Потребности и интересы в трудовой мотивации

Содержание

Введение

Эффективность труда при прочих одинаковых условиях определяется личным отношением человека к труду, его трудовым поведением. В свою очередь, трудовое поведение детерминированно влиянием многих факторов, которые действуют с разной силой и в разных направлениях.

Проблема отношения людей к продуктивному труду не нова. Трудом создается материальная и духовная культура общества. Как писал один из классиков политической экономии В. Петти: «Земля - мать богатства, а труд - отец его».1

В общем смысле мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Эти силы могут иметь как внешнее, так и внутреннее происхождение и заставлять человека сознательно или бессознательно делать те или иные поступки. Для всесторонней характеристики понятия мотивации следует выяснить сущность основных категорий, которые имеют непосредственное отношение к содержанию и логики поведения человека в процессе трудовой деятельности.

Изучение сложных теоретических и прикладных проблем мотивации начинается с рассмотрения категории «потребности». Человек является биосоцильной относительно автономной, высокоорганизованной системой, которая саморазвивается, активно взаимодействует с внешней средой, требует постоянного удовлетворения определенных потребностей. 2

Потребности - это то, что неизбежно возникает и сопровождает человека в процессе его жизни, то, что является общим для разных людей, но одновременно оказывается индивидуальным у каждого человека. Потребности - это ощущение физиологического, социального или психологического дискомфорта, нехватки чего-то, это необходимость в чем-то, что нужно для создания и поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. 3

Целью данного курсового проекта является рассмотрение вопросов потребностей и интересов в трудовой мотивации.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть вопросы, связанные с потребностями человека;

- рассмотреть вопросы, связанные с мотивацией труда.

Предметом исследования выступают потребности и интересы в трудовой мотивации.

Цель и задачи работы обусловили выбор ее структуры. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной при написании работы литературы.

В работе широко использованы учебные пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика» и др.

1.Трудовое поведение

Что такое трудовое поведение? Прежде всего – это внешнее проявление отношения к труду. Это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.4

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.5

Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д. 6

Наиболее полно и удачно иерархия потребностей разработана американским психологом А.Н. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности - это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.

2. Экзистенциальные потребности - это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности - это потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Престижные потребности - это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

5. Духовные потребности - это потребности, в самовыражении через творчество. 7

Первые два уровня потребностей в своей иерархии А.Н. Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими).

Схему развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне, которая позволяет достаточно четко представить динамику мотивации труда, можно представить следующим образом:

Рис. 1. Развертывание механизма мотивации человека в трудовой деятельности

1. Мотивация трудовой деятельности

Осознанные интересы человека проявляются в мотивах его деятельности. Под мотивом понимается возникающее в сознании работника внутреннее побуждение к трудовому поведению, направленному на удовлетворение своих потребностей. Мотив характеризует субъективное отношение человека к своим действиям, сознательно поставленную направляющую цель, объясняющую поведение индивида. Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Под мотивацией понимается совокупность различных и в то же время связанных мотивов, определяющих целенаправленность поведения работника.8

Меняются потребности, меняются мотивы. Причем трудовые мотивы чаще определяются ценностными ориентациями индивидов, сформировавшимися в процессе их социализации и носящими достаточно устойчивый характер. В силу этого существуют и наиболее устойчивые мотивы трудовой деятельности, образующие мотивационное ядро (мотивы обеспеченности, мотивы призвания и мотивы престижа). В зависимости от того, удовлетворен или нет тот или иной мотив в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется позитивная или негативная оценка условий и содержания труда, т.е. та или иная степень удовлетворенности трудом.

Стимулирование труда

Стимул - внешний фактор, направленный на формирование или усиление мотивов трудового поведения работника. Стимулы бывают материальные и нематериальные стимулы.9

Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в неденежной форме (обеспечение жильем, путевки на отдых, лечение, в детские учреждения, улучшение условий труда, льготное питание и др.).

Нематериальные стимулы связаны с удовлетворением потребностей работника в самоутверждении, самореализации и самосовершенствовании (благодарность (устная или письменная), занесение на Доску почета предприятия, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами и т.д.)

Стимулирование - это функция управления, заключающаяся в сознательном использовании стимулов для формирования и усиления мотивов трудового поведения работников предприятий (организаций). Именно стимулирование труда увязывает потребности, интересы, мотивы и стимулы в единую систему, обеспечивает формирование определенной модели трудового поведения работников, адекватной целям предприятий (организаций).10

Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.

Мотивы различаются по следующим критериям:

• значимость для жизни и развития субъекта;
• социальная адекватность;
• место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;
• источник побуждения к решению определенной задачи;
• отношение к сознанию.

По мнению отечественных социологов к добросовестному труду побуждают следующие мотивы:

• увлеченность профессией, своим делом;

• ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

• осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.11

В последние десятилетия социология труда разрабатывает идеи, позволяющие значительно углубить знания механизма социального поведения. Интересен в этом плане подход В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Речь идет о том, что человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру.12 Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозций:

• установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;
• социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
• характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);
• система ценностных ориентаций личности.

Рис.2. Классификация мотивационного механизма регулирования трудового поведения

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выравнена структура мотивов трудового поведения. Следует различать социологический и психологический уровни изучения мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию. Постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс.13

При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Изучение мотивов, установок, ценностных ориентаций трудового поведения различных социальных групп работников, а также их структуры позволяет определить, во имя чего трудится работник. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов работников.14

С точки зрения западных специалистов  (Вудкока и Фрэнсиса), мотивами эффективного трудового поведения являются:

• Рабочая среда. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для работающих.
• Вознаграждения. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но и много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили и др.
• Безопасность. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью группе и др.
• Личное развитие и профессиональный рост. Сейчас происходит эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Ранее главное внимание уделялось повышению квалификации работников, теперь - развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, чт  вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.
• Чувство причастности. Это чувство присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою необходимость организации. Сюда можно отнести: владение информацией, консультации, совместное принятие решений и коммуникация.
• Интерес и вызов. Часть людей ищут работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, обратная связь с продвижением к цели.15

Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда.

Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.

Авторы книги Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. выделили 15 признаков мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны  быть осмысленными.

2. Люди хотят, чтобы их  действия были важны для кого-то  конкретно.

3. Каждый на своем рабочем  месте хочет показать свои  способности и  свою значимость.

4. Каждый стремиться выразить  себя в труде.

5. Практически каждый  имеет собственную точку зрения  на то, как улучшить свою работу, ее организацию.

6. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего  успеха.

7. Каждый человек стремиться  к успеху. Успех - это реализованные  цели.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию (необходимо  признание и поощрение - материальное  и моральное).

9. По тому, каким способом, в какой форме и как быстро  сотрудники получают информацию, они могут судить, какова их  реальная значимость в глазах  непосредственного руководителя.

10. Люди негативно относятся  к тому, чтобы решения об изменениях  в их работе и рабочих местах  применялись без учета их знаний  и опыта.

11. Каждому требуется информация  о качестве собственного труда. Рядовому работнику она важнее, чем руководителю.

12. Каждая работа выигрывает  от максимально возможной степени  самоконтроля (контроль со стороны  не приятен).

13. Повышение требования  дают шанс для дальнейшего  развития, воспринимаются гораздо  охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные  ими результаты приводят к  тому, что их загружают еще  больше, особенно, если это не  компенсируется материально (так  “убивают” инициативу).

15. Имеется свободное пространство  для инициативы в организации  производства, для индивидуальной  ответственности работников.16

2.Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе

Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.17

Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности - это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. 18

Например, исследования социологов из Санкт-Петербурга показали, что определенная группа инженеров, провозглашавших ценностью характер труда, в действительности не всегда проявляли практическую деловую активность. Данный случай - наглядное свидетельство того, что в конкретной ситуации истинные потребности и интересы не совпадают с провозглашенными ценностями.

Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д. 19

Среди ценностей различают ценности-цели и ценности-средства. Часто их еще называют терминальные и инструментальные. Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные ценности представляют собой средства достижения целей. Это могут быть разные личные качества, способствующие реализации целей (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.). А могут быть и убеждения личности (например, понимание нравственности или безнравственности, того или иного пути достижения цели).

Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т. е. представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они выполняют связующую функцию между настоящим и будущим. Социально признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые также являются элементами мотивации трудового поведения. 20

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и действиям. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Например, раньше общество отрицательно относилось к индивидуальной трудовой деятельности. Хотя потребность в повышении своего материального благосостояния имелась, люди занимались этой деятельностью скрытно. Сейчас все проще. Предпринимательская трудовая деятельность получила общественное признание. Таким образом, ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того, ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей. 21

Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами - стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, если ценностью считается труд содержательный, разнообразный и творческий, то нормой будет поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия для этого труда. Неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифицированным и нетворческим трудом также следует считать нормой. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образует целую систему ценностно-нормативного регулирования.

2.1 Функции мотивов

Можно выделить следующие функции мотивов:

• Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);

• Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);

• Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);

• Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);

• Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);

• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);

• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром)22.

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

• Ситуация выбора специальности или места работы;

• Ситуация повседневной работы;

• Ситуация перемены места работы или профессии;

• Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;

• Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

a) Мотивы по обеспечению  первоочередных наиболее важных  социальных потребностей;

б) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

в) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

Заключение

Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий трудовой мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.

1. Мотив— это нечто, определенно  в теории недефинированное («причина», «повод», «фактор», «материальный или  идеальный предмет», «состояние  возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т. д.), побуждающее человека к определенным  действиям. По поводу того, где  находится это нечто («внутри»  или «снаружи», или там и там), и является оно осознанным  или неосознанным, или имеет место  как то, так и другое, теоретики  к согласию не пришли.

2. В основании мотива  находятся потребности (осознанные  феномены) и интересы (неосознанные  феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают»  в мотивацию «как совокупность  движущих сил, побуждающих человека  к осуществлению действий».

3. Поскольку исследователям  не удалось прийти к согласию, мотивация — это внутреннее  состояние человека или внешнее  воздействие на него с целью  побудить к чему-либо,— в теории  сформированы понятия «внешней»  и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (например, зарплата как мотивация к труду); «внутренняя» — содержанием («интересно—неинтересно»).

4. Наиболее актуальной  является проблема трудовой мотивации, к проблеме определения которой, вытекающей из общей неопределенности  мотивации, добавляется собственное  разнообразие понятий «одного  порядка» («мотивация труда», «мотивация  к труду», «мотивация трудовой  деятельности»), так и по существу: это внутреннее собственное желание  человека трудиться или внешнее  воздействие на него с целью  побудить к труду.

5. Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. По поводу того, стимулирование труда является частью трудовой мотивации или представляет собой целенаправленное внешнее воздействие на работника для управления его трудовой мотивацией, теоретики к согласию также не пришли. На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации: это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.

Список использованной литературы

1. Демченко И Д Механизм мотивации труда в условиях перехода к рынку / / Филос и социол мысль 2009 № 1
2. Экономическая социология / Под ред В Е Пилипенко К, 2009
3. Заславская Т И, Рывкина Р В Социология экономической жизни: очерки теории Новосибирск, 2009
4. Генкин БМ Экономика и социология труда М, 2009
5. Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии - Новгород, 2010.
6. Основы менеджмента. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 2010.
7. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2008.
8. Бессокирная, Г. П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003–2007 гг.) // СоцИс. 2010. №3.
9. УралАЗ: стратегия прорыва / под общ. ред. В.Х.Кормана. Челябинск : Изд-во Татьяны Лурье, 2008.
10. Тараданов А. Премия — не главное / А. Тараданов, И. Андреев // Челяб. рабочий. 2007. 5 мая.
11. Ребер, А. Большой толковый психологический словарь. М. : Вече-АСТ, 2010.
12. Словарь общественных наук / под ред. Е. А. Подольской, Д. Е. Погорелого, В. Д. Лихвар. Ростов н/Д: Феникс, 2008.
13. Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 2.
14. Сорокоумов, А. Мотивация: несколько подводных камней // Психология. 2009. № 3.
15. Управление персоналом организации : учеб. пособие для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Инфра-М, 2007.
16. Кабанов, В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Упр. персоналом. 2008. № 4.
17. Труд и социальное развитие : словарь / гл. ред. Е.С. Строев. М. : Инфра-М, 2009.
18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / под ред. П. В. Шелитова. М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭ и У, 2007.
19. Дятлов, В. А. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов экон. вузов и фак. М. : Приор, 2008.
20. Белкин, В. Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН, 2008.