Причины увольнение работника по инициативе работодателя

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 

Кафедра «Истории и права» 
 
 
 
 

Реферат

на тему: «Причины увольнение работника по инициативе работодателя» 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

ст.гр. МЕХ 07а                                                                                 Лисицкий С.В. 
 
 
 
 
 
 
 

Донецк 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3

1. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ....................................4

2. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ....................................................7

2.1 Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда(п. 1 ст. 40 КЗоТ).............................................................................7

2.2 Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ).................13

2.3 Увольнение за систематическое невыполнение обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)..........................................................................................15

2.4 Увольнение работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ).....................18

2.5 Увольнение при неявке на работу в течение 4 месяцев (п. 5 ст. 40 КЗоТ).......................................................................................................20

2.6 Увольнение за появление на работе в состоянии опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)............................................................................................21

2.7 Увольнение за совершение кражи (п. 8 ст. 40 КЗоТ)...................21

2.8 Увольнение руководителя за грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 41 КЗоТ)............................................................22

2.9 Увольнение материально-ответственных лиц за совершение виновных действий (п. 2 ст. 41 КЗоТ)..................................................23

2.10 Увольнение за аморальный проступок (п. 3 ст. 41 КЗоТ)..........23

3. СОГЛАСОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ С ПРОФСОЮЗОМ..............................23

ВЫВОД...................................................................................................................27

Список литературы................................................................................................28

Введение 

       Судебная практика показывает, что чаще всего споры между работодателями и работниками возникают при увольнении последних по инициативе работодателей. Во избежание недоразумений при расторжении трудового договора на указанном основании обе стороны должны знать свои права и обязанности. Этим вопросам и посвящен данный реферат.

1. ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Согласно статье 40 Кодекса законов о труде (далее  — КЗоТ) трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до истечения срока их действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в определенных случаях. Рассмотрим их в нижеприведенной таблице.

Не разрешается  увольнение (кроме случаев полной ликвидации предприятия):

1. Работников по инициативе собственника в период:

- временной нетрудоспособности (кроме увольнения согласно п. 5 ст. 40 КЗоТ);

- пребывания  работника в отпуске.

2. Беременных  женщин и женщин, имеющих детей  в возрасте до 3 лет (в отдельных  случаях — до 6 лет);

3. Одиноких матерей,  имеющих ребенка в возрасте  до 14 лет или ребенка-инвалида.

В соответствии со статьей 184 КЗоТ даже при полной ликвидации предприятия вышеуказанные женщины  могут быть уволены только при  условии обязательного трудоустройства.

2. ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

       В соответствии со статьей 492 КЗоТ о предстоящем  увольнении работников персонально  предупреждают не позднее чем  за 2 месяца. Предупреждение оформляется  приказом (распоряжением) руководителя, в котором работник обязательно  должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен. Действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал. Об этом говорится в постановлении Пленума ВАСУ от 06.11.92 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров» (далее — Постановление ВАСУ № 9).

2.1 Увольнение в связи с изменением в организации производства и труда(п. 1 ст. 40 КЗоТ)

       Одновременно  с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в т. ч. при ликвидации, реорганизации, банкротстве или перепрофилировании предприятия, сокращении численности или штата работников (далее — сокращение работников) собственник или уполномоченный им орган должен предложить работнику другую работу на том же предприятии (ст. 492 КЗоТ). При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник увольняется и трудоустраивается в дальнейшем самостоятельно. Не позднее чем за два месяца до увольнения работников в связи с сокращением предприятие в письменной форме уведомляет об этом государственную службу занятости, указывая основания и сроки увольнения, наименование профессий, специальностей, квалификации, размер оплаты труда таких работников, а в 10-дневный срок после сокращения работников — направляет списки фактически уволенных работников. В случае непредставления или нарушения сроков представления этих данных взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника (п. 5 ст. 20 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-XII). Кроме того, следует помнить, что ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная приостановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения. Собственник не позднее 3 месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях относительно предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчения негативных последствий любого увольнения. В свою очередь профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении или отмене мер, связанных с увольнением работников (ст. 494 КЗоТ). Следует заметить, что действующее законодательство не дает четкого ответа на вопрос: что следует понимать под изменениями в организации производства и труда. Понятно, что работника можно уволить на этом основании, если производится ликвидация предприятия. При ликвидации предприятие как юридическое лицо перестает существовать и, следовательно, прекращаются все его права и обязанности, а штат работников полностью ликвидируется. Реорганизация также предполагает прекращение деятельности юридического лица, хотя все права и обязанности в этом случае переходят к новому юридическому лицу (юридическим лицам) — правопреемнику, в т. ч. и в трудовых отношениях. Минтруда в письме от 07.11.2006 г. № 402/13/116-06 (см. стр. 95 текущего номера) разъяснил, что переименование предприятия не является изменением в организации производства и труда, в т. ч. реорганизацией, т. к. при этом не меняются должностные обязанности, трудовые функции, условия труда, работники не утрачивают право на отпуска и т. д., поэтому оно не влечет за собой увольнения работников или перевода их на другие должности (профессии). В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника возможно в случае сокращения численности или штата работников.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении  «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — Постановление ВСУ) также отметил, что в случаях изменения собственника предприятия либо его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например государственного предприятия в арендное предприятие или частного предприятия в хозяйственное общество), действие трудового договора работника продолжается.

Кроме того, в  Постановлении ВСУ обращается внимание судов на то, что при рассмотрении споров, связанных с увольнением согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ, необходимо уточнять:

- действительно  ли у ответчика имели место  изменения в организации производства  и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников, и какие имеются доказательства относительно указанных изменений;

- действительно  ли работник отказался от перевода  на другую работу или собственник  не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии;

- не пользовался  ли увольняющийся работник преимущественным  правом на оставление на работе;

- предупреждался  ли он за 2 месяца о предстоящем  увольнении;

- соблюдены ли  работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работника.

Далее в Постановлении  ВСУ отмечается, что при реорганизации  предприятия (его перепрофилировании) увольнение по рассматриваемому основанию  может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его прежнее место работы.

Вместе с тем нельзя не обратить внимания на тот факт, что указанное место может и не сохраниться. На практике это встречается довольно часто. Как быть в этом случае, законодательство ответа не дает.

При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Верховный Суд  обратил внимание судов на то, что  при проведении увольнения работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовано, суд не должен рассматривать вопросы о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Преимущественное  право на оставление на работе при  сокращении работников предоставляется  работникам с более высокой квалификацией  и производительностью труда. При  равных указанных показателях согласно статье 42 КЗоТ преимущество в оставлении на работе предоставляется:

1) семейным —  при наличии двух и более  иждивенцев;

2) лицам, в  семье которых нет других работающих  с самостоятельным заработком;

3) работникам  с продолжительным непрерывным  стажем работы на данном предприятии;

4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных учреждениях без отрыва от производства;

5) участникам  боевых действий, инвалидам войны  и лицам, на которых распространяется  действие Закона Украины «О  статусе ветеранов войны, гарантиях  их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-ХІІ;

6) авторам изобретений,  полезных моделей, промышленных  образцов и рационализаторских  предложений;

7) работникам, получившим  на этом предприятии трудовое  увечье или профзаболевание;

8) лицам из  числа депортированных из Украины,  в течение 5 лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;

9) работникам  из числа бывших военнослужащих  срочной службы и лицам, проходившим  альтернативную (невоенную) службу, — в течение 2 лет со дня  увольнения их со службы.

Нельзя «пройти мимо» особенностей увольнения работников — членов профсоюзных органов (комитетов). Так, статьей 252 КЗоТ предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя членов избранного профсоюзного органа предприятия, его руководителей, профсоюзного представителя, кроме соблюдения общего порядка увольнения, допускается только по предварительному согласию профсоюзного органа, членами которого они являются. При этом указанное увольнение не допускается в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав профсоюзного органа предприятия.

Согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может  быть расторгнут при отказе работника  заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или если ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принятым для замещения отсутствующего работника, но проработавшим более 4 месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

Учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что сокращение работников должно быть тщательно оформлено  документально. Все документы необходимо надлежащим образом составить и  подписать. Если у предприятия не будет подтверждающих документов, оно может оказаться проигравшей стороной в судебном споре. Напомним, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 233 КЗоТ). Этот срок может быть продлен в случае пропуска его по уважительным причинам.

Во всех случаях  увольнение согласно пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением  гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных  главой III-А КЗоТ.

2.2 Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ)

Если работник не имеет соответствующего образования (документа об образовании) или квалификации, предусмотренных квалификационными  характеристиками, но принят на работу и работает, то он не может быть уволен по причине отсутствия у него образования или квалификации. Это связано с тем, что при приеме его на работу, работодатель знал (не мог не знать), что работник не имеет необходимого для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей соответствующего образования, но тем не менее принял его на работу.

А вот если работник некачественно выполняет возложенные  на него обязанности (работы) по причине  недостатка квалификации или образования, то возможность такого увольнения существует. При этом следует помнить, что для увольнения указанного работника важным является отсутствие его вины. Другими словами, он не должен быть лично виновен в некачественном выполнении обязанностей (работы). Основная причина должна состоять в том, что ему не хватает знаний и квалификации для выполнения возложенных на него функций. Если же работник систематически не выполняет без уважительных причин указанных обязанностей и к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, то он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ и пункт 2 указанной статьи к нему применить нельзя.

В ряде случаев  работник вообще не может быть допущен  к выполнению порученной работы. Например, это касается водителя автомобиля (трамвая, троллейбуса и прочего транспортного средства, кроме гужевого), которого в установленном порядке лишили права управления этим транспортным средством. Если отсутствует возможность перевести этого «горе-водителя» на другую работу, то он подлежит увольнению на таком основании.

Заметим, что  работодателю предоставлена уникальная возможность уволить работника  более цивилизованно и доступно: путем проведения аттестации на предприятии. Прежде всего имеется в виду аттестация, предусмотренная официальными нормативно-правовыми актами, которыми определен порядок ее проведения, перечень работников, подлежащих аттестации, ее периодичность и другие необходимые для проведения аттестации мероприятия. Если работник по результатам аттестации признан не пригодным для выполнения возложенных на него функциональных обязанностей, то работодатель имеет право его уволить (если, конечно, не имелось возможности перевести работника по его согласию на другую работу).

Заметим, что  на практике бывают случаи, когда отдельные  работодатели в целях избавления от ненужных работников самостоятельно принимают решения о проведении на предприятии аттестации, которая  не предусмотрена действующим законодательством. Результаты такой аттестации не могут являться основанием для увольнения работника по рассматриваемому основанию.

Что касается увольнения работника как несоответствующего занимаемой должности по состоянию  здоровья, то здесь также имеются  особенности. Основанием для увольнения работника в этом случае может являться заключение медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК), в соответствии с которым работник признан инвалидом. Кроме того, в отношении работников, которые обязаны в соответствии с действующим законодательством проходить периодические медицинские осмотры, в медицинском заключении может содержаться заключение о несоответствии состояния здоровья возложенной на них работе. Вместе с тем, если работник уклоняется от обязательного медицинского осмотра после отстранения его от работы по состоянию здоровья, то это не дает права работодателю уволить работника согласно пункту 2 статьи 40 КЗоТ. К такому работнику следует применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (но уже на другом основании).

2.3 Увольнение за систематическое невыполнение обязанностей (п. 3 ст. 40 КЗоТ)

За систематическое  невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами  внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, работодатель вправе уволить работника.

О каких обязанностях идет речь?

В данном случае обязанности работника могут  быть перечислены:

- в трудовом  договоре;

- в функциональных (служебных) обязанностях, утвержденных приказом по предприятию;

- в правилах  внутреннего трудового распорядка.

Если работник систематически не выполняет свои обязанности, установленные вышеуказанными документами, и это подтверждено документально (например, отражено в табеле учета рабочего времени), то появляются весомые аргументы для увольнения работника.

Следующая составляющая для увольнения работника по данному  основанию — требование, согласно которому работник может быть уволен только в случае, если к нему ранее  уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Что это за взыскания  и каковы требования к их оформлению?

1. Согласно статье 147 КЗоТ за нарушения трудовой  дисциплины к работнику может  быть применено только одно  из следующих мер взысканий:

- выговор;

- увольнение;

- прочие дисциплинарные  взыскания, предусмотренные для  отдельных категорий работников  действующим законодательством,  уставами и положениями о дисциплине.

К «прочим» дисциплинарным взысканиям можно отнести взыскания, предусмотренные статьей 14 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII. К ним, в частности, относятся:

- предупреждение  о неполном служебном соответствии;

- задержка до  одного года в присвоении очередного  ранга или назначении на высшую  должность.

Перечень «прочих» взысканий также содержат такие  нормативно-правовые акты как Закон  Украины «О статусе судей» от 15.12.92 г. № 2862-XII (выговор, снижение квалификационного  класса), Дисциплинарный устав прокуратуры (выговор, понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины") и другие.

2. Перечисленные  взыскания налагаются в установленные  законодательством сроки. В частности,  статьей 148 КЗоТ предусмотрено,  что дисциплинарные взыскания  налагаются непосредственно после выявления проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. При этом дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

3. Ранее наложенное  взыскание должно быть задокументировано.  Согласно статье 149 КЗоТ еще до  применения дисциплинарного взыскания  работодатель обязан потребовать  от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Вместе с тем отсутствие таких объяснений может препятствовать наложению взыскания, если работодатель своевременно не обзавелся доказательствами того, что он требовал от работника представления таких объяснений, но последний отказался их написать. К таким доказательствам можно отнести акт, подтверждающий отказ работника от дачи письменных объяснений по сути совершенного нарушения. При этом указанный акт должен быть подписан несколькими лицами.

Также следует  помнить, что:

- если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет привлечен к новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания;

- если работник  не допустил нового нарушения  трудовой дисциплины и проявил  себя как добросовестный работник, то до истечения годичного срока с него может быть снято ранее наложенное взыскание.

Взыскания, которые  утратили юридическую силу (истек  годичный срок) или сняты досрочно, не могут рассматриваться как  «ранее наложенные».

4. Взыскание должно быть объявлено и отражено в приказе с указанием мотивов его применения и в трехдневный срок доведено до работника под роспись.

Таким образом, если работник без уважительных причин не выполняет возложенных на него обязанностей и имеет взыскания (взыскание) за такое невыполнение, то его действия следует квалифицировать как систематическое невыполнение этих обязанностей. При соблюдении вышеуказанных сроков наложения взысканий и своевременного доведения их до работника он может быть уволен согласно пункту 3 статьи 40 КЗоТ.

Что касается общественного  взыскания, то на сегодняшний день такое  взыскание не столь актуально. Формально  оно может быть наложено трудовыми  коллективами (объявление товарищеского  замечания или общественного  выговора) и товарищескими судами (товарищеское предупреждение, общественное осуждение, общественный выговор). Такие общественные взыскания также должны учитываться при решении вопроса об увольнении.

2.4 Увольнение работника за прогул (п. 4 ст. 40 КЗоТ)

Комментируя основания  для увольнения за прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, обратимся к требованиям пункта 24 Постановления ВСУ. В нем, в частности, говорится, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, необходимо исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до истечения срока трудового договора либо срока, который работник обязан отработать по назначению после окончания высшего или среднего учебного заведения).

Анализ многочисленных судебных решений по вопросам увольнения согласно рассматриваемому основанию  позволяет сделать следующие  выводы:

1. Если работник  отсутствовал на рабочем месте  (в автомашине), но ежедневно приходил на предприятие и обращался с просьбой обеспечить его другой работой, поскольку в связи финансовыми трудностями (отсутствием горючего) на предприятии не мог выполнять своих прямых обязанностей, то такие действия работника нельзя рассматривать как дисциплинарное нарушение (прогул без уважительных причин).

2. Если согласно  графику работы, доведенного до  работника, рабочий день приходится  на выходной (праздничный) день, то  невыход на работу в этот  день без уважительных причин  считается прогулом.

3. Нельзя признать обоснованным увольнение работника по инициативе работодателя, если в день увольнения работнику выдан листок нетрудоспособности.

4. Согласно пункту 4 статьи 40 КЗоТ может быть оформлено  увольнение работников, самовольно  оставивших работу, в следующих случаях:

- при увольнении  по собственному желанию работников, не выполнивших требование работодателя  о необходимости отработать две  недели и оставивших работу  до истечения этого срока;

- при необходимости  отработать установленный законодательством срок выпускниками высших учебных заведений либо профессионально-технических училищ, если их обучение осуществлялось за счет средств государственного бюджета;

- оставивших  работу работников, заключивших  срочный трудовой договор, но  не имевших право на его досрочное расторжение.

Все эти факты  должны быть документально оформлены  на случай судебного разбирательства.

2.5 Увольнение при неявке на работу в течение 4 месяцев (п. 5 ст. 40 КЗоТ)

В случае неявки на работу в течение более 4 месяцев  подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, работодатель вправе уволить работника. Исключение из этой нормы сделано только для двух случаев:

1) если законодательством  установлен более длительный  срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

2) если работник  утратил трудоспособность в связи  с трудовым увечьем или профессиональным  заболеванием (в этом случае место  работы (должности) сохраняется за  ним до восстановления трудоспособности  или установления инвалидности).