Принципы управления персоналом. 3

    Управление  персоналом  

1. Принципы  управления персоналом 

    Труд  – экономический  ресурс 

    Сущность  управления человеческими ресурсами  заключается в том, что люди рассматриваются  как достояние компании, добытое  в конкурентной борьбе, которых нужно  размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

    Управление  персоналом – самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.

    На  малом предприятии проблемы управления персоналом решаются от случая к случаю, когда возникает потребность. Крупное  предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управления персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие высококвалифицированные специалисты. Результативность системы управления персоналом зависит от знаний принципов всеми работниками, от активного участия в её деятельности всех активного участия в её деятельности всех руководителей объединения.

    Трудовые  ресурсы отличаются специфичностью по многим признакам:

1. Возможность отказаться от условий труда
2. Увольнение
3. Забастовки и протесты
4. Изменение эффективности труда
5. Причастность к системе переподготовки и обучения
6. Территориальная привязанность
7. Социальная неоднородность
8. Зависимость от закона перемены труда

    При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается через длительность и интенсивность. Затратами на труд выступают: заработная плата, материальное дополнительное поощрение и социальные выплаты. Показателем результата труда является прирост общественного богатства. А его эффективность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прирост общественного богатства от трудовой деятельности, соотнесённый с затратами на личное потребление.

    С понятием «квалификация рабочей  силы» связаны следующие термины:

• Квалификация – степень общей и профессиональной подготовки;
• Специальность – вид деятельности в рамках профессии:
• Профессия – род занятий человека, использующий определённые общие и специальные знания и навыки. Определяется профессия характером и содержанием труда;
• Категория – роль и место в трудовом процессе. 

    Качество трудовой жизни формируется в зависимости от методов разделения труда, содержания операций на рабочем месте, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования сотрудников и предприятия.

    Рабочее место должно излучать радость и  покой для самого работника и его партнёров. Это ведёт к росту эффективности труда, улучшению самочувствия работающих.

    Показателями  качества трудовой жизни принято  считать:

• справедливость вознаграждения;
• безопасность труда;
• комфортность условий труда;
• возможность самовыражения;
• правовую защищённость;
• открытость взаимоотношений;
• общественную полезность труда.

    Трудовой  ресурс определяется специфическими показателями оценки уровня жизни:

1. уровень здоровья – средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности;
2. уровень питания – среднесуточное потребление в пищу количества килокалорий, граммов, белков, жиров и углеводов, приходящееся на душу населения;
3. уровень обеспеченности жильём – наличие фактического количества квадратных метров жилой площади на душу населения;
4. уровень культуры населения -  среднее число лет обучения и объёма воспитания на душу населения;
5. порог бедности – доход, необходимый для обеспечения жизненных минимальных потребностей равно потребностям биологического выживания личности, семьи;
6. минимальный продовольственный набор – часть прожиточного минимума, равна сумме затрат на питание;
7. индекс человеческого развития -  средняя величина, состоящая из валового внутреннего продукта на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и уровня образования, соотнесённая к уровню принятого в качестве стандарта сравнения;
8. индекс уровня жизни – отношение суммы индивидуального дохода работника к сумме прожиточного минимума, утверждённого государством для региона его проживания.

    Концепция руководства персоналом

    При выборе концепции управления персоналом следует исходить из конкретных представлений  об управляемости коллектива. Например это могут быть следующие характеристики: 1) Человек – бездонный резервуар  жизненной энергии. Не реализуя её, человек не приносит пользы ни себе, ни коллективу 2) Люди не очень рациональны. Человек не всегда устроен так, чтобы подходить под современную структуру организации производства 3) Все люди в основном эгоистичны, желают видеть себя победителями. В действительности ни один человек не оказывается так хорош, как ему хотелось бы. 4) Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания  5) Человека нельзя обманывать. У него достаёт мудрости не доверять словам, которые в каком – либо отношении расходятся с делами. 6) Человек нуждается в смысле жизни и готов пожертвовать ради него 7) Человеку необходима независимость, чтобы чувствовать себя хозяином своей судьбы 8) Человек выпадает из общего ритма, если чувствует, что он терпит неудачу 9) Предприятия должны стать лабораториями общего будущего 10) Необходимо развитие человека в процессе труда 11) Необходимо ощущение успеха в процессе решения проблемы 12) Деньгами можно заинтересовать, но чтобы удержать – необходимо дать интересную работу. 13) Первое, на что нужно обращать внимание – это смелость. Этому не научишь. Она либо есть, либо её нет. 14) воспитание нового человека происходит на предприятии 15) «Нельзя допустить большой ошибки, чем позволить служащим смотреть на предприятие как на подготовительную школу. Все служащие должны помнить, что всякий завод существует для того, чтобы выплачивать дивиденды владельцам» (Ф. Тейлор)

    Из  многих существующих концепций наиболее используемы три:

    Management by Exception (MbE) – управление путём контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях – одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения является снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель. Недостатки концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения или передачи опыта в процессе работы(руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).

    Management by Delegation (MbD) – управление на основе делегирования ответственности. Суть этой концепции заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи. Недостатки концепции MbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.

    Management by Objection (MbO) – управление с помощью согласования цели – считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тога, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

    Основные  положения этой концепции можно  сформулировать как ориентацию на цель, а не метод:

• сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
• регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
• участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
• используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышения мотивации;
• регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных раннее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.

    Недостатки  MbO: процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; определение цели не всегда возможно; тенденция и концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции.   
 
 
 

    2.2. Организация управления  персоналом  

    Классификационные группы рабочих 

    Классификация групп рабочих в России основана на рекомендациях Международной организации труда в особенностях экономики России.

    Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы включает занятых и безработных.

    К занятым относят лиц относят лиц обоего пола  в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: 

• выполняли работу па найму за вознаграждение;
• временно отсутствовали (по законодательно разрешённым причинам);
• выполняли работу без оплаты на семейном подряде.

    Не  включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, учащиеся и студенты. К безработным относятся 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы (доходного занятия);
• занимались поиском работы;
• готовы приступить к работе;
• обучались по направлению службы занятости.

    Экономически  неактивное население включает:

• лиц младшего возраста;
• учащихся, студентов и слушателей дневных учебных заведений (включая аспирантов и докторантов);
• лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;
• лиц, которым нет необходимости работать.  

    Классификация должностей работающих

    Признаки  классификации должностей работающих с их принадлежностью к государству, капиталу,  отрасли, виду деятельности.

    Государственный служащий – это гражданин РФ, исполняющий обязанности по государственной должности в государственной службе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета соответствующего субъекта РФ. Круг этих лиц ограничен законодательно.

    Для федеральной государственной службы России в 1993 г. введены следующие  классные чины:

• высший (действительный государственный советник);
• главный (государственный советник РФ);
• ведущий (государственный советник I, II, III класса);
• старшие (советник государственной службы I, II, III класса);
• младший (референт государственной службы I, II, III класса)

    Квалифицированные требования, предъявляемые к претендентам на государственные должности государственной  службы, включают: уровень профессионального образования; стаж и опыт работы по специальности; уровень знаний законов и нормативных актов.

    Государственный служащий не вправе: выполнять иную оплачиваемую работу, кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности; быть депутатом; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации; принимать без разрешения президента России награды иностранных государств; участвовать в забастовках; использовать служебное положение в интересах политических партий, обществ в целях их пропаганды; использовать государственное имущество в неслужебных целях. 

    Для конкретного работника выделяют профессию, должность, специальность  и квалификацию.

    Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего определёнными общими и специальными знаниями и навыками. Она характеризуется характером и содержанием труда. 

    Специальность – это вид деятельности в рамках профессии.

    Должность характеризует границы компетентности работника и круг его обязанностей ,права и ответственность.

    Квалификация  работника определяет степень общей и профессиональной подготовки. Три основные классификационные группы должностей: руководители, специалисты, служащие.

    Классификация должностей руководителя выделяет: руководитель предприятия (генеральный директор, директор, заведующий, капитан-директор, начальник, управляющий); руководитель учреждения (главный арбитр, главный врач, президент, управляющий, начальник); руководитель службы или подразделения (мастер, начальник, председатель, руководитель, директор, декан, заведующий, главные специалист).

    Для специалистов, занятых в определённой сфере, выделяют должности по: инженерно  – техническим работам; экономическим  работам;  отраслям сельского хозяйства, зоотехническим, рыбоводным и лесовосстановительным профилям работ; услугам медицинского обслуживания, народного образования, науки, культуры, искусства, юридической службы.

    Технические исполнители работ заняты: учётом и контролем, подготовкой документации, хозяйственным обслуживанием.

    В зависимости от места работы различают  основную и дополнительную работы.

    Основной  работой считается работа, выполняемая в подразделениях, где находится трудовая книжка. В случае её отсутствия основная работа – та, где отработано наибольшее число часов. Дополнительная работа – это совместительство любого рода, работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается совместительством работа по направлению от основного места работы (командировка, временное прикрепление к другому предприятию).  

    Организация деятельности по управлению кадрами 

    Устаревшее  представление о кадровой службе предприятия связано с задачами:

• документального оформления персонала на работу;
• ведения документации личных дел;
• учёта квалификации работников.

    Современная кадровая служба ориентирована на:

• поиск персонала;
• проведение адаптации принятого персонала;
• организацию и проведение обучения работников;
• периодическую аттестацию персонала;
• ведение компьютерной информационной базы данных по персоналу.

    Неотъемлемой  частью работы кадровой службы оказываются  целевые программы: индивидуальное планирование карьеры; замещение ключевых должностей; выявление работающего  персонала с высоким потенциалом; планирование потребности в трудовых ресурсах; развитие трудовых ресурсов.

    Планирование  потребности в  трудовых ресурсах – это система решений, позволяющих обеспечить организацию необходимым персоналом. Кадровая система предприятия должна обладать целостностью, которая обеспечивается единоначалием, комплексностью планов деятельности, согласованных с совокупностью внутрифирменных ценностей.

    Общая система задач, ориентированная  на работников, подразделяется на четыре группы:

• мероприятия по адаптации работающего;
• активное развитие работников;
• поддержание квалификации и поддержание трудоспособного периода;
• поддержка работающего в завершающий период трудовой деятельности.

    Первая  группа (адаптация  сотрудника) – это скорейшее введение работника в обстановку на рабочем месте, знакомство с принципами и традициями в деятельности предприятия, начальное обучение. Должно пройти определённое время, прежде чем человек активно включится в процесс деятельности коллектива. Адаптацию определяют как процесс познания механизма власти, идеологии, правил деятельности в организации, а также должностных обязанностей.

    К мероприятиям, ускоряющим адаптацию нового сотрудника, относятся:

• реалистическая вербовка (полное информирование об условиях труда);
• всестороннее информирование на рабочем месте (характеристика предприятия, кадровая политика, режим труда, перспективы роста, коллеги, справочные данные);
• предоставление подробной должностной инструкции с описанием основных видов работ;
• проведение ритуала посвящения;
• проведение ознакомительных семинаров;
• наставничество (помощь со стороны равного по положению);
• использование шефства (помощь со стороны более высокого по положению);
• помощь в планировании деятельности и контроль в содержании сроков работ.

    Вновь принятым работникам вручают «Правила поведения на предприятии», «Принципы культуры организации», «Справочник работника» и другие поддерживающие информационные материалы.

    Третья группа включает комплекс мероприятий, состоящий из нескольких подгрупп. В их число входят контроль состояния работающих, система мероприятий по восстановлению состояния, обеспечение безопасности труда.

    Мероприятиями, обеспечивающими  безопасность труда, являются:

    Информирование  об опасностях; учебное проигрывание последствий нарушений условий  труда; тренировка методам труда; повышение  надёжности оборудования; приспособление конструкции оборудования к способностям человека; сокращение вредного воздействия на окружающее пространство; улучшение эргономики рабочего места; создание специальных тренажёров; повышение квалификации работающих.

    Четвертая группа включает две подгруппы. Это поддержка работающих и содействие работникам, поддерживающим более старшее поколение. 

    Управление  кадров является централизованным структурным  подразделением, решающим задачи:

• по обеспечению объединения персоналом;
• по выработке политики в работе с персоналом;
• по организации подготовки персонала в соответствии со штатным расписаниями и планами по труду;
• по комплексному кадровому обслуживанию подразделений.

    Свои  полномочия в структурных подразделениях управление кадров осуществляет через хозяйственных руководителей, отделы и бюро организации труда и заработной платы. Инспекторов по учёту кадров и табельщиков.

    Основными задачами управления кадрами являются следующие:

1. Демографические исследования
2. Прогнозирование изменения структуры персонала
3. Планирование изменения состава персонала
4. Подбор резерва на ключевые должности
5. Организация довузовской подготовки
6. Организация обучения персонала
7. Сотрудничество с учебными заведениями
8. Аттестация кадров
9. Анализ движения и изменения состава персонала
10. Ведение документации личных дел работающих
11. Организация деятельности социальной базы
12. Подготовка документов по персоналу
13. Рассмотрение трудовых взаимоотношений и юридическое консультирование
14. Планирование и учёт расходов на трудовые ресурсы
15. Тарификация рабочих мест
16. Оценка уровня безопасности труда
17. Согласование правил оплаты труда

    Служба  управления кадрами при взаимоотношениях с подразделениями выполняет  следующие функции:

1. Разрабатывает перспективные планы работы с персоналом, определяет необходимое финансирование по его реализации и источники комплектования кадров
2. Анализирует состояние текучести рабочих кадров и вырабатывает предложения по её сокращению
3. Составляет статистическую отчётность по формам «Специалисты» и «Научные кадры»
4. Осуществляет оформление приёма, увольнения и перевода внутри подразделений работников объединения, проводит собеседования и консультирование по социально-трудовым вопросам
5. Проводит профориентационную работу в школах, обеспечивает на договорной основе профессиональную подготовку молодых рабочих и специалистов в технических училищах, колледжах и вузах 
6. Формирует списки резерва руководящих кадров и организует его профессиональную подготовку. Принимает участие в проведении аттестации руководителей и специалистов, обеспечивает их необходимой, методической и организационной документацией
7. Оформляет документы (загранпаспорта, визы, анкеты и др.) для командирования специалистов объединения за границу
8. Организует учёт нарушений трудовой дисциплины и общественного порядка, обеспечивает взаимодействие с внешними организациями по этому направлению, анализирует состояние трудовой дисциплины в подразделениях объединения и представляет рекомендации по организации работы с нарушителями
9. Обеспечивает механизированный учёт кадрового состава, ежемесячный анализ движения кадров по каждому подразделению и объединению в целом. Ведёт базу данных по персоналу для расчёта заработной платы рабочих и служащих
10. Подготавливает комплекты материалов к представлению работников для награждения правительственными наградами и почётными званиями
11. Выполняет работы по ведению и хранению трудовых книжек, определению всех видов трудового стажа для назначения пенсий и различных выплат
12. Ведёт приём граждан по вопросам социального обеспечения
13. Ведёт учёт военнообязанных и призывников в армию. Организует начальную военную подготовку призывной и допризывной молодёжи
14. Обеспечивает контроль за выполнением руководящим составом структурных подразделений трудового законодательства и Закона «О занятости населения» в области кадров
15. Осуществляет связи с районными исполнительными органами и общественными организациями
16. Обеспечивает юридическое консультирование руководителей по вопросам трудового права, формам и методам работы с персоналом
17. Собирает и обобщает заявки подразделений на подготовку кадров. Подбирает преподавательский состав, разрабатывает учебные программы, обеспечивает аудиториями и техническими средствами обучения, заключает договоры с другими учебными центрами, организует производственную практику студентов
18. Составляет сметы затрат на подготовку и переподготовку кадров

    Руководители  подразделений несут полную ответственность  за расстановку и использование  подчинённых им сотрудников в  соответствии с законодательством  о труде. Обособленные подразделения:

• разрабатывает планы потребностей в кадрах по видам профессий, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала;
• совместно с управлением кадров осуществляет подбор, подготовку и расстановку руководящих кадров внутри подразделений и представляют их генеральному директору объединения на назначение;
• создают условия труда, материального и социального обеспечения, способствующие сокращению текучести кадров;
• обеспечивают квалифицированность состава работающих в подразделениях путём контроля за систематическим повышением профессионализма;
• своевременно и качественно оформляют документы по учёту кадров, использованию рабочего времени;
• несут ответственность за выполнение подчинёнными правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
• выносят работникам подразделений поощрения и взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
• обеспечивают своевременное предоставление в управление кадров документов для составления сводной статистической отчётности

    Руководитель  кадровой службы занимает должность, именуемую по следующим вариантам:

• заместитель генерального директора по персоналу;
• директор персоналу;
• начальник отдела кадров;
• заместитель директора по кадрам;
• менеджер по кадрам.

    При комплексном построении службы управления персоналом в обязанности руководителя включаются и социальные вопросы при соответствующем добавлении к названию должности.

    При организации службы управления кадрами  допустимы три варианта, при которых возможны например, следующие составы подразделений:

1. Организация подразделений по функциям: планирование трудовых ресурсов, трудоустройство, определение заработной платы и льгот, управление дисциплиной и мотивацией труда, профориентация и адаптация, обучение кадров, решение социальных вопросов, оценка трудовой деятельности, подготовка управляющих кадров.
2. Организация подразделений по объектам: административные кадры, персонал подразделения № 1, персонал подразделения № 2 и т. д.
3. Иерархическая структура подразделений: отдел кадров (сектор управления персоналом, сектор обучения, сектор оплаты труда), отдел организации труда (сектор безопасности труда, сектор качества труда, сектор производственной психологии), отдел социального обеспечения (сектор отношений с профсоюзами, сектор диагностики условий труда, сектор страхования).