Принципы научного управления Ф.Тейлора

              Принципы научного управления Ф.Тейлора. 

                                                 Введение

   Управление как исторический процесс развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге «Принципы научного управления». Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Цель  работы – изучение темы: Принципы научного управления Ф.Тейлора.

Поставленная  цель определяет задачи исследования:

- школа научного управления;

-Фредерик Уинслоу Тейлор;

-принципы научного управления Ф.Тейлора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                      1. Школа научного управления. 

   Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Термин  «научное управление» впервые был  предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Идеи  Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь  следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт  внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Френк Гилбрет и его супруга Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих и исследованием  возможностей увеличения выпуска продукции  за счет роста производительности труда.

Значительный  вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Генри Форд продолжил идеи Тейлора в  области организации производства. В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд.

Форд  заменил ручной труд машинами, т.е. сделал дальнейший шаг в развитии системы  Тейлора. 
 
 
 
 
 
 
 

                          2. Фредерик Уинслоу Тейлор. 

   Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела, и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.

Эти черты  характера проявлялись у Тейлора  с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный («научный») подход, который он привносил в их игры. Еще, будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.

Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное  на различные движения, и считать  свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.

Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в  науке управления. Тейлор добился  больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.

Тейлор  окончил институт (Технологический  институт Стивенса), получил фундаментальную  подготовку по инженерным и математическим наукам, одновременно усиленно занимался  теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства, некоторые из них - на мировом уровне.  
 
 

Несмотря  на блестящие перспективы, открывавшиеся  перед ним, благодаря происхождению  и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым  рабочим, выбился в мастера, затем за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехеме, где и провел в 1898-1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что  весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.

Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: «Отец научного менеджмента».

Тейлор  считается основателем современного менеджмента, «Отцом научного менеджмента».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак, Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры. Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911 г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф.У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В отличии  от многих специалистов, создающих  управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком Тейлор впервые заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.

Благодаря разработке этой концепции менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований. В своих  работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал методы научной  организации труда. К этим методам он пришел, проведя ряд экспериментов.

Суть  этих экспериментов заключался в  исследовании с помощью секундомера  процесса подрезки чугунных чушек, который  выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата - на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего - за счет его рационализации.

Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

В книге  Тейлора «Научная организация труда» (1924) сравнивается старая и новая «научная» система труда. Он сравнивает работу нагрузки на тележки чугуна, который идет в дальнейшую переработку.

Таблица - Старая и новая «научная» система  труда. 

Тейлор  подчеркивал обязанность администрации  создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.).

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что: «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа.

1. Детальное  научное изучение отдельных действий  и проведение экспериментов с  целью установления законов и  формул для наиболее эффективной  работы «со строгими правилами  для каждого движения», каждого  человека и усовершенствования  и стандартизации всех орудий и рабочих условий.

2. Тщательный  отбор рабочих «на основе установленных  признаков», их обучение «до первоклассных  рабочих» и «устранение всех  людей, отказывающихся или не  способных усвоить научные методы».

3. Осуществление  администрацией сотрудничества с рабочими, «сближение рабочих и науки… на основании постоянной и бдительной помощи, управления и выплаты ежедневных прибавок за скорую работу и точное выполнение заданий». Тейлор говорил о необходимости этого, например, в области стандартизации, использования новых орудий.

4. «Почти  равное распределение труда и  ответственности между рабочими  и управлением». По мысли Тейлора  администрация берет на себя  те функции, «для которых она  является лучше приспособленной,  чем рабочие». Специальные агенты  администрации в течение всего рабочего дня работают с рабочими, помогают им, устраняют помехи в работе, ободряют рабочих.

Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низко производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. 

Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки, поощрять.

«Поощрение - это то, что дается сверх: повышение  по службе, премия, улучшение условий  труда, личное уважение… Администрация должна регулярно сообщать рабочему о его успехах… Рабочему за открытое им усовершенствование следует оказывать впредь полное доверие и уплатить денежную премию в награду за его изобретательность» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда.).

Тейлор  развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это  нормирование труда. 

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные  стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все они  были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Нужно заметить, что до Тейлора за результаты производства полностью отвечали рабочие. Его предложение возложить на менеджеров обязанность изучать трудовой процесс и вырабатывать научные рекомендации по его совершенствованию, учить работников, повышать их квалификацию, по сути, означало интеллектуальную революцию.

«Крупнейшей проблемой при переходе к новой  системе [управления] является необходимость полнейшей революции в моральном укладе» (Тейлор Ф.У. Научная организация труда).

Тейлор  считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации  производства, рационально организовывать свой труд (эта функция возлагалась  на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением  уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». 
 
 

Тейлор  писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. - Л.-М.: Техника управления. - 1931).

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым  работницы имели возможность  поиграть во время перерыва, что  улучшало их эмоции, поднимало настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда. Подобные действия должны были вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Отрицательные последствия «научного подхода  к управлению». Подходы Тейлора  приводили к значительному росту  производительности и зарплаты, но рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала».

Другим  отрицательным последствием «научного  подхода к управлению» явились  отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых «научная организация труда» означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

Было  замечено, что по мере профессионального  роста у работников часто появляется потребность в выполнении более  сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

Существует  общее согласие по поводу того, что  высокоспециализированные и стандартизированные  работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над  работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда.

Можно реально выявить и увидеть  экономию издержек за счет эргономического  подхода, однако рука об руку с экономией  следуют и побочные эффекты в  виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

Однако  система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной  рациональности, нахождение самых оптимальных  методов производства - не может быть отброшено «за древностью лет». Когда книга Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют «бережливым производством», является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства

Усилия  «отца научного менеджмента» Ф. Тейлора  поддержаны и другими исследователями. В их числе, получившим широкую известность, был предложенный Генри Ганттом  «график Гантта», отображающий плановые и реальные объемы на всех стадиях  процесса производства. Нельзя не отметить и вклад в научный менеджмент супругов Лилиан и Френка Гилбертов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     3. Отношение к тейлоризму противников и сторонников. 

1. Оценивая  теоретические основы Тейлора,  Питер Друкер говорил: «С тех  пор как Тейлор стал внедрять свои принципы, производительность труда в развитых странах увеличилась раз в пятьдесят. Этот беспрецедентный рост и явился основой для повышения материального благосостояния и улучшения качества жизни населения передовых стран. К 1930 г. система научного управления Тейлора вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах. Капитализм и промышленная революция принесли выгоды прежде всего рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах…».

2. В.И.  Ленин называл систему Тейлора  ««научной» системой выжимания  пота» системой порабощения человека  машиной. Вместе с тем, Ленин  указывал, что эта система «...соединяет в себе утонченное зверство буржуазной эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильнейших приемов работы, введения наилучших систем учета и контроля и т. д.». Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в них рациональные элементы и творчески их использовать, обязательно в сочетании с др. мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой, заботой о человеке. Ленин требовал соединить их «... с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения».

3. «Нечего  надеяться что американское хозяйство будет здоровым организмом, - писал  А.Хирон в 1948 г., профессор Стэнфордского университета ( он же вице-президент и директор по трудовым отношениям фирмы «Краун Целлербах») о тейлоризме, - если мы по прежнему сохраним деление на две совершенно отдельные группы - «исполнителей» и «мыслителей». Нечего надеяться на развитие чувства сознательной общности у 90 % личного состава, если мы будем упираться на том, что их дело выполнять работу, а не мыслить».

4. Многие  буржуазные ученые-физиологи и психологи упрекали Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Некоторые из них сомневались, имеет ли право считаться наукой система, разрушающая основную производительную силу общества - человека.

5. Система  Тейлора отнимает у рабочего человеческую особенность труда, его творчество. Духовная сторона производства - монополия босса. Установлено, что многие рабочие на крупных предприятиях не имеют понятия о том, что именно они делают, для чего служат те или иные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Социологи называют это «деспиритуализацией труда». Американский социолог Эрих Фром, критикуя эту сторону системы Тейлора писал: «По мере того, как плановик, хронометристы, ученые экономисты все больше лишают рабочих права свободно мыслить и действовать, труд становится все более однообразным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни: всякая попытка анализа, творчества, всякое проявление любознательности, всякая независимая мысль тщательно изгоняются - и вот неизбежно рабочему остается либо бегство, либо борьба, его удел- безразличие или жажда разрушения, психическая деградация».

6. «Великого  психологического поворота» в  сознании предпринимателей, к которому  призывал Тейлор - социолог, не произошло.  Их природа не изменилась. Демагогия насчет тождества экономических интересов труда и капитала, насчет счастливых рабочих, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами, разговоры об «истинной демократии» остались лишь словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.

7. Тейлора  критикуют больше за «энергетический»  подход к процессу производства.

8. Преемники  упрекают Тейлора в том, что он был «чересчур инженер и слишком мало психолог и социолог». Фактически он пренебрег физиологическими свойствами человеческого организма.

9. Его  обвиняют в том, что его ограниченный  техницизм, в конечном счете, вел к недоиспользованию «всего человека». Иными словами, дополнительный аспект технологии - социальная организация в процессе производства остались вне поля деятельности Тейлора.

10. Как  показали многие наблюдения, далеко  не всегда срабатывает формула  достаточности денежного стимула,  а рабочий ради «неосязаемых благ порой готов поступиться благами материальными». Об этом свидетельствовало и ограничение выработки в ущерб прямому денежному интересу (не говоря уже о жертвах, на которые рабочие идут во имя классовой солидарности).  
 
 

Профессор экономики Иейльского университета в 1958 году описывает подобные ситуации: «Можно понять замешательство предпринимателей, когда рабочий, имеющий возможность много заработать, при сдельщине отвечает на это приспособлением своей выработки к норме, установленной группой, вместо того чтобы «заработать вдвое». Они недоумевают, когда рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы воспользоваться шансом и стать мастером. Они считают дураком рабочего, который продолжает бастовать и теряет заработки, которых он не сумеет, быть может возместить годами из той десятипроцентной прибавки, ради которой он бастует.» Один из известных последних примеров произошел во Франции в 1995 году: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых хотели уволить из-за сокращения кадров и этим сохранили их рабочие места и уберегли от безработицы.

11. Большинство  американских индустриальных социологов  считают, что «стимулы заработной  платы не стимулируют всего  человека, - сделал вывод в своей книге «Human Relations in Business». N.Y. 1957 («Гуманное отношение в бизнесе») американский социолог К. Девис, - чтобы высвободить полный потенциал каждого работника, нужны другие экономические, социальные и психологические стимулы». Системы заработной платы нужно рассматривать как часть целого комплекса всевозможных мероприятий, направленных на повышение интенсивности труда.

12. «Вопреки  мнению Тейлора насчет глупости  рабочего, - пишет Дж. Нокс в своей книге: J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N.Y., 1935. p. 38, - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно интеллигентны, чтобы иметь идеи, ценные для компании. Такая концепция является базой для систем сбора рационализаторских предложений, которые с успехом осуществляются многими промышленными компаниями». Тейлор совершил ошибку, ограничивая рабочих лишь простым исполнением их функций, отталкивая их от активного участия в рационализации, не используя всего, что они могли бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь «поверхностное внимание» рабочего, и при этом пропадал весь остаток его искусства и сообразительности.