Проблема социального партнерства

Содержание 

Введение

Без коллектива не возможно нормальное функционирование организации, так как люди являются основой любой организации Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания, оказание услуг). Условия, в которых оказываются люди в процессе совместной трудовой деятельности, предопределяют и ограничивают способы их взаимодействия. Таким образом, в сложившихся обстоятельствах, количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным. По этому в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми появляются противоречия по широкому кругу вопросов. Эти разногласия и противоречия, сами по себе могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. В тоже время, становясь острыми, они могут препятствовать успешной коллективной работе и вести к конфликтам.

В тот период, когда происходило реформирование общества, появления различных форм собственности, продолжающегося ее передела, важнейшим направлением политического, социально-экономического и развития страны, является проблема осуществления цивилизованных отношений в социально-трудовой сфере. Обычно, цивилизованные отношения выступают в роли защитника и регулятора интересов работников, работодателей, местного самоуправления, органов государственной власти. Это происходит путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции. И речь идет о достижении оптимального баланса между интересов работников и работодателей, В результате создается такое положение, при котором предприниматель мог бы обеспечить получение стабильной прибыли себе, а наемный работник – комфортные условия существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. В социально – трудовой сфере, эта форма цивилизованных общественных отношений и получила название - социальное партнерство.

История функционирования социального партнерства в России недолгая и в связи с этим, можно говорить что относительно его применения на различных уровнях экономической системы, существует недостаток информации, к примеру, между субъектами предпринимательской деятельности. Между тем, необходимо изучение данных вопросов, потому что углубление знаний в этой области позволяет достичь социального согласия между предпринимателями и наемными работниками путем минимизации социальных рисков предпринимательской деятельности. Этим и обусловлена актуальность исследования.

 Конфликтология является  одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. [5, c. 22]

Конфликтология, как относительно самостоятельное направление в социологии, выделилась в конце 50-х годов 20 века и получила изначально название "социология конфликта". Это событие связывается с работами А. Козера (США) - "Функции социальных конфликтов", а также Р. Дарендорфа (Германия) "Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе".[5, c. 25]

В настоящее время  исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. [6, c. 5]

Цель исследования заключается  в выявлении сущности социального  партнерства с целью разрешения социально – трудовых конфликтов.

 В соответствии  с целью возникает необходимость  решения следующих задач: 

• изучить процесс становления института социального партнерства в России;

• определить роль социального партнерства в разрешении социально - трудовых конфликтов;

• дать рекомендации по совершенствованию института социального партнерства.

Объект исследования – социальное партнерство в России.

Предмет исследования –  управленческие и социально-экономические  отношения, возникающие в процессе установления социального партнерства.

Гипотеза работы: влияние  социального партнерства на социально  – экономические отношения между  работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Работа состоит из введения, 2 глав, заключения, списка литературы.

1. Формирование социального партнерства.

Принципиальные изменения, происходящие в различных сферах жизнедеятельности стран СНГ, оказали сильное влияние на важнейшую сферу общественных отношений – социально-трудовые отношения.

Политические учения марксизма исходили из того, что  между коренными интересами пролетариата и буржуазии существует непримиримое противоречие. Отсюда был сделан вывод о необходимости социалистической революции. Более чем 15-летний опыт перехода в странах СНГ и некоторых других странах к отношениям, которые в марксизме назывались капиталистическими, показывает, что, действительно, между интересами работодателей и наемных работников существует противоречия. Например, работодатель заинтересован в том, чтобы работники работали больше и получали меньше, а работники заинтересованы в том, чтобы работать меньше и получать больше, но эти противоречия отнюдь и не всегда являются антагонистическими. [12, c. 47]

Опыт стран СНГ свидетельствует  о том, что в подавляющем большинстве  случаев эти противоречия можно  сгладить, не допустив их превращения в антагонистические и достигнуть консенсуса, баланса интересов. Для достижения такого баланса как работодатель, так и наемные работники должны осожнать, что наиболее оптимальный путь выхода из кризисного состояния заключается во взаимном уважении и признании целей и интересов друг друга. Лидеры же профсоюзной организации в таких ситуациях должны выступать в качестве медиаторов интересов обеих сторон.

Сопоставление развития бывшего союза и других социалистических стран, с одной стороны, и развитых капиталистических стран – с другой, показывает, что даже в достижении цели социалистической революции – социального обустройства жизни общества, капиталистические страны достигли больших успехов, чем социалистические. Эти успехи были достигнуты, в частности, благодаря правильно выбранной стратегии руководителями профсоюзов этих стран. Одной из основных таких стратегий было установление социального партнерства в обществе. [11, c. 72]

Социальное партнерство  исходит из преобладания единства между  противоречиями, из возможности предотвращения кровавых форм борьбы между ними. Само признание возможности управления партнерских отношений между работодателями и наемными работниками означает признание возможности и необходимости единства между противоречиями. Следует отметить, что возможность единства между противоречиями не означает автоматического его установления. Если в природе единство противоположностей устанавливается само собой, то в обществе, и особенно социально- трудовых отношениях, для их установления требуются определенные усилия обеих сторон.

История промышленных стран  Запада показывает плодотворность стратегий  установления отношений социального  партнерства в обществе. Такой  же вывод напрашивается из анализа  развития России, Узбекистана, Казахстана и некоторых других стран СНГ после распада СССР. Вместе с тем следует отметить, что установление и укрепление отношений социального партнерства в каждой из этих стран имеет свои особенности. Эти особенности обуславливаются уровнем развития производственных сил и отношений, правовым полем, менталитетом людей, этнопсихологическими и другими факторами.

Еще одним моментом, имеющим  методологическое значении, является знание сторонами, вступающими в  социально-трудовые отношения, не только необходимости установления партнерства, но и возможных форм, степеней, методов его установления. Анализ целого ряда конфликтных ситуаций приводит к выводу о том, что участники этих ситуаций и профсоюзные лидеры осознавали необходимость установления партнерства, но не обладали достаточными знаниями о путях и формах его установления. [13, c. 107]

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и  соглашений) выступают одной из основных форм социального партнерства. Эта  реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования. Эта форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой – на упорядочение трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда. [23, c. 12]

Целью социального партнерства  является не только разрешение противоречий, но и их предупреждение. В тех  случаях, когда трудовой спор уже  возник, отношения партнерства позволяют  предупредить дальнейшее углубление этого спора и превращение его в конфликт.

В ряде научных работ по профсоюзной  тематике, опубликованных в Российской Федерации и других странах СНГ, говориться о противоречиях между  интересами собственников средств  производства и наемных работниками. Такая постановка вопроса может быть правомерной только лишь в тех случаях, когда сам собственник средств производства выступает в роли управленца. В действительности, в большинстве случаев, особенно на средних и крупных предприятиях, производством управляет не сам владелец средств производства, а наемный управленец-менеджер. Трудовые споры и конфликты зачастую возникают не между собственником средств производства и наемными работниками, а между наемным управленцем и наемными работниками.

В развитых странах, процесс формирования социального партнерства был по существу последовательным переходом от социально - трудовых отношений типа «конфликтного соперничества» к типу «конфликтного сотрудничества». В России еще не до конца сделан этот шаг, но попытки сделать такой переход уже есть.

Идея социального партнерства, первоначально нашла конкретное воплощение в структуре Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 г. в условиях подъема рабочего движения в Европе. Создание МОТ подразумевало под собой создание некого форума для обсуждения и решения трудовых проблем между работодателями, трудящимися и государством. [6, c. 8]

Международная организация труда  создана с целью установления и поддержания социального мира между разными слоями общества, содействовать социальному прогрессу и мирными путями способствовать решению острых вопросов. С момента зарождения, вся деятельность МОТ опирается на принципы «классового мира». Предусматривается система переговоров для разрешения возникающих конфликтов и проблем между трудящимися и предпринимателями.

В широком смысле, определение социального партнерства, подразумевает систему урегулирования отношений в обществе в целом, во всех сферах жизнедеятельности.

В ряде экономических трудов понятие  «социальное партнерство» характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических и юридических лиц на основе договора; или как форма сотрудничества фирм, компаний, подтвержденная соответствующим договором (протоколом) о корпоративном партнерстве. [14, c. 43]

С правовой точки зрения социальное партнерство - это согласование действий его сторон в основе определенной законодательной платформы.

Оттого что подходы были разными (экономический и юридический), отличаются и характеристики социального партнерства, данные этими подходами. Конкретные формы социального партнерства дают более полную картину:

• участие в законотворческой деятельности;

• консультации, переговоры с целью обсуждения конфликтных ситуаций и достижения взаимоприемлемых решений;

• заключение соглашений, коллективных договоров, которые документально закрепляют взаимоприемлемые решения.

Социальное партнерство не возникает  автоматически, этот процесс требует  напряженной работы, и в первую очередь, конечно же, профсоюзов, и является результатом длительного экономического социально-политического развития государства. Чтобы его достичь, необходимо наличие ряда объективных условий, в первую очередь нормативно-правовая база. Такая база начала строиться со следующих документов: Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., Указ Президента РФ «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений» (январь 1992 г.), Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений» (февраль, 1992 г.). 1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений». Федеральный закон был призван обеспечить должное регулирование социально - трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров, определить правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, правительства, общероссийских объединений работодателей, которые образуют соответствующие стороны комиссии на паритетной основе. [19]

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в его второй части (гл. 3-9) закреплены ст. 23- 55, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Также произошло принятие ФЗ «Об объединениях работодателей»(2002 г.) [18]

Этими документами и оформлялась первоначальная структура функционирования для новой российской системы социального диалога в обществе при возникновении трудовых конфликтов на всех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и базовом. В них заложены основные принципы этого типа отношений: равноправие сторон, добровольность, взаимная ответственность, приоритетность примирительных процедур.

Так как противоречие между трудом и капиталом неизбежно, а их взаимодействие - необходимый элемент для жизнедеятельности  общества, требуется некий механизм согласования противоречия. Таким механизмом и выступает институт социального партнерства, где государство регулирует и закрепляет договорные отношения между субъектами трудовых отношений - работодателями и работниками.

Анализируя конфликтные взаимоотношения государства, предпринимателей и работников, необходимо указать на необоснованное увеличение равнины в доходах 10% самых богатых соотечественников и 10% малообеспеченных граждан. В начале 90-х годов разница в доводах не превышала 3-х раз, в 1993 — 11 раз, в 1995 увеличилась до 18-20 раз, в 1999 г. в 22-24 раза. По данным Федеральной службы государственной статистики, распределение общего объема денежных доходов населения на 2010 – 2011 года, выглядит следующим образом: соотношение доходов 10% наиболее и 10% наименее обеспеченного населения (коэффициент фондов) (в разах) 15,4 и 14,8 соответственно. Дифференциация растет, и в 2000 г, в то время как по устоявшимся международным оценкам она не должна превышать 10-ти кратный уровень. В результате численность россиян, недовольных своей жизнью, в 1995 году достигла 80%, из них 40% абсолютно были неудовлетворенны, другие частично. Этот показатель и сегодня составляет 60-70 % населения страны.

Другим важнейшим принципом  социального партнерства можно  считать максимальный  учет интересов каждого из партнеров и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может существовать только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные  работники, государство заинтересованы в получении прибыли, сохранении рабочих мест, развитии производства, повышении конкурентоспособности  продукции, улучшении условий труда, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений. [3, c. 64]

Согласование интересов  работодателей, работников, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности  — формированию среднего класса, массовому  вовлечению различных социальных групп, сглаживанию поляризации в обществе, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Современные российские предприниматели, арендаторы, бизнесмены, кооператоры зачастую не соблюдают  никаких правил игры, отбрасывают  все, лишь бы заполучить «весь капитал» за счет интересов потребителя, работника.

Уровень развития социального партнерства в условиях рынка чаще всего выражается в таких факторах, как:

• многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности;

• современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых, прогрессивных технологиях;

• насыщение рынка товарами и услугами;

• участие (соучастие) наемных работников в управлении производством, делах фирмы, делении доходов через акции и другие ценные бумаги и т.д.

В мировой практике, с  учетом наличия разных форм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. В этой связи система соглашении может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашением, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры, в основном являются двухсторонними - между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления. [24, c. 65]

Демократизация трудовых отношений предполагает развитие и  внедрение в практику таких форм трудовых договоров (контрактов), включение  в него таких положений, касающихся разносторонних условий трудовой деятельности, нарушение которых влекло бы не только юридическое разбирательство, но и различного рода штрафы, как на нарушителей договорных условий, так и на трудовую организацию.

Наиболее значимыми  проблемами партнерских отношений  на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы с трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на некоторых частных предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

В связи с процессом  смены и перераспределения собственности  происходит одновременно и смена  парадигмы социального партнерства. Оно (социальное партнерство) должно учитывать  происходящие социально-экономические изменения и способствовать:

• формированию и развитию цивилизованных форм социально - трудовых   отношений;

• формированию тщательно продуманной и сбалансированной политики в области заработной платы, сферы занятости, формирования рынка труда;

• формированию необходимых условий, при которых появилась бы реальная возможность регулировать, предотвращать или разрешать социально-трудовые конфликты. [7, c. 79]

Необходимо также отметить, что система социального партнерства  в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, наемных работников. Все это вместе затрудняет полную идентификацию работников с профсоюзами. [15]

1.2. Условия и основные факторы социального партнерства

Социальное партнерство  как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших  социально-экономических интересов  основные групп общества, формируется:

• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,

• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах. [6]

Уровень развития социального  партнерства есть поэтому показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Основные объективные  факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость создания социально-партнерских отношений и соответственно сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем.

Во-первых, технико-технологические  факторы. Возрастающая сложность и  интеллектуализация общественного  труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. Научный работник так приобщается к производственному процессу, что он становятся заинтересованным в эффективной, прибыльной работе предприятия, фирмы. Таким образом, возрастание роли квалифицированного труда в определенной степени сближает экономические интересы работодателей и наемных работников, а возникающие между ними конфликты обе стороны заинтересованы решать на основе компромисса.

Во-вторых, — социально-экономические  факторы. Превращение части работников в акционеров, меняющее их отношение  к собственности, судьбе производства и предприятий. Это общество, где  ни менее 2/3 его членов составляют средние слои;

• к которым относится большая часть предпринимателей

• (представителей малого и среднего бизнеса);

• менеджеры различных уровней;

• инженерно - технические работники;

• люди свободных профессий и квалифицированные работники.

К среднему классу обычно причисляют работников, имеющих месячный доход на одного члена семьи 700 долларов и выше при определенном уровне цен.

В-третьих, одним из необходимых  условий социального партнерства  является развитое гражданское общество. Для него характерны широкая сеть гражданских организаций, выражающих профессиональные и гражданские интересы людей. Основным элементом гражданского общества является правовое государство, в которой публичная власть и все граждане подчинены нормам права. Поэтому с правовой точки зрения социальное партнерство — это согласование действий его сторон в основе определенной законодательной платформы, отражающей существо правового государства.

В-четвертых, — нравственно-психологические  факторы:

• гуманизация общественных и в первую очередь — социально - трудовых отношений, общественное признание права каждого гражданина на достойные условия жизни и труда, достойную его оплату;

• осознание различными социальными группами общества необходимости поиска и достижения социального мира и согласия на основе взаимных договоров и соглашений.

Таковы общие условия и факторы  формирования социального партнерства, выражающего новый тип взаимоотношений  между работниками и предпринимателями, и собственниками. [14, c. 78]

1.3. Особенности социального партнерства в России

Вопросы регулирования социально - трудовых отношений и уровня жизни в современной России актуальны сегодня как никогда раньше. Различные варианты решения этих вопросов прорабатываются на протяжении многих лет. При этом практика показывает, что действенное решение вопросов, связанных с трудовыми отношениями и уровнем жизни возможно лишь через регулирование основных компонентов уровня жизни населения. К таким компонентам относятся: питание, здоровье, домашнее имущество, жилище, услуги населению, условия труда и отдыха, культурное развитие, социальное обеспечение и социально-бытовая обстановка. [10, c. 42]

Прямое регулирование таких  компонентов, как условия труда  и отдыха, социальное обеспечение, частичное - культурного развития и услуг населению и опосредованное – всех остальных компонентов, происходит в настоящее время посредством особой формы – коллективно-договорного регулирования. На практике оно реализуется через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и коллективных договоров на уровне предприятий (организаций) между представителями работников, представителями работодателей и государством.

В целом наблюдается положительная  динамика – в сторону возрастания  количества всех видов соглашений. Весьма существенный рост наблюдается по количеству отраслевых (межотраслевых), профессиональных тарифных соглашений. Самым динамичным можно признать процесс увеличения количества территориальных соглашений, заключаемых на уровне городов и районов РФ. Просматриваются две основные тенденции:

Первая – снижение степени распространения  коллективно-договорного регулирования  на предприятиях всех без исключения форм собственности.

Вторая – повсеместное увеличение доли регистрируемых договоров из их общего числа. Причем, характерно, что первая тенденция выражена не столь однозначно по всем рассматриваемым позициям. Так, четкая тенденция к относительному снижению количества заключенных коллективных договоров наблюдается по предприятиям частной формы собственности и смешанной формы собственности с иностранным участием.