Принципы управления. 2

Принципы управления 

Введение 

            Представления о роли и месте  управления организацией, о содержании  управленческой деятельности, методах  и принципах её осуществления  неоднократно претерпевали существенные  изменения с тех пор, как  управление стало рассматриваться  как особый вид деятельности, осуществляемой в организации.  Взгляды на управление развивались  по мере того, как развивались  общественные отношения, изменялся  бизнес, совершенствовалась технология  производства, появлялись новые  средства связи и обработки  информации.  

Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более  того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли  новые идеи в области управления, а также новые подходы к  осуществлению управления знаменовали  собой рубежи, начиная с которых  происходили широкие преобразования в практике менеджмента. В своей  работе я буду рассматривать только те подходы и учения об управлении, которые широко известны и приняты  в большинстве стран мира. 

            Основными составляющими любой  организации являются задачи, люди  и управление. Для успешного существования  организации необходимо поддерживать  определенный баланс между этими  тремя процессами. И ключевая  роль в поддержании этого баланса  принадлежит менеджменту. 

            Система управления опирается  на выработанные и обоснованные  методы и принципы. Что такое  принципы управления и можно  ли в современном производстве  обойтись без них? Ведь в  прошлом, не зная ни о каких  принципах, люди успешно вели  свою хозяйственную деятельность. Здесь нужно отметить, что в  своей деятельности люди всегда  руководствовались определенными  принципами, может быть, упрощенными. 

            В относительно недалеком прошлом  не было сложной системы хозяйственных  связей, обусловленной развитием  специализации и кооперации труда  и научно-техническим прогрессом. В современных условиях, не опираясь  на досконально обоснованные  и проверенные практикой принципы  управления, невозможно обеспечить  эффективное развитие предприятия  и экономики в целом. 

            Основные принципы определяют  философию и стратегию руководства  предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны  служить рекламой предприятию.  На основании выработанных принципов  корректируются цели деятельности  предприятия, уточняются приоритеты, формулируются его политика, разрабатываются  методы. Реализация принципов, целей,  приоритетов и политики предприятий  осуществляется с помощью соответствующих  рабочих методик, инструкций, положений  и нормативов. 

            Общественно-производственные отношения  определяют роль и место каждого  работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления.  От качества и оперативности  работы каждого из них зависит  конечный результат – итог  деятельности огромного коллектива. 

Принципы управления относятся к числу важнейших  категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления  об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и  закономерностей управления.  

Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они  объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает  каждый руководитель на уровне его  познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат  субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к  закону, тем точнее знание, тем эффективнее  деятельность руководителя в сфере  управления.  

1. Основные принципы  менеджмента 

Принципы управления относятся к числу важнейших  категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления  об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и  закономерностей управления.  

Таким образом, принципы управления отражают объективную реальность, существующую вне и независимо от сознания человека, иначе говоря, они  объективны. Вместе с тем, каждый из принципов — это идея, то есть субъективная конструкция, субъективное построение, которое мысленно совершает  каждый руководитель на уровне его  познаний общей и профессиональной культуры. Так как принципы принадлежат  субъекту, то они имеют субъектный характер. Чем больше отражение принципа в сознании человека приближается к  закону, тем точнее знание, тем эффективнее  деятельность руководителя в сфере  управления.  

Классификация принципов  управления  

В литературе нет  единого подхода к классификации  принципов управления, нет единства мнений по поводу содержания основных принципов управления. Некоторые  из провозглашаемых принципов, по существу, являются правилами поведения руководителей  или органов управления, некоторые  вытекают из основных принципов, то есть являются производными.  

Принципы управления весьма разнообразны. Классификация  принципов должна основываться на отражении  каждым из выделенных принципов различных  сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения  эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных  схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.  

К числу основных принципов управления могут быть отнесены:  

1) научность;  

2) системность и  комплексность;  

3) единоначалие и  коллегиальность;  

4) демократический  централизм;  

5) сочетание отраслевого  и территориального подхода в  управлении.  

Принцип научности  

Этот принцип требует  построения системы управления и  ее деятельности на строго научных  основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку  

Внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает  внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности  — противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных  научных идей (итогов научного познания — от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к  сущности второго рода, более глубокой, и т. д., бесконечно). Однако необходимость  организации процесса управления в  конкретных условиях, для решения  конкретных задач требует ограничения  во времени процесса познания. Это  противоречие разрешается путем  активного исследования научных  проблем управления многоцелевыми, комплексными коллективами, максимального  использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности — единство и противоречие объективного и субъективного. Это  противоречие имеет универсальный  характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности  вытекает из объективной природы  законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в  реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются  только через сознание, волю и устремления  человека. Таким образом, реализованный  принцип неизбежно субъективирован. Отклонение процесса познания от объективной  логики (субъективизм) возникает и  проявляется в тем большей  степени, чем больше сознание руководителей  отходит от объективной логики развития природы, общества и мышления. Чем  выше уровень общей культуры и  профессионализма руководителя, тем  меньше возможностей проявления субъективизма. Необходимость соблюдения принципа научности в управлении требует привлечения всего спектра современных знаний, их тщательного синтеза, и прежде всего, комплекса наук о человеке. При этом необходимо применять и передовые методы системного анализа в области экономических наук, философии, психологии, этики, эстетики, технических и технологических наук экологии и в других областях.  

Принцип системности  и комплексности  

Этот принцип требует  одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность  означает необходимость использования  элементов теории больших систем, системного анализа в каждом управленческом решении. Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего  охвата всей управляемой системы, учета  всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структуры управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и  т. д. Таким образом, системность  означает попытки структурировать  проблемы и решения по вертикали, комплексность — развернуть их по горизонтали. Поэтом системность более  тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность — к  горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при  этом могут существенно различаться, поскольку при этом предъявляются  несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим  функциям.  

Принцип единоначалия в управлении и коллегиальности  в выработке решений  

Любое принимаемое  решение должно разрабатываться  коллегиально (или коллективно). Это  означает всесторонность (комплексность) его разработки, учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально (коллективно) решение  проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т. д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность  за выполнение определенных и точно  очерченных работ. Так, в фирме вице-президенты по науке, производству, маркетингу и  другим направлениям несут полную ответственность  за соответствующий сектор деятельности фирмы. Проблема заключается в том, что перед любой фирмой могут  возникать качественно новые  задачи, решение которых не предусмотрено  регламентацией. В этом случае не только руководитель должен определить, кому может быть адресовано решение тех  или иных задач и выполнение тех  или иных работ, но и подчиненные  проявить разумную инициативу.  

Принцип демократического централизма  

Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального  сочетания централизованного и  децентрализованного начал в  управлении. На уровне государства  это соотношение между центром  и регионами, на уровне предприятия  — соотношение прав и ответственности  между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать  как существование, развитие, взаимопереход  полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально-экономических  условиях и жесткости управления преобладая централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический или политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально-экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. На уровне отдельных хозяйствующих субъектов — предприятий, банков, бирж принцип демократического централизма определяет не только степень самостоятельности отделений, филиалов, дочерних предприятий, но и степень их ответственности за выполняемые действия. Далее, принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.  

Принцип единства отраслевого  и территориального управления  

Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого  и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость  углубления специализаций, повышения  концентрации производства. Территориальное  же управление исходит из других целевых  установок. Проблемы наиболее рационального  размещения и развития производительных сил требуют учета требований экологии, эффективности использования  рабочей силы занятости населения, развития социально-бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все — региональные проблемы. Любой предприниматель  должен сделать для себя соответствующие  выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую  он представляет, должны быть тесно  увязаны с интересами местных  властей жителей региона, где  он собирается проявлять свою деловую  активность — строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию  и т. д. Местные власти и население  должны быть его активными сонниками, зная, какие выгоды для региона  последуют активной деятельности тех  или иных фирм.  

2. Принципы управления  на основе выделения различных  школ 

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов  вперед. Скорее, это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и  техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных  с управлением областях, таких  как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области  знания, исследователи в области  управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти  знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к  управлению.  

В то же самое время  мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми  становились научно-технические  нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили  представителей управленческой мысли  глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы. 

К настоящему времени  известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад  в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных  школ в управлении заключает в  себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается  с трех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного  управления, человеческих отношений  и науки о поведении. 

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко  различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены  в следующем порядке:  

1. Школа научного  управления; 

2. Административная  школа; 

3. Школа психологии  и человеческих отношений. 

Самые убежденные приверженцы  каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти  ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние  исследования и неудачные попытки  применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и  ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные  организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамкам данных школ. Следует также учитывать, что  приемы, которые оказывались успешными  в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. И в рамках одной организации  можно найти элементы всех подходов. 

2.1. Школа научного  управления (1885-1920гг.) 

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был  практиком: сначала рабочим, а потом  менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.  

«Учение Тейлора  базируется на механистическом понимании  человека, его места в организации  и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения  производительности труда и видел  её решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации  осуществления рабочим своей  трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти»[1]. 

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует  отметить, что такой подход был  всеобщим в то время. Он считал, что  менеджеры должны думать, а рабочие  – работать. Это приводило к  появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации  на базе операционного разделения труда.  

Основные принципы научного управления Тейлора состоят  в следующем: 

1. Разработка оптимальных  методов осуществления работы  на базе научного изучения  затрат времени, движений, усилий  и т.п.; 

2. Абсолютное следование  разработанным стандартам; 

3. Подбор, обучение  и расстановка рабочих на те  рабочие места и задания, где  они могут дать наибольшую  пользу; 

4. Оплата по результатам  труда (меньшие результаты –  меньше оплата, большие результаты  – больше оплата); 

5. Использование  функциональных менеджеров, осуществляющих  контроль по специализированным  направлениям; 

6. Поддержание дружеских  отношений между рабочими и  менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления. 

Научное управление также тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри  Гантта. «Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя  наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь  их более эффективного выполнения»[2]. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом  этой школы было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также  возможность небольшого отдыха и  неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. 

Научное управление также выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация  в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что  она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали  свою работу. 

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований. 
 

2.2. Административная  школа в управлении (1920 – 1950гг.) 

            Авторы, которые писали о научном  управлении, в основном посвящали  свои исследования тому, что называется  управлением производством. Они  занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого.  С возникновением административной  школы специалисты начали постоянно  вырабатывать подходы к совершенствованию  управления организации в целом. 

            Тейлор и Гилбрет начинали  свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление  об управлении организацией. В  отличие от них, авторы, которые  считаются создателями школы  административного управления, более  известной как классическая школа,  имели непосредственный опыт  работы в качестве руководителей  высшего звена управления в  большом бизнесе. Следовательно,  их главной заботой была эффективность  в более широком смысле слова  – применительно к работе всей  организации. 

            «Приверженцы классической школы,  как и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились  о социальных аспектах управления. Их работы в большей степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной  методологии»[3]. Представители классической  школы в управлении старались  взглянуть на организации с  точки зрения широкой перспективы,  пытаясь определить общие характеристики  и закономерности организации.  И целью классической школы  было создание универсальных  принципов управления. Данная цель  исходила из идеи, что следование  этим принципам несомненно приведет  организацию к успеху. Определяя  основные функции бизнеса, теоретики  – «классики» были уверены  в том, что могут определить  лучший способ разделения организации  на подразделения или рабочие  группы. Такими функциями традиционно  считались финансы, маркетинг  и производство. Главный вклад  Файоля в теорию управления  состоял в том, что он рассмотрел  управление как универсальный  процесс, состоящий из нескольких  взаимосвязанных функций, таких  как планирование и организация. 

            Анри Файоль (1841 – 1925гг.) почти  всю свою сознательную жизнь  проработал во французской компании  по переработке угля и железной  руды. Центром внимания Файоля  была управленческая деятельность, и он считал, что его успех  в качестве менеджера связан  с тем, что он правильно организовывал  и осуществлял свою работу. Более  того, он считал, что при правильной  организации работы каждый менеджер  может добиться успеха. В некотором  смысле Файоль имел аналогичный  с Тейлором подход: он стремился  найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла  в том, что он изучал и  описывал особый вид деятельности  – управление, чего в таком  виде, как это сделал Файоль, никто  до него не делал.  

            Рассматривая организацию как  единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации  характерно наличие определенных  видов деятельности, или шести  функций: 

Техническая деятельность (производство); 
 

Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); 

Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование  капитала); 
 

Деятельность безопасности (защита собственности людей); 

Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 
 

Управление (планирование, организация, распорядительство, координация  и контроль). 

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в  зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и  так далее, Файоль подчеркивал, что  в то же время они обязательно  должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль). 

            Файоль также разработал четырнадцать  принципов управления, которым он  следовал в своей практике  и от которых, как он считал, зависит успех управления: 

1. Разделение труда  (повышает квалификацию и уровень  выполнения работы). 

Специализация является естественным порядком вещей. Целью  разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 

2. Полномочия и  ответственность (право отдавать  команды и нести ответственность  за результаты). 

Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность  есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает  ответственность. 

3. Дисциплина (четкое  и ясное взаимопонимание между  рабочими и менеджерами, базирующееся  на уважении к правилам и  договоренностям, существующим в  организации; в основном –  результат возможностей руководства). 

Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым  соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной  из главных задач руководителей  индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 

4. Единоначалие (распоряжение  только от одного руководителя  и подчиненность только       одному руководителю). 

5. Единство направления  (один руководитель и единый  план для каждого набора действий  по достижению каких-то единых  целей). 

Каждая группа, действующая  в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь  одного руководителя. 

6. Подчиненность  личных интересов общим (интересы  одного работника или группы  работников не должны превалировать  над интересами компании или  организации). 

Менеджер должен добиваться с помощью личного  примера и жесткого, но справедливого  управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали  над интересами организации в  целом. 

7. Вознаграждение  персонала (оплата должна отражать  состояние организации и стимулировать  людей на работу с отдачей). 

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 

8. Централизация  (уровень централизации и децентрализации  должен зависеть от ситуации  и выбираться таким образом,  чтобы давать лучшие результаты). 

Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая  степень централизации будет  варьироваться в зависимости  от конкретных условий. Поэтому возникает  вопрос о правильной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая  обеспечит лучшие возможные результаты.