Принципы управления персоналом. 4

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

Тихвинский филиал

РЕФЕРАТ

По дисциплине:

"Управление персоналом"

на тему:

«Принципы управления персоналом»

ВЫПОЛНИЛ:

Студентка 3 курса

Специальность: 080502 (у)

Николаева Кристина Павловна

г. Тихвин

2012 г.

Содержание:

1.Этапы развития управления персоналом…………………………………….3

2.Принципы управления персоналом…………………………………………..5

3.Виды управления трудом в организациях…………………………………....6

4.Отделы кадров в организациях и их функции………………………………..8

1.Этапы развития управления персоналом
 

Управление персоналом – крайне важный аспект в деятельности любой организации. Именно грамотное управление персоналом способно внести громадный вклад в достижение положительных результатов деятельности компании в целом. Управление персоналом зависит от многих факторов, таких как, мнение руководства компании, организационная структура, вид деятельности компании, вес руководителя кадровой службы в организации и т.д.
           Различают 4 этапа развития системы управления персоналом. Первый этап – "исполнительское" управление персоналом.

На этом этапе осуществляется формирование отдела по работе с персоналом, подбор сотрудников и ведение кадровой документации.

Второй этап – "методическое" управление персоналом.

На этом этапе кадровая служба уже имеет авторитет в компании и занимается адаптацией и обучением персонала, решает вопросы мотивации и устраняет конфликты в коллективе.

Третий этап – "аналитическое" управление персоналом.

На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника,   степень мотивации, создается внутренняя корпоративная культура компании. В штате кадровой службы появляются узкопрофильные специалисты по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по психологии, по изучению внутренней социальной атмосферы. Заключительный, четвертый этап – "стратегическое" управление персоналом.                                         В этот период отдел персонала усовершенствует систему управления предприятием, улучшает бизнес-процессы в компании, разрабатывает матрицы ответственности для персонала, улучшает вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри компании, анализирует эффективность используемых методов управления персоналом, консультирует руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделяет особое внимание развитию лояльности у сотрудников к компании.
        Однако, следует заметить, что задачи, которые должна решать кадровая служба меняются в зависимости от стадии развития организации.

Выделяют 4 основные стадии развития любой компании – формирование, рост, стабилизация, спад. На каждом этапе развития организации управление персоналом должно решать комплекс разных задач.
Стадия формирования организации.

На этом этапе в организации ведется разработка бизнес-плана, осуществляется поиск инвесторов, формируется материально-техническая база, оцениваются ресурсы и проводится, так называемый, запуск организации. Чем на этом этапе должна заниматься кадровая служба ? Прежде всего, необходимо создать организационную структуру компании, спланировать численность и квалификацию персонала, сформировать критерии оценки для подбора специалистов и разработать систему хранения и использования кадровой документации. При создании структуры компании следует избегать нечетких формулировок обязанностей сотрудников и размытости ответственности при принятии решений. Управление персоналом с самого начала должно строиться на профессионализме участников с учетом занимаемых должностей, а не на родственных и дружеских связях.
Стадия роста организации.

В этот период организация бурно развивается, растет количество подструктур, штат непрерывно увеличивается, формируется имидж компании на рынке. В этих условиях управление персоналом прежде всего нацелено на подбор персонала и оценку его деятельности, разработку и внедрение адаптационных программ для новых сотрудников. Кроме того, управление персоналом должно особое внимание уделять развитию корпоративной культуры компании. Следует отметить, что на этом этапе возможно слабое взаимодействие между отделами и, как следствие, неустойчивость управления компании в целом. Из-за быстрого карьерного роста некоторых сотрудников, который обусловлен быстрым развитием компании, может наблюдаться снижение квалификации персонала.
Стадия стабилизации организации.

При стабилизации наблюдается оптимизация всех управленческих функций в компании. Осуществляется поиск новых рынков для сбыта продукции. Разрабатываются новые продукты и услуги. На этой стадии управление персоналом должно сконцентрироваться на создании кадрового резерва, анализе эффективности труда, создании системы аттестации персонала. Необходимо также организовать регулярное обучение персонала, вести работу по планированию карьеры сотрудников. Особое внимание необходимо уделить развитию мотивационных программ для персонала. В этот период может наблюдаться рост бюрократизации в компании, снижение мотивации сотрудников, а также отсутствие карьерного роста. Поэтому управление персоналом на этой стадии должно уделять больше внимания вышеуказанным проблемам и постараться не допустить их появления.
Стадия спада организации.

В один момент может оказаться, что успешная организация испытывает затруднения со сбытом своего товара или услуг, что ведет к уменьшению производства. Наступает стадия спада. В этих условиях, как правило, компания проводит реорганизацию всех систем управления и производства, уменьшает расходы, пытается вывести на рынок новые товары или услуги. Чем сейчас должно заниматься управление персоналом? Прежде всего, необходимо осуществить кадровый аудит и оптимизировать численность компании. Разумеется это приведет к появлению тяжелого психологического климата в коллективе. Кроме того, отсутствие перспектив для конкретных сотрудников, низкая мотивация к труду и возможное уменьшение заработной платы приведет к высокой текучести кадров. Наблюдается рост конфликтов внутри организации. Именно на этом этапе управление персоналом является уже жизненно важным механизмом в компании. Именно сейчас, в наиболее трудный момент для компании и проверяется квалификация специалистов в умении решить вышеуказанные задачи.

2.Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

      научности;

      демократического централизма;

      плановости;

      первого лица;

      единства распорядительства;

      отбора, подбора и расстановки кадров;

      сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

      линейного, функционального и целевого управления;

      контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

      ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

      подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

      экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

      социальное партнерство и демократизация управления;

      обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

      непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

      профессионализация управления персоналом.

3.Виды управления трудом в организациях

Любая функция управления состоит из пяти видов управленческой деятельности, обладающих относительной самостоятельностью:

1. планирования;

2. организации;

3. координации;

4. активизации;

5. контроля.

Каждый предыдущий вид деятельности является необходимой предпосылкой последующего, пока данная функция не будет полностью реализована. Значит, степень полноты реализации функции управления зависит от комплексности управленческой деятельности.

Чтобы понять содержание каждой функции управления, необходимо представить ее как совокупность указанных пяти основных видов взаимосвязанных управленческих действий. Это хорошо видно на функции планирования при разработке конкретного плана. Этой работой занимается значительная группа сотрудников. Для достижения цели (разработка плана) их деятельность необходимо спланировать, организовать, скоординировать, активизировать и проконтролировать. Точно так же, если группа сотрудников разрабатывает систему поощрения работников фирмы, то их работу нужно планировать, организовывать, координировать, активизировать (поощрять) и контролировать. То есть при выполнении функции управления «активизация» работников нужно активизировать.

Виды управленческих действий.

1. Первый вид — планирование,

т.е. определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам. В любом управленческом решении, распоряжении всегда есть ответы на вопросы: кто должен сделать, что, сколько и когда.

2. На вопрос, как сделать, позволяет дать ответ второй вид управленческой деятельности — организация,

т.е. определение путей, методов и средств достижения поставленной цели. При анализе реализации функций необходимо самым серьезным образом проверять, на каком иерархическом уровне руководства реализуется стратегия организации, а на каком — тактика.

3. Третий вид — координация, или гармонизация,

т.е. установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса. Анализируя функции по этому виду деятельности, необходимо обратить внимание на время реализации. Как правило, на практике этот вид управленческой деятельности осуществляется в ходе производственного процесса, а не до его начала. Отсюда огромное количество так называемых пятиминуток, длящихся зачастую по несколько часов. Поэтому при анализе функций целесообразно обратить внимание на протоколы различных совещаний, на которых в основном в оперативном порядке решаются вопросы координации.

4. Четвертый вид — активизация, или стимулирование,

т.е. создание таких условий труда, при которых каждый работник трудился бы с наивысшей отдачей.

5. Пятый вид управленческой деятельности — контроль

— должен быть особенно тщательно выполнен. На практике, к сожалению, происходит смешение контроля и учета. Часто вместо того, чтобы прогнозировать ход работ, значительную часть времени расходуют на выявление причин срыва заданий. Контроль — это прежде всего прогнозирование отклонений и своевременное их предупреждение. Не допустить отклонений — вот главная задача совершенной системы менеджмента.

4.Отделы кадров в организациях и их функции

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

      оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

      разрабатываются критерии отбора персонала;

      распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

      планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

      выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

      работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

      определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

      анализ причин высвобождения персонала;

      выбор вариантов высвобождения персонала;

      обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

      определять содержание работ на каждом рабочем месте;

      стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

      проводить оперативный контроль за работой персонала;

      осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

ПОНЯТИЕ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
          Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
        Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
         Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
          В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
       Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.
        В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.
         Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему "дежурного обслуживания" - оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.
         Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.
        Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ "Кадры" (АРМ "Кадры"), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.
         С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура.
Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
          Как уже отмечалось, управление персоналом - функция не только кадровой службы. По тому или иному направлению в рамках своей компетенции непосредственное участие принимают и другие субъекты управления - линейные руководители производственных подразделений вместе с подчиненными им специалистами.
        "В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.
         На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.
        Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций климатом в коллективе, социальной защитой работников.
        Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
        Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;
- кадрового обеспечения службы. (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.
        Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим

3