Примирна комісія і її роль у вирішенні колективного трудового спору(конфлікту)

Тема 2: «Примирна комісія і її роль у вирішенні колективного трудового спору(конфлікту).» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Зміст

Вступ 

Розділ 1. Поняття  трудового спору. Загальні засади трудових спорів 

Розділ 2. Вирішення  колективного трудового спору (конфлікту) 

Розділ 3. Страйк як особливий вид вирішення колективних  трудових спорів 

Розділ 4. Відповідальність за порушення законодавства про  колективні трудові спори ( конфлікти ) 

Висновок 

Список використаних джерел 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ 

Правовий захист прав й інтересів основних суб'єктів  суспільних відносин із засновування найманої праці - працівників і роботодавців є особливо актуальним для забезпечення економічного розвитку держави. 

У юридичній  науці неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці прийнято вважати трудовими спорами. [ 26, c. 477 ]. 

Разом з тим  у сучасному трудовому праві й чинному законодавстві використовується також термін «трудові конфлікти». Так, Закон від 3 березня 1998 р. називається «Про порядок вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )». 

Відповідно до чинного законодавства колективний трудовий спір (конфлікт ) - це розбіжності, які виникли між сторонами соціально - трудових відносин з встановленням нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці і виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору, угоди; з виконання цього договору, угоди або окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю. 

Як випливає з визначення, предметом розбіжостей  може бути зміна, встановлення, застосування умов праці, неврегульованих правовими  нормами. Розбіжності щодо укладення або зміни колективного договору також належать до цієї категорії, оскільки вони стосуються застосування найманої праці. На мою думку, в даному разі має місце трудовий конфлікт. 

Трудовий конфлікт - це зіткнення між роботодавцями  і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме у її процесі виникають суперечності між суб'єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних та соціальних інтересів. 

Розгляд трудових спорів і конфліктів базується на конкретних принципах, що визначають істотні, характерні риси, специфічні особливості порядку розгляду трудових спорів і конфліктів. Дослідження змісту принципів розгляду трудових спорів і конфліктів та проблем їх реалізації на сучасному етапі важливо для визначення напрямку розвитку інституту трудових спорів і конфліктів за умов ринкової економіки. 

Актуальність  даної теми полягає в тому, що на сучасному етапі розвитку держави  немає і дня, щоб не відбувалися  порушення в галузі праці. Це все  призводить до розмежування певних інтересів, до виникнення суперечок між суб'єктами трудових відносин, які згодом переростають у більш серйозні розбіжності, які іноді не завжди вирішуються уповноваженими органами.  

В даній курсовій роботі я намагатимуся розкрити питання  вирішення колективного трудового спору, його суть, принципи, основні риси та сам стадії вирішення розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин. А також страйк як окремий захід вирішення трудового спору. 

У першому розділі  я намагатимусь розкрити поняття  трудового спору, його види, принципи вирішення спорів, поняття колективного трудового спору, вимоги, що ставляться працівниками. 

Другий розділ присвячений порядку вирішення  колективних трудових спорів, органам, що їх розглядають: примирна комісія, трудовий арбітраж, Національна служба посереднидництва і примирення, їх повноваженням 

Страйк як особливий  вид вирішення колективного трудового  спору ( конфлікту ) розкривається у  третьому розділі. Поняття страйку, порядок його оголошення та проведення. Визнання страйку незаконним та припинення його на вимогу вироку суду. 

У четвертому розділі  йдеться про відповідльність  за порушення законодавства про  колективні трудові спори. Розкривається  поняття юридичної відповідальності, відповідальність за порушення правил проведення страйку, порядок накладення певних стягнень, які визнанні винними у правопорушеннях. 

Мета і завдання дослідження - чітко визначити поняття  колективного трудового спору, принципів  його вирішення, розкрити актуальність даної теми. Описати порядок вирішення колективного трудового спору органами, які мають на це повноваження. Визначити рівень їх компетенції у вирішенні трудових спорів. Дати тлумачення поняттю страйку, процедурі його оголошення, гарантіям, що застосовуються до громадян, що беруть участь у страйку. 

Об'єктом дослідження  є порядок ( процедура ) вирішення  колективного трудового спору ( конфлікту ) , яким керуються уповноважені органи. 

Предмет дослідження - поняття трудових спорів, їх класифікація за різними ознаками та критеріям, принципи , за допомогою яких розгядяється процес їх вирішення. 

Методологічна основа дослідження. В даній курсовій роботі я використовувала метод  аналізу, визначаючи такі поняття як «вирішення трудового спору», «трудовий  спір», « юридична відповідальність», намаючи дати їм чітке і точне розкриття. Системно - структурний метод проявляються у тому, що дане питання містило в собі певну структуру органів, які вирішують трудові спори. Логічний метод, тобто спочатку розглядала трудовий спір як одне ціле, а потім як окремий його вид - колективний трудовий спір. 

Отже, на основі вище викладеного ми можемо перейти  до більш детального розгляду кожного  з цих питань окремо. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 1. Поняття трудового  спору. Загальні засади трудових спорів 

Розглядаючи перше  питання необхідно зазначити, що процес трудової діяльності - явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозуміння між працівником і власником чии уповноваженим ним органом.[12,с. 368]. 

Трудові спори - це передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці, укладення трудового договору, застосування норм трудового законодавства. [21, с. 246]. 

Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами :  

1. За суб'єктами :  

- індивідуальні,  тобто суб'єктами виступають працівник  і власник підприємства ( уповноважений  ним орган ); 

- колективні, тобто  коли суб'єктом спору є :  

а) на виробничому  рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників ) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник; 

б) на галузевому, територіальному рівнях - наймані  працівники підприємств, установ, організацій  однієї або декількох галузей ( професій ), або адміністративно - територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання  або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; 

в) на національному  рівні - наймані працівники однієї або  декількох галузей ( професій ) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи ( представники ) на території більшості адміністративно - територіальних одиниць України. [22, с. 507-508]. 

2. За характером  розбіжностей :  

- позовні - спори  про застосування норм трудового законодавства і трудового договору;  

- непозовні - розбіжності в зв'язку зі встановленням  умов праці; 

3. За порядком  розгляду :  

- у загальному  порядку, який включає в себе  послідовність розгляду трудових  спорів у Комісії з трудових спорів ( КТС ) і місцевому суді; 

- у судовому  порядку, розгляд трудового спору  розпочинається безпосереднім зверненням  до суду, без звернення до КТС; 

- у спеціальному  порядку, при якому певні категорії  спорів або трудові спори певних  категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних процесуальних норм, встановлених чинним законодавством. [21, с. 246]. 

Розглядаючи питання  про трудові спори, необхідно  навести правову характеристику принципів вирішення трудових спорів на сучасному етапі. 

Відповідно до загальної теорії держави і права  принципи права, або його окремих  інститутів - це закріплені у законодавстві  основні засади ( ідеї ), що виражають  сутність правових норм і головні  напрямки політики держави у галузі правового регулювання суспільних відносин. [25, с. 196 - 197]. 

Основні принципи :  

1. Демократизм.  Виражається він в тому, що  ряд юрисдикційних органів, а  саме : комісія з трудових спорів, примирна комісія, трудовий арбітраж  створюються за безпосередньої  участі трудящих мас. Так, комісія з трудових спорів обирається загальними зборами колективу найманих працівників [3, ст.23], примирна комісія складається з рівної кількості представників сторін, які сперечаються, трудовий арбітраж створюється за згодою сторін [2, ст. 6, 11]. Крім того, за бажанням працівника, його інтереси у трудовому спорі або конфлікті на всіх рівнях може захищати представник профспілок або інша особа, у тому числі адвокат.  

2. Доступність  і безкоштовність звернення. Сутність  даного принципу полягає в  тому, що форма звернення працівника за вирішенням трудового спору або конфлікту досить проста, не призводить до жодних матеріальних витрат, оскільки звернення до будь - якого юрисдикційного органу не передбачає стягнення з працівника державного збору й інших витрат у справі. Комісії з вирішення трудових спорів функціонують на підприємстві, трудові спори підсудні місцевим судам, які розташовані за місцем перебування відповідача, внаслідок чого витрати часу працівника на звернення за вирішенням трудового спору або конфлікту зведені до мінімуму, що покликано забезпечувати доступність даного звернення. 

Сьогодні до змісту даного принципу можна додати також те, що працівнику у нормативному порядку, відповідно до конституційних норм, надана можливість звертатися за вирішенням індивідуального трудового спору безпосередньо до суду, обминаючи КТС [ 1, ст. 55, 124 ]. 

3. Гласність  і об'єктивність. Реалізацією цього  принципу є відкритий розгляд  трудових спорів і конфліктів  у будь - яких юрисдикційних органах,  на засіданнях яких можуть бути присутні всі бажаючі; розгляд спору або конфлікту має публічний характер; будь - які висновки зі спору підлягають мотивації. Об'єктивність припускає повноту вивчення всіх матеріалів у справі, ретельне зіставлення їх з нормами матеріального й процесуального права; можливість виклику на засідання відповідного юрисдикційного органу свідків, експертів. Сторони, які сперечаються, вправі заявляти мотивований відвід особам, які розглядають трудовий спір, якщо в них є причини піддавати сумніву їх об'єктивність.  

4. Швидкість  вирішення трудових спорів. Виходячи  з розмежування трудових спорів  і конфліктів як самостійних  правових категорій, є доцільним  у подальшому називати цей  принцип «швидкість реагування».  Зміст цього принципу полягає  у законодавчому встановленні досить стислих процесуальних термінів при розгляді трудових спорів, що сприяє оперативному захисту порушених прав шляхом їх визнання й винесення рішення, спрямованого на їх поновлення.  

Процесуальний термін - це встановлений законом період часу для здійснення будь - яких юридичних дій. Встановлення коротких процесуальних термінів для розгляду відповідними юрисдикційними органами трудових спорів, безумовно, сприяє ефективному захисту інтересів сторін, що сперечаються.  

5. Швидкість  і реальність виконання рішень трудових спорів. Цей принцип забезпечує поновлення у короткий термін порушеного права.  

У виконання  даного принципу законодавством встановлені  певний порядок і чіткі, досить короткі, терміни реалізації рішень юрисдикційних  органів з трудових справ. Так, рішення комісії з трудових спорів повинне бути виконано у триденний термін після закінчення терміну на оскарження, рішення про поновлення на роботу незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягають негайному виконанню. 

Реальність виконання  рішень здійснюється за допомогою встановленого  у законі механізму примусового  впливу на роботодавця.  

Колективний трудовий спір - це розбіжності, що виникли між  сторонами соціально - трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю. [21, с. 248 ]. 

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не дійшло. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення не повинен перевищувати 30 днів. [21, с. 260, 3]. 

У разі виникнення конфлікту, вимоги найманих працівників  на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами  найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори визначають орган чи особу, що будуть представляти їх інтереси. 

Вимоги на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються :  

- коли інтереси  працівників представляє проспілка,  об'єднання профспілок - рішенням  виборного органу відповідної  профспілки, об'єднання профспілок;  

- коли інтереси  найманих працівників представляють інші уповноважені ними органи - конференцією представників підприємства, установи, організації, обраних зборами працівників підприємства, установи, організації, які перебувають у стані трудового спору. 

Вимоги оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу. [21, с.249 ]. 

Власник або  уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням. [ 2, ст. 5 ]. 

Отже, з усього вище викладеного можна зробити  такий висновок, що колективні трудові  спори - це конфлікти, які виникають  між працівниками та власниками підприємства, установи, організації, які мають свої принципи вирішення та певні умови їх з'ясування.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 2. Порядок вирішення  колективного трудового  спору 

Вирішення трудових спорів - процес, тісно пов'язаний з  іншими демократичними засадами правової системи України в цілому і трудового права зокрема. Тому під час розгляду трудових спорів застосовується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні основних принципів.[12, с.369 ]. 

Згідно Конституції  України , ст. 40 : « усі мають право  направляти індивідуальні чи колективні письмові звернення або особисто звертатися до органів державної влади, органів місцевого самоврядування та посадових і службових осіб цих органів, що зобов'язані розглянути звернення і дати обґрунтовану відповідь у встановлений законом строк». [ 1, ст. 40 ].  

Порядок розгляду колективних трудових спорів ( конфліктів ) регулюється Законом України  від 3 березня 1998р. Цей Закон визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів  по вирішенню цієї категорії трудових спорів і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально - трудових відносин у процесі врегулювання розбіжностей, що виникають між ними. 

В колективних  трудових спорах вимоги працюючих часто  виходять за межі спорів про працю. Вони можуть стосуватися зміни організації виробництва і розподілу, організації побуту працюючих та членів їх сімей тощо. Тому колективні трудові спори можна назвати економічними спорами або спорами про задоволення інтересів. 

Причиною виникнення колективного трудового спору часто  стають невдоволення трудового колективу порушенням соціальних прав громадян України; неправильний розподіл житла, ігнорування думки трудового колективу при проведенні приватизації, питання демократизації суспільного життя тощо. 

Концепція вирішення  колективних трудових спорів базується на тому, що стороною в цих спорах виступає колектив одного підприємства. Досить часто такий спір носить галузевий чи регіональний характер. [ 15, с. 517 ]. 

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений  представницький орган найманих працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. 

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцеві органи виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національну службу посередництва і примирення. 

Розгляд колективного трудового спору ( конфлікту ) з питань, котрі виникли між сторонами соціально - трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди або окремих їх положень, здійснюється примирною комісією. 

Примирна процедура - це розгляд колективного трудового спору з метою його вирішення примирною комісією, сторонами за участю незалежного посередника, трудовим арбітражем. [21, с. 249 ]. 

Примирна комісія - це орган, що складається з представників  сторін, призначени й для вироблення рішення, яке б задовольняло сторони колективного трудового спору. [ 21, с. 249 ].  

Примирна комісія  складається з представників  сторін і утворюється за ініціативою  однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору самостійно. 

На період ведення  переговорів і підготовки рішення  примирної комісії її членам надається  вільний від роботи час. Примирна комісія у разі потреби може залучати до свого складу незалежного посередника, яким визнається за спільним вибором  сторін особа, що сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятого рішення; консультуватися із сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами. 

Організаційне та матеріально - технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо вони не досягли згоди - в рівних частках. 

Сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для проведення переговорів. Члени примирної комісії повинні розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею. [ 15, с. 519 ]. 

Колективні трудові  спори розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирною комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісії. За згодою сторін ці строки можуть бути подовжені. 

Рішення примирної  комісії оформляється протоколом. Воно має для сторін обов'язкову силу і виконується у порядку і  строки, встановлені цим рішенням. 

Після прийняття  рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія  припиняє свою роботу. 

Розгляд колективного трудового спору ( конфлікту ) у разі неприйняття примирною комісією рішення у зазначені вище строки, а також з питань виконання  колективного договору, угоди або  окремих їх положень, невиконання  вимог законодавства про працю здійснюється трудовим арбітражем. 

Трудовий арбітраж - орган, який складається із залучених  сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення  по суті трудового спору.[ 21, с.249 ]. Він  утворюється за ініціативою однієї із сторін або незалежного посередника - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприй нятого рішення [ 21, с. 249 ] - у триденний строк. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. 

Організаційне та матеріально - технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюються за домовленістю сторін, а якщо сторони  не досягли згоди, - в рівних частках. 

Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Рішення трудовим арбітражем повинно бути прийняте у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути подовжений до дванадцяти днів. 

Рішення по трудовому  спору ( конфлікту ) приймається більшістю  голосів членів трудового арбітражу. Воно оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Рішення про  вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. 

Жодна із сторін колективного трудового спору не може ухилитися від участі в примирній  процедурі. Сторони трудового спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання спору всі можливості, не заборонені законодавством. 

Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності  між сторонами, причини розбіжностей з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору. У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосувати усі дозволені законодавством засоби. [ 15, c. 520 - 521 ].