Предмет и метод трудового права. 6

ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ  И МЕТОД ТП

1. Предмет трудового  права

Основу предмета трудового права составляют отношения по непосредственному применению труда. Они возникают, существуют и развиваются между двумя основными субъектами отрасли: работником и работодателем, и складываются из разнообразных социальных связей по приему на работу (заключение трудового договора), рабочему времени, времени отдыха, выплате заработной платы, трудовой дисциплине и др. Именно данные социальные связи образуют процесс труда.

Соответственно трудовой договор – соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем, традиционно рассматривается как сам процесс труда, так и его результаты (а не только результаты труда, как например, в гражданско-правовом договоре подряда).

Все институты особенной части трудового права связаны либо с непосредственной частью процесса труда и регулированием общественно-трудовых отношений, либо с регулированием отношений непосредственно связанных с трудовыми. Примечание. Последние не образуют процесс труда, не входят в него, но само их существование и их правовое регулирование вызваны трудовыми отношениями. К ним, например, относятся отношения по разрешению трудовых споров.

ТК РФ следующим образом легально определяет сферу действия трудового законодательства, т.е. его предмет. Ст. 11 ТК устанавливает «трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения». Кроме того, трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим кодексом и иным ФЗ.

Ст.11 ТК определяет также категории лиц, на которых трудовое законодательство не распространяется, а именно, оно не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов организаций), лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера, др. лиц, если это установлено ФЗ. В то же время, если указанные лица выступают в качестве работодателей или их представителей, они оказываются в сфере действия ТК.

Для правоприменительной практики большое значение имеет легальное  определение трудовых отношений и их признаков, содержащиеся в ст.15 ТК. Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Указанные признаки очень важны для разграничения на практике, в т.ч. и в суде трудовых и гражданско-правовых отношений, возникающих, например, на основе гражданско-правового договора подряда.

Согласно ч.4 ст.11 ТК в тех случаях, когда судом установлено, что  договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Споры трудовых и гражданско-правовых отношений часто возникают на практике.

Помимо законодательного, формально  юридического закрепления предмета трудового права и признаков  трудовых отношений, необходимо знать их детальную характеристику, содержащуюся в науке трудового права.

Отношения о непосредственном применении труда складываются из разнообразных социальных связей, они могут быть организованы и обобщены в науке трудового права в различные виды по различным критериям:

1. на уровне «элементарных социальных связей»: отношений по приему на работу, по исполнению трудовой функции, по рабочему времени, по заработной плате, по дисциплинарной ответственности, по материальной ответственности и др. Система предмета (общественных отношений) на этом уровне определяет формирование системы отрасли трудового права, т.е. существование одноименных правовых институтов и субинститутов.

2. отношения по непосредственному применению труда, из которых складывается сам процесс труда (именно их определение содержится в ст.15 ТК и именно они также называются трудовыми отношениями, общественно-трудовыми отношениями) и отношения, тесно связанные с трудовыми, из которых процесс труда не складывается. В настоящее время ТК использует термины «трудовые отношения» и «непосредственно связанные с трудовыми».

Отношения, непосредственно  связанные с трудовыми, носят вспомогательный характер. Их возникновение обусловлено самим существованием процесса труда. К этим видам отношений ТК относит следующие: отношения об организации труда и управлению трудом, отношения по трудоустройству, отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства, материальной ответственности работодателей и работников, надзору и контролю (в т.ч. профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права), разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ.

3. (по мнению лектора) становится  актуальным раздельное рассмотрение  трудовых отношений лиц, работающих по найму и работников (участников) негосударственных коммерческих организаций, труд которых утрачивает черты зависимого и наемного с последующей обязательной дифференциацией их трудо-правовых статусов, т.е. с качественно различным правовым регулированием их трудовых отношений.

4. Существуют и иные более  сложные критерии классификации  отношений, входящих в предмет трудового права, например, от характеристики субъектов некоторые авторы различают индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Примечание. Кафедра трудового права УрГЮА не является сторонником данной классификации.

+ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ

2. Метод трудового  права

Метод трудового регулирования – совокупность приемов, средств и способов воздействия отрасли права на ее предмет.

При более подробной характеристике метода к его элементам в отраслевой юридической литературе традиционно относят:

1. характер установления и приобретения прав, характер возложения обязанностей;

2. юридическое положение субъектов  отрасли права по отношению  друг к другу;

3. способы защиты прав и обеспечения  обязанностей (речь идет об отраслевом  подходе).

Основные положения института трудового права относятся к сфере трудового регулирования, хотя сам характер этого регулирования в настоящее время изменился. Централизованное (федеральное) трудовое законодательство фиксирует общие для всех работников условия труда, но делает это сейчас, отказываясь от вмешательства в непосредственную организацию труда конкретных работодателей, преимущественно устанавливая лишь общее для всех работников и работодателей (а также отдельных их категорий) права и обязанности. В тоже время конкретное разрешение вопросов организации труда происходит на уровне локального правового регулирования, т.е. непосредственно в организации путем принятия локальных нормативных актов, а также в самом трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем.

Характеристика локального нормотворчества  как важной черты трудового права  будет неполной без указания на то, что локальные нормы права  часто приобретают характер норм соглашений, т.е. содержатся в «нормативных договорах» (точка зрения и термин, используемый лектором). Остальное же является традиционным, например, в коллективном договоре, в соглашениях в сфере социального партнерства. Данные нормы соглашений появляются в силу значения отрасли трудового права как отрасли социального партнерства.

От коллективного договора практика движется к приему нормативных актов-соглашений, регулирующих отношения гораздо большего количества субъектов. Примеры таких актов: генеральное, региональное, межотраслевые, отраслевые соглашения в сфере социального партнерства.

Главный юридический факт, на основе которого возникает трудовое правоотношение, а права и обязанности работника  и работодателя приобретают субъективный характер – это трудовой договор, соглашение между работником и работодателем  по условиям труда работника и его оплаты, т.е. о правах и обязанностях конкретных субъектов трудового правоотношения. Наличие трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения позволяет охарактеризовать метод трудового права как договорный. С точки зрения характеристики метода можно сделать вывод об установлении прав и обязанностей сторон трудового правоотношения трудовым договором, кроме того трудовой договор определяет равенство работников и работодателя, поскольку условия договора устанавливаются по обоюдному волеизъявлению (таким образом, трудовой договор необходим для характеристики первого и второго методов трудового права).

В то же время следует подчеркнуть  отличия трудо-правового договорного  метода регулирования трудовых отношений от гражданско-правового договорного метода. Отличие в том, что содержание трудового договора устанавливает подчиненность работника работодателю в процессе труда, и оба они должны соблюдать нормы регулирующие отношения внутреннего распорядка. Гражданскому праву такая конструкция подчинения одной стороне к другой неизвестна, она ближе административному праву. Поэтому метод трудового права традиционно рассматривается как сочетающий равенство и подчинение.

Кроме того, метод трудового права  рассматривается одновременно как  публично-правовой и частноправовой. Стороны самостоятельно достигают соглашения по условиям трудового договора и самостоятельно принимают решения по его заключению. В этом заключается частно-правовая природа методов трудового права.

Однако, как следует из содержания ст.57 ТК, права и обязанности работника и работодателя могут непосредственно устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы ТП. Не включение таких прав и обязанностей  не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и отказ от выполнения данных обязанностей. Подобные особенности формирования содержания трудового договора позволяют охарактеризовать метод отрасли уже как публично-правовой (поскольку государство непосредственно устанавливает часть прав и обязанностей сторон в трудовом договоре).

Защита прав и интересов работником обеспечивается в трудовом праве  созданием особых юридических механизмов разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, включающих специальные органы по рассмотрению трудовых споров и процедуры их рассмотрения. Надлежащее выполнение работником своих обязанностей по трудовому договору обеспечивается возможностью применения двух видов ответственности: дисциплинарной и материальной, которые также отличаются от административно-правовой, гражданско-правовой и уголовной ответственности.

ТЕМА 2. Система трудового права, система законодательства о труде (источники трудового права)

Право как регулятивный механизм представляет собой сложное системное образование, т.е. оно обладает внутренней структурой, выражающей единство и взаимосвязь отдельных норм, институтов и отраслей права. Внешне система закреплена (выражена, объективирована) в системе источников права, системе законодательства. Т.о. говоря о системности права, необходимо различать собственно систему права, систему носителей норм права, систему источников, систему законодательства. Примечание. Категория системы законодательства обычно используется в юридической литературе в двух значениях: в широком и узком.

Система законодательства (в широком) – все нормативные (как законные, так и подзаконные НПА), регулирующие соответствующие общественные отношения (в данном случае трудовые). В этом случае можно говорить о национальном законодательстве о труде.

Система законодательства (в узком) – различают систему законодательства как систему исключительно законодательных актов (Ф и субъектов федерации) и систему подзаконных НПА (содержащих нормы трудового права).

Т.о. система отрасли трудового  права представляет собой объединение  норм отрасли в единое упорядоченное целое с одновременным их делением на относительно-самостоятельные институты и субинституты и закрепленные в национальном законодательстве о труде (в широком значении данной  категории).

Распределение норм трудового права  на институты и субинституты условно можно рассматривать как первую ступень его систематизации. Вторая ступень обособления норм права, выражающих принципиальные начала отрасли, и норм, регулирующих отдельные разновидности трудовых отношений, а также трудовых отношений отдельных категорий работников. Вторая ступень выражает распределение норм трудового права между общей, особенной и специальной частями.

Общая часть трудового права включает основной институт. Он объединяет нормы права, определяющие предмет и метод трудового права, его задачи и принципы, основные права и обязанности работника и работодателей, а также источник ТП.

Институт сроков в ТП, институт социального партнерства (включающий в себя субинститут коллективного договора (если рассматривать его как самостоятельный институт, а не субинститут института социального партнерства).

Институты особенной части регулируют конкретные виды общественных отношений, из которых складывается процесс труда, а также отношений непосредственно связанные с трудовыми. К ним следует отнести институт трудового договора, институт рабочего времени, институт времени отдыха, институт материальной ответственности сторон трудового договора. Нормы институтов особенной части не могут противоречить нормам институтов общей части.

Нормы специальной части регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников (руководителей, педагогических работников, женщин и т.д). Они устанавливают по отношению к ним правила и нормы, отличные от тех, которые регулируют трудовые отношения все работников.

Понятие и общая характеристика источников ТП.

Нормы права всегда имеют носителей, которыми являются НПА, т.е. должны быть закреплены в НПА. Они традиционно рассматриваюся как источники права. Подобно объединению норм институтов отраслей в системе права НПА также образуют систему источников права. Одним из важных вопросов системы источников является правильное определение юридического значения того или иного значения в иерархии источников, т.е. определение большей или меньшей юридической силы того или иного источника по сравнению с иными источниками.

Надо различать систему законодательства в узком и широком смысле (см.выше).

Система источников права рассматривается  в юр.литератуе как внешнее  выражение системы права; она носит вторичный по отношению к системе права, характер (зависит от нее). Т.о. система источников трудового права – это нормативные акты, т.е. акты носящие неперсонифицированный характер и неоднократно применяемые, регулирующие трудовые, и непосредственно связанные с трудовыми общественные отношения, обязательные для всех или отдельных категорий работников и работодателей, и защищенные возможностью применения государственного принуждения. Соответствующие источники трудового права можно объединить в три больших блока: по юр.значению, применению, порядку реализации.

1. нормативные акты ТП непосредственно  относящиеся к законодательству  о труде РФ и субъектов РФ, акты органов местного самоуправления  а также НА отдельных организаций, работодателей. Данный блок можно обозначить как национальное законодательство о труде. К нему относится большинство действующих НА.

2. при определенных условиях  и по определенным правилам, предусмотренным  ст.423 ТК могут применяться НА  прежнего союза ССР и трудового  законодательства РСФСР, РФ, принятые  до введения в действие нового ТК.

3. общепризнанные нормы международного  права, международный договор  с участием РФ в сфере труда. 

Характеристика национального  законодательства о труде (законодательных  и подзаконных нормативных актов в сфере труда).

Система источников российского трудового права содержит законодательные и подзаконные нормативные акты, различающиеся по юридической силе, сфере действия, органами, которые их приняли, порядком принятия. Ст. 5 ТК подчеркивает, что регулирование отношений, входящих в предмет отрасли осуществляется в соответствии с К РФ и ФКЗ. 

Ст.5 предусматривает, что законы субъектов  РФ не должны противоречить ТК и  иным федеральным законам. НПА федеральных  органов исполнительной власти РФ не должны противоречить ТК, иным ФЗ, указам Президента РФ и НПА федеральных органов исполнительной власти.

Примечание. С точки зрения лектора редакция ст.5 ТК в этой части ее содержания является достаточно несовершенной, неудобной с практической точки зрения. Как можно видеть в данной редакции ст.5 ТК остаётся открытым вопрос о приоритете нормативных актов в случае противоречий между законом субъекта РФ и подзаконным нормативным актом федерального органа государственной власти.

Ст.6 ТК разграничивает полномочия между  федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ при регулировании ими трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

1 СЕМИНАР. Предмет и  метод ТП. Отдельный вопрос история  развития законодательства о труде во время перестройки (по учебнику).

Перечень вопросов, отнесенных к  полномочиям федеральных органов  государственной власти, содержится в ч.1 ст.6 ТК. Данный перечень достаточно широк и к нему отнесены наиболее важные вопросы правовой организации  труда (регулирования трудовых отношений). К полномочиям федеральных органов государственной власти, в частности, относятся:

1. порядок заключения, изменения  и расторжения трудовых договоров;

2. порядок разрешения индивидуальных  и коллективных трудовых споров;

3. порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4. виды дисциплинарных взысканий  и порядок их применения;

5. порядок и условия материальной  ответственности сторон трудового  договора, в том числе порядок  возмещения вреда жизни и здоровью работников, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей и др.

Полномочия субъектов  РФ определяются ТК по остаточному принципу. ч.2 ст.6 ТК устанавливает органы государственной власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы ТП по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. В то же время ст.6 устанавливает несколько исключений. Анализ содержания ст.6 позволяет выделить три исключения, т.е. три случая, когда вопрос формально юридически отнесен к ведению РФ, но тем не менее может разрешаться субъектом РФ. К этим случаям относятся следующие:

1. субъект РФ вправе нормативным  образом регулировать трудовые  отношения по вопросам, отнесенным к полномочиям ФОГВ в случае пробелов в праве и отсутствия необходимого федерального нормативного акта;

2. в случае первоначального принятия  нормативного акта субъектом  РФ, последующего принятия нормативного  акта ФОВ и сохранения действия  прежнего нормативного акта субъекта  РФ при приведении его в соответствии с ФЗ или иным федерально-нормативным актом (по мнению лектора, самый распространенный случай);

3. в случае улучшения условий  работника по сравнению с федеральным  законодательством за счет средств соответствующего бюджета (К СЕМИНАРУ СТ.6 ПРОЧИТАТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО, ПОСКОЛЬКУ В ЛЕКЦИИ ПРИВЕДЕНО ОБОБЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ).

 После изменений, внесенных  в ТК 30 июня 2006 г. значительную  сложность представляет правильное определение соотношения ст.6 ТК и ст.252 ТК. Ст.252 ТК в настоящее время устанавливает особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также др.оснований, устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом, из данной нормы следует, что дифференцированные нормы, относящиеся к специальной части ТП, могут устанавливаться практически любым источником ТП на федеральном уровне, уровне субъектов РФ и даже на локальном уровне. Подобная норма, с точки зрения лектора, резко противоречит приведенным выше правилам разграничения предметов ведения РФ и субъектов РФ и формально юридически позволяет разрешать вопросы, отнесенные ст.6 к компетенции ФОГВ, не только органами государственной власти субъектов РФ, но даже и на локальном уровне. С точки зрения ст.6 подобное регулирование в принципе невозможно. Так например, ни один суд не воспринял бы как легитимный «особый порядок рассмотрения трудовых споров для женщин, имеющих детей», который бы установил на локальном уровне какой-либо работодатель, поскольку порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров предусмотрен федеральным законодательством (ТК). Подобную коллизию норм (ст.6 и ст.252), по мнению лектора, необходимо рассматривать как существующее системное противоречие, допущенное в ТК в редакции от 30 июня 2006 г.

Ст. 5 характеризует нормативные акты органов местного самоуправления и устанавливает их компетенцию при регулировании трудовых отношений. Ст.5 предусматривает право ОМС принимать НПА, содержащие нормы трудового права, подчеркивая при этом, что принимать данные правовые акты они могут в пределах своей компетенции в соответствии с ТК, др. ФЗ, иными НПА РФ, законами, иными НПА субъектов РФ.

Локальные нормативные  акты.

1. понятие

2. виды

3. порядок принятия

4. содержание

По общему правилу, предусмотренному ст.8 ТК локальные нормативные акты в организации принимает работодатель. К таким нормативным актам (к актам, принимаемым непосредственно в организации работодателем) традиционно относятся

1. правила внутреннего трудового  распорядка;

2. графики сменности

3. положения об оплате труда  и др.

Согласно ч.1 ст.8 ТК работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями (акты сферы социального партнерства). Лишь в случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан учитывать мнения представительного органа работника. Т.е. процедура принятия решения работодателем обязательно требует наличие волеизъявления представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК. При этом волеизъявление работодателя не будет определяться мнением представительного органа, работодатель остается свободным в принятии решения, но формально юридически обязан провести процедуру учета мнения представительного органа работников.

Как устанавливает ст.8 ТК локальные  нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении тех локальных нормативных актов, при принятии которых работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников).

Ст.8 ТК устанавливает также, что  не подлежат применению нормы в локальных нормативных актах, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями.

Важно подчеркнуть, что в порядке  осуществления социального партнерства коллективные договоры и соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В последнем случае, в отличие от учета мнения, волеизъявление представительного органа работников приобретает равное правоустанавливающее значение с волеизъявлением работодателя.

Ст. 8 ТК исключает из числа работодателей, правомочных принимать локальные  нормативные акты работодателей физических лиц, не являющихся ИП. Т.о. принятие локального нормативного акта будет правомерным при следующих условиях:

1. либо принятие конкретного  локального нормативного акта, непосредственно  предусмотренного в законе, ином подзаконном нормативном акте (правила внутреннего трудового распорядка), в коллективном договоре, соглашении, либо его принятие  в целом соответствует компетенции работодателя по организации труда, определяемой законодательством без упоминания о данном конкретном локальном нормативном акте.

2. соблюден порядок принятия локального нормативного акта;

3. если работодателем является  не организация, а физ.лицо, он  должен являться ИП, либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (н-р, адвокаты, нотариусы), вступившим в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности (данные лица указаны в ст.20 ТК).

Раньше до принятия ТК для определения  отношения централизованного нормативного регулирования и договорного регулирования использовалась ст.5 прежнего уже не действующего Кодекса законов о труде. Она сначала перестройки установила два принципиальных положения:

1. КЗОТ предусматривала недействительность условий о труде, ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством о труде. Данное положение применялось на практике и к локально-нормативным актам, действовало и в советский «доперестроечный» период.

2. Ч.2 ст.5 КЗОТ предусмотрела возможность для администрации организации работодателя совместно с советом трудового коллектива и выбранным профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные трудовые и иные социально-бытовые льготы за счет средств организации работодателя.

Таким образом, КЗОТ впервые допустил возможность противоречия локальных норм и условий договора о труде нормам централизованного законодательства, если эти нормы и условия трудовых договоров улучшали положения работника по сравнению с централизованным законодательством. Единственное исключение, на которое в то время обращалось внимание в юридической литературе, - это прямой запрет законодателя на изменение нормы даже в плане улучшения (т.е. «абсолютная императивность» нормы). 

Новый ТК сохранил вышеуказанные положения, но их редакция, а также особенности  правовой регламентации в соответствующих вопросах несколько изменились. Как уже отмечалось, ст.8 установила, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными НПА, коллективным договором, соглашением.