судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных  правонарушений эти работники могут  быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

8) совершение работником  аморального проступка, который  не может быть совместим с  дальнейшим осуществлением своих  служебных обязанностей.

С работниками, которые  осуществляют воспитательные функции, может быть прекращен трудовой договор по настоящему основанию. К таким работникам относятся:

а) учителя;

б) преподаватели учебных  учреждений;

в) мастера производственного  обучения;

г) воспитатели детских  учреждений.

Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Право устанавливать признаки аморального проступка в каком-нибудь конкретном деянии работника принадлежит работодателю. Аморальным следует признать проступки, квалифицируемые как преступления, а также некоторые административные правонарушения. К ним относятся:

а) появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих;

б) публичное сквернословие;

в) избиение людей;

г) глумление над животными;

д) иные проступки, противоречащие общепринятым нормам поведения.

Если совершение аморального  проступка таким работником будет  доказано, то расторжение с ним  трудового договора будет считаться  правомерным;

9) принятие необоснованного решения руководителями организации, их заместителями, главными бухгалтерами, если это решение повлекло за собой:

а) нарушение сохранности  имущества;

б) неправомерное его  использование;

в) иной ущерб имуществу  организации.

В обязанности работодателя входит доказывание необоснованного характера принятого ими решения, факта, что был причинен ущерб имуществу организации; должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями.

Так как принятие необоснованного решения является дисциплинарным проступком, то на этих лиц до расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя должно быть наложено дисциплинарное взыскание.

10) представление работником работодателю  подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Этот проступок не может считаться  дисциплинарным, так как совершается  до вступления работника в трудовые отношения, - на этапе заключения трудового  договора.

Перечень документов, требуемых  при приеме на работу, установлен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании и др.). Чаще всего устраивающиеся на работу лица предъявляют фальсифицированные медицинские справки о состоянии здоровья, реже - подложные документы об образовании и трудовые книжки. Представление таких документов или заведомо ложных сведений само по себе является поводом для увольнения работника независимо от того, наступили ли какие-нибудь отрицательные последствия или нет.

В данном случае договор может быть расторгнут только при условии того, что сведения, представленные работником работодателю, могли повлиять на правомерность  заключения трудового договора либо послужить основанием для отказа в заключении трудового договора;

11) расторжение трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации при условии того, что в их договоре предусмотрены дополнительные основания, которые установлены при непосредственном заключении трудового договора по соглашению сторон.

Работник не может быть уволен в  период его временной нетрудоспособности и в период пребывания его в  отпуске. Исключением являются случаи, когда организация ликвидируется или работодатель прекращает свою деятельность.

При ликвидации организации применяются  те же правила расторжения трудового  договора с работником, что и в  случаях прекращения деятельности ее филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.