Предпосылки формирования научного менеджмента

1.Предпосылки  формирования научного менеджмента. 

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а  порой и десятки тысяч рабочих  и инженеров, применялись дорогостоящее  оборудование, сложнейшие технологические  процессы, основанные на последних  достижениях научно-технической  мысли. Для их обслуживания требовались  уже образованные и грамотные  люди, сознательно и заинтересованно  относящиеся к своему труду и  его результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение  модели управления производством, внедрение  иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого  прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали  знания о закономерностях организации  производственных процессов, оптимальной  последовательности операций и режимах  работы оборудования, технических и  иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще  достаточно обученными и подготовленными.

В результате внедрение  любых новшеств не приносило желаемого  эффекта, а огромный технический  и экономический потенциал предприятий  оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки  для преобразований к тому времени  уже имелись (опыт индустриального  управления, накопленный в 19 веке, и  достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили  создать концепцию научного менеджмента.

Практической  основой ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования  дорогостоящего оборудования, сырья  и материалов, затраты на которые  росли из года в год.

В рамках экспериментов  выявлялись факторы, влияющие на уровень  производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

Представителем  и основоположником классической школы  научного управления является Ф.У. Тейлор

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана  с поиском наиболее продуктивного  использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое  понимание человека, его места  в организации и сущности его  деятельности.

Имя Тэйлора  стало синонимом термина «научный менеджмент». Его идеи поддержали многие, в частности Гантт, Гилберты, Бедо, Роуэн и Халси. Они развили  это направление, которое в настоящее  время называется исследованием  работы или промышленной инженерией. 

2.Происхождение  и развитие профессионального  менеджмента. Понятие  научной школы  менеджмента.  

научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

Главная идея Тейлора состояла в том, что  управление должно стать системой, основанной на определенных научных  принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и  труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему  оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. 

3. Школа научного управления и основные характеристики взглядов ее основоположников.

     Как известно, пионером в области науки  управления считается американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915). Свою карьеру он начал с простого рабочего, а затем дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании.

     Свои  взгляды Тейлор изложил в книгах «Управление персоналом» (1903) и «Принципы  научного управления» (1911). Эти взгляды  касались трех основных проблем: нормирования труда, роли менеджеров, вознаграждения и стимулирования.

     Прежде  всего он доказал возможность  разработки затрат времени на основе тщательного изучения движений, усилий, оптимальных методов осуществления  производственных и трудовых операций и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.¹

     Тейлор  ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального  труда по типу инженерного. Его система  заключалась в последовательном проведении разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе каждый работник должен быть ответственен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия работников видам  работ. Кроме того, требуется жесткая  регламентация деятельности. Это  ориентирует каждого работника  на исполнение частичной функции, но не требует от него понимания общего замысла.²

     Кроме того, Тейлор пришел к выводу, что  главная причина невысокой производительности труда работников заключается в  несовершенстве системы их оплаты и  поощрения. Он считал, что труд каждого  отдельного работника должен оплачиваться по результату. По его мнению надлежащий эффект вознаграждение принесет только тогда, когда будет относиться к  конкретному человеку, а не месту, которое он занимает.

     В конце концов, реализация идей Тейлора  привела к появлению большого числа функциональных менеджеров и  углубленной специализации на базе разделения труда. Основные же принципы управления, введенные этим ученым, можно сформулировать следующим  образом:

     1. Разработка оптимальных методов  выполнения работы на базе  научного изучения затрат времени,  движений, усилий.

     2. Абсолютное следование разработанным  стандартам.

     3. Подбор, обучение и расстановка  рабочих на те места, где  они могут дать наибольшую  пользу.

     4. Оплата по результатам труда:  чем меньше результаты, тем хуже  оплата, и наоборот.

     5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным  направлениям.

     6. Поддержание дружеских отношений  между рабочими и менеджерами  с целью обеспечить возможность  научного управления.³

     Надо  отметить, что между учением классика и тем, как внедрялись в практику его идеи, существует значительное различие. Тейлоризм – это извращенное  учение Ф. Тейлора, из которого было взято  только то, что считали для себя полезным предприниматели конца 19 –  начала 20 века, когда рабочий нередко  рассматривался как придаток машины. Между тем учение самого Тейлора  в основе имеет философию сотрудничества, что предполагает большое внимание к социальным и даже духовным аспектам.

     Крупнейшими последователями Тейлора были его  соотечественники Лилиан и Френк Гилберты, которые занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.

     Кроме того, значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.⁴

     Также нельзя не отметить в данном направлении  управленческой мысли деятельность Генри Форда (1863 – 1947). Форд, основатель американского автомобилестроения, был одним из создателей «философии практики» 20 века. Он разработал теорию, получившую название «Фордизм». В соответствии с данной теорией основой организации поточно-массового производства является конвейерная сборка, которая наряду с другими техническими новшествами резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. В общем и целом, можно сказать, что фордизм опирался на положения тейлоризма.⁵

     В заключение данного параграфа хотелось бы отметить, что заслуга Тейлора  и его последователей состояла в  том, что они добились признания  действий менеджера в качестве самостоятельной  сферы деятельности и создали, по сути, первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической. Для этой концепции было характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину, а преподавание менеджмента в  то время велось в виде промышленного  инжиниринга. Однако, несмотря на все существующие недостатки, эта школа сыграла огромную роль в формировании системы научного менеджмента. 

4. Школа административного управления.

     Авторы  школы научного менеджмента в  основном занимались изучением процессов  управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20 – 50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом, представителей классической школы управления.⁶

     Целью классической школы было создание универсальных  принципов управления. Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль (1841 – 1925). В течение 30 лет он был руководителем крупной металлургической компании.⁷

     Рассматривая  организацию как единый организм, Файоль определил, что для любого предприятия характерно наличие  шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Административные операции Файоль разделил на следующие так называемые функции управления:

     Планирование – функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях.

     Организация – формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы – персоналом, материалами и т.д.

     Мотивация – активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей с помощью экономического и морального стимулирования.

     Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы.

     Координация – достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей между ними.⁸

     Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал  знаменитые 14 принципов административного  управления, которые сохраняют свое значение и по сей день:

1. Разделение труда. Принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях».
2. Власть. Право отдавать распоряжение и требовать их выполнения.
3. Дисциплина. По сути, она сводится к послушанию, прилежанию, определенному поведению и внешним знакам почтения.
4. Единоначалие. Служащему может давать приказания только один начальник.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и единый план.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего не должны ставиться выше интересов предприятия.
7. Вознаграждение персонала. Оно должно быть справедливым.
8. Централизация. Степень концентрации власти.
9. Скалярная цепь. Ряд руководящих должностей, начиная с низких должностей и кончая высокими.
10. Порядок. Всему свое место и все на своем месте.
11. Справедливость. Преданность персонала обеспечивается справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность состава персонала. Имеет отношение к проблеме планирования кадров.
13. Инициатива. Способность составлять и выполнять план.
14. Корпоративный дух. Созидание и поддержание определенной гармонии в организации.

     Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль все же признавал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать  ситуацию. Также он отмечал, что данная система принципов всегда остается открытой для дополнений.

     Американским  последователем идей Файоля является инженер-механик Г. Эмерсон, вершиной исследований которого стали знаменитые 12 принципов производительности:

1. Отчетливо поставленные цели.
2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.
3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, точный и постоянный учет.
7. Обязательное диспетчирование работы, пусть и незапланированной.
8. Нормы и расписания, наилучшие для поиска и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации их выполнения.
11. Письменные стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за производительность.

     Исходя  из вышесказанного, можно заметить, что положения школы административного  управления, как и положения школы  научного менеджмента, явились теоретической  базой для формирования модели механистической  организации, которая представляет из себя закрытую систему. Она позволяет  установить технико-экономические  связи различных факторов производства. Однако для нее характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются критике со стороны многих теоретиков и практиков менеджмента. 

5. Школа  человеческих отношений. Достоинства  и недостатки.

     Как известно, одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они до конца  не осознавали роли и значения человеческого  фактора. Кроме того, уже к началу века стало ясно, что научная организация  труда и административная теория, ориентированные на интенсивное  использование рабочей силы, практически  исчерпали возможности дальнейшего  существенного повышения производительности труда.

     Дальнейшее  развитие экономики потребовало  новых подходов к управлению людьми. Итак, в 30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений (1930 – 1950-е), в центре внимания которой  находится человек. Основателем  данного направления в менеджменте  стал Элтон Мэйо (1880 – 1949).⁹ Источником возникновения новой научной школы стали результаты известного «Хоторнского эксперимента»: Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции, улучшение условий труда и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Зато силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. В итоге обнаружилось, что любая организация – это еще и сложная социальная система, в которой отдельно взятые личности взаимодействуют между собой не только согласно установленной системе иерархии и предписаний по распределению работ.

     По  результатам эксперимента Мэйо сделал вывод о том, что на производительность труда в значительно большей  степени, чем организационно-технические  факторы, оказывают влияние факторы  социально-психологического характера.

     Обобщение результатов послужило основой  нового направления в менеджменте, получившего название «теория человеческих отношений». ¹⁰

     Хотя  этот эксперимент сыграл огромную роль в утверждении новой школы, ее возникновение также тесно связано  с именем другого ученого, немецкого  психолога Гуго Мюнстерберга (1863 – 1916), одного из основателей психотехники. Именно Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.¹¹

     Наряду  с этими учеными большой вклад  в развитие научного управления внесла Мэри Паркер Фоллет (1868 – 1933) – профессор социологии. В книге «Новое государство» (1920) она всячески подчеркивала важность изучения сферы «человеческих отношений».

     Основной  целью Фоллет считала интегративное  единство, средством достижения которого являлся конструктивный конфликт. Также  она настаивала на том, что рабочие  должны играть активную роль в управлении производством. Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как  «обеспечение выполнения работы с помощью  других лиц». Кроме того, она считала, что менеджер должен управлять в  соответствии с ситуацией, а не с  тем, что предписано функцией управления. Также, по мнению Фоллет, основная проблема любой организации — это координация  усилий людей и коллективов и  нахождение гармонии этих усилий для  достижения эффективности работ.

     В целом же смысл взглядов школы  человеческих отношений на природу  человека может быть сведен к следующим  положениям:

     • человек — «социальное животное», которое может быть свободно и  счастливо только в группе;

     • человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в машинной модели организации;

     • труд человека может приносить ему  не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;

     • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более  универсальными;

     • производственная организация —  это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека;

     • для повышения эффективности  деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, жесткой иерархии, поскольку они противоречат природе человека;

     • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера  деятельности государства и общества, но и производственной организации.¹²

     Данные  взгляды послужили основанием для  создания новой модели организации, согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально  полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения.

     К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве. Однако, несмотря на критику, которой подвергалась данная школа, основные ее положения  нашли впоследствии отражение в  новых, более сложных и современных  концепциях менеджмента.

     Так, с начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в  школу «поведенческих наук». К основным ее представителям можно отнести  таких авторов, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук. Другая важная особенность заключалась в том, что значительное внимание было уделено анализу сил, рождающихся в результате взаимодействия между людьми, - сотрудничества и конкуренции.¹³

     Основной  целью этой школы было повышение  эффективности деятельности организации  путем повышения эффективности  использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий  для осознания собственной значимости в управлении организацией.

     Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности  как отдельного работника, так и  организации в целом.¹⁴

     В общем можно сказать, что данная школа приняла эстафету у школы  человеческих отношений, усовершенствовав ее основные положения, а также уделила  заслуженное внимание вопросам самоорганизации  рабочих. Кроме того, школа поведенческих  наук сохраняет актуальность и в  начале 21 века. 

6.Школа  науки управления. Количественный  подход.  

     Последней, ближе к концу 50-х годов возникла так называемая школа количественного  анализа, особую актуальность приобретшая  в 70-е годы 20 века. Данное течение  базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук – и предполагает широкое применение результатов  исследований, операций и моделей  ситуаций, а также использование  количественных измерений при принятии решений.

     Наиболее  известными представителями этой школы  являются Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер, Л. Берталанфи.

     Вообще  в школе науки управления различают  два главных направления:

     1. Рассмотрение производства как  «социальной системы» с использованием  системного, процессного и ситуационного  подходов.

     2. Исследование проблем управления  на основе системного анализа  и использования математических  методов и ЭВМ.

     Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую  организацию), имеет свои определенные цели.

     Процессный  подход основывается на положении о  том, что все функции управления зависят друг от друга.

     Ситуационный  подход непосредственно связан с  системным и процессным подходами  и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении  понятия ситуации, под которой  подразумевается конкретный набор  обстоятельств, переменных, оказывающих  влияние на организацию в определенное время.¹⁵

     Второе  направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. Весьма сильным  толчком к применению данных методов  в управлении явилось развитие вычислительной техники и информационных систем управления.

     Кроме того, на эту школу в своем развитии опирается экономико-математическое моделирование, позволяющее в наибольшей степени приблизиться к реальности, и, следовательно, повысить объективность  экономического анализа.

     Таким образом, 50-е гг. 20 столетия характеризуются  формированием нового этапа в  развитии управленческой мысли. Надо также  отметить, что школа количественного  анализа является одной из самых  актуальных и в наше время. Кроме  того, на основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Была сформулирована идея о том, что управление — это не только наука, но и искусство.

     Итак, подведем итоги первой главы данной работы. Исходя из всего вышесказанного, можно увидеть, что в разное время, в зависимости от характера и  уровня развития внешней среды, разные группы ученых воспринимали суть управленческой деятельности по-разному. На этой основе формировались и разные школы  управленческой мысли. Важно то, что  все они имели одну цель: повышение  эффективности функционирования организаций, просто предлагали разные средства достижения этой цели.

7.Современные  школы управления. Вклад российских  ученых в формирование  научных школ менеджмента.