Проблемы совершентсвования оплаты труда

План

Введение              3

Проблемы совершенствования системы оплаты труда в России……………...5

Заключение

Список литературы

Приложения              23

Введение

В условиях рынка система оплаты труда требует существенного реформирования, так как перестала выполнять свои основные функции. Изменились подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, последствия кризиса сказались на управлении оплатой труда, назрела необходимость перехода к новой системе оплаты, которая бы соответствовала рыночным реалиям.

Труд и его оплата, составляют большую часть себестоимости продукции, следовательно, повысить эффективность производства и добиться конкурентоспособности предприятия можно только благодаря перестройке управления трудом с учетом рыночных принципов, в сетом интересов работников и отказу от сохраняющихся до сих пор прежних систем оплаты труда и порядков формирования фондов заработной платы.

В современных условиях хозяйствования важнейшими задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), стимулировать работника к труду (важнейший фактор высокой производительности - фактор мотивации работника)  своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности.

В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Огромное влияние оказал финансовый кризис.

На сегодня многие функции государства по реализации этой политики переданы регионам (в соответствии с ГК РФ ст.133.1) и  непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают размеры оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность темы связана с тем, что, во-первых, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во-вторых, от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в-третьих, последствия финансового кризиса могу указать на выбор правильного пути в установлении системы оплаты труда.

Проблемы совершенствования системы оплаты труда в России

В условиях рыночной экономики предприятия ищут все новые подходы к эффективному управлению, разработкам и введению новых систем оплаты труда, преследуя единую цель – получение прибыли.

В настоящий момент многие российские компании совершенствуют систему компенсации, разрабатывая справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. Но прежде чем далее говорить об оплате труда остановимся на теоретическом аспекте.

В зарубежной литературе заработная плата трактуется следующим образом: «Заработная плата, или ставка заработной платы, это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле и включают в него оплату труда:

1. Рабочих и служащих самых разных профессий;
2. Различных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.;
3. Владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество розничных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, ежемесячных окладов и т.д., важно помнить , что ставка заработная платы суть цена , выплачиваемая за единицы услуг труда». [1]

Согласно Трудовому Кодексу РФ:

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»[2].

Заработная плата – это неотъемлемая цена, связанная с уровнем жизни населения. Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. «Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.»[3]

Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, если повышение номинальной заработной платы составило 5% а инфляция за этот период составила 10%, то реальная заработная плата уменьшилась на 5%. Похожую ситуацию можно было наблюдать во времена нашей перестройки: номинальная заработная плата росла, а реальная в то же самое время падала из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Отсюда мы можем сделать вывод, что при отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной[4].

Однако номинальная и реальная заработная плата на сегодняшний день служат источником не только о социально-экономическом уровне в стране, но и отличным помощником при принятии управленческих решений. Если занятые оценивают  заработную плату в качестве источника дохода, то с позиции фирмы цена ресурса «труд» выступает главным компонентом переменных издержек фирмы.

Именно этот вид издержек призван обеспечить во-первых, материальную мотивацию персонала, во-вторых, привлечение трудовых ресурсов в необходимом количестве.

Оценивая тенденции развития систем оплаты труда важно избегать обобщения.

Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.

Обычно к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам – заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.

В советские времена регулирование заработной платы, неразрывно связанной  с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система — не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.

Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.

              Система установления должностных окладов инженерно-техническим работникам и служащим наряду с факторами, которые действовали при определении разрядов рабочих, учитывал стаж работы, общее и специальное образование, объем работы и степень ее ответственности. Должностные оклады (месячные ставки) этим группам работников устанавливались не только в зависимости от качества, но и от количества труда, определяемого объемом работы (суточная добыча шахт, количество скота в совхозах, число классов в школах и т.д.) и продолжительностью рабочего времени.[5]

              Тарифная система в народном хозяйстве СССР (за исключением некоторых отраслей производства) состояла из трех взаимосвязанных элементов: 1) тарифных ставок, 2) тарифных сеток и 3) тарифно-квалификационных справочников.

              С изменением политических, экономических условий жизни в стране, с переформированием СССР в РФ появляются новые системы оплаты труда и появляются разновидности старых. В тарифной системе оплаты труда сегодня различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную оплату труда, прямую сдельную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату труда, косвенно-сдельную оплату труда.

              Появляется бестарифная система оплаты труда, при которой общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Появление данной системы обусловлено полной зависимостью заработка от конечного результата деятельности работника, учет его индивидуальных стараний.

Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих работников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.

Решая проблему выбора системы оплаты труда, выбора формы оплаты труда менеджер сталкивается не с общим состоянием рынка, а с тонкой структурой предложения отдельных видов труда. В связи с этим выделяют так называемые неконкурирующие группы.

              «Неконкурирующая группа – совокупность работников, имеющих схожие навыки, в результате чего спрос и предложение на их труда замыкаются внутри своей группы, которой характерен определенный уровень заработной платы»[6].

              Такие группы обычно состоят из работников одной профессии и (или) одной квалификации. Однако это деление достаточно условно, изменчиво и субъективно. В рамках одной профессии это может быть вызвано наличием определенной степени, учености, лицензии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.

              В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата – высокая.

              Возникновение неконкурирующих групп также может быть вызвано резким изменением в спросе на рынке труда. В приложении №2 предложен анализ рынка труда. В лидеры ТОР-40 самых востребованных и ценных профессий вошла тройка незаменимых специалистов: программисты (разработчики), юрист (юрисконсульт), водитель персональный (офисный).

При подготовке данного рейтинга было проанализировано около 40 тысяч вакансий, уровень компенсации по которым составляет не менее 60 тыс. рублей. Именно зарплата не менее 60 тысяч, по мнению специалистов, может являться одним из показателей ценности сотрудника, и быть приемлемой для работника, с учетом текущей экономической ситуации в стране.[7]

Столь высокий спрос на программистов вполне объясним, если учитывать тот факт, что большинство компаний в последние годы все чаще стали уделять особое внимание автоматизации своих бизнес процессов. Решение этой задачи невозможно, в том числе и без специалистов из IT отрасли.

Вторую строчку в рейтинге занимают юристы, спрос на которых, не смотря на экономический кризис, по-прежнему остается высоким. Замыкают тройку лидеров персональные и офисные водители, которым также как и юристам готовы платить от 60 тысяч и выше. Правда, и требования к таким работникам не менее строгие. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.

В то же время увеличилось число предложений для риск-менеджеров, инкассаторов, кассиров обменных пунктов. Резко — на 19% — возрос спрос на специалистов по оффшорам.[8]

Проблема справедливой оплаты труда существует в России давно, но тем не менее проблема до сих пор не решена, более того российские академики мало уделяют внимание данному вопросу в виду его сложности. Причины такого положения неоднозначны. По-видимому, их несколько. Среди них – сложность темы, ограниченность надежных данных, недовооруженность многих российских экономистов современной экономической теорией. Но все это имеет место на фоне относительно слабого академического интереса к рынку труда в целом».[9]

              Прежде чем, определить сущность проблемы справедливой оплаты труда, следует рассмотреть государственные гарантии в области оплаты труда.

Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.

Исходя из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.

По данным социологических исследований зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо. Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным.

              Исследования выявили тот факт, что чувство причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой зарплате. Под ожидаемой зарплатой понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада.

              Таким образом, формируется первое противоречие в справедливости оплаты труда, что главным фактором в формировании чувства справедливости играет субъективные оценки работниками значимых сторон труда.

              В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием справедливости оплаты труда является ее сравнении с оплатой труда других работников в своем коллективе (известно на практике американских компаний). Проверка этой теории показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка такой же, как и у их коллег по работе. Исключением являются специалисты (инженерно-технические работники).

              У работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со своими коллегами. Однако работники с более высоким заработком оценивают справедливость труда еще выше, чем все остальные группы.

              Другим критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение своего заработка с заработком работником, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников других предприятий, оказались более критичными.

              Предполагается, что ответы рабочих на данный вопрос основываются не только на их объективной информированности, которая, естественно, черпается не из статистических справочников, а поступает по каналам социальных сетей, но и на новых притязаниях, свойственных, прежде всего, их наиболее квалифицированной части.

              Таким образом, оценки своего заработка в сравнении с заработком работников, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях, оказались более дифференцирующими, а значит, и более информативными. В целом, справедливость оплаты труда как ценностная ориентация наиболее очевидно отразилась на высоком уровне ее зависимости от степени взаимосвязи заработка с квалификацией и личным трудовым вкладом, оценок своего заработка по сравнению с заработком работников,  а также в несколько меньшей мере в зависимости от оценок заработка по сравнению с коллегами на своем предприятии.

              Так, бастующие работники «АвтоВАЗа» жаловались на низкий уровень заработной платы. От 6 до 13 тыс. (с переработкой) – вот, что сказали о своей заработной плате опрошенные рабочие. В первую очередь работники сравнивали свою оплату труда с средней заработной платой на самом благополучном заводе России - Форд Мотор Компании во Всеволожске – то она составляет примерно 21 400 руб.[10]

Наступает момент, когда проблема справедливой оплаты труда находит место в  условиях финансового кризиса не только предприятия, но и страны в целом. Финансовый кризис в 2008 года изменил ситуацию на рынке труда, спровоцировав снижение зарплат, задержки выплат и увольнения. Первыми это почувствовали инвестиционные компании и банки, которые начали «оптимизировать численность персонала».[11]

Сокращения в финансовом секторе начались в конце сентября 2009. Так, управляющая компания «Максвелл Капитал» сократила персонал на 50%, рассказал уже бывший управляющий активами. В инвестиционной группе «Антанта Пиоглобал» сокращение на 70%, значительно уменьшились аналитический и трейдинговый отделы. В принадлежащей Михаилу Прохорову и Владимиру Потанину компании «Открытые инвестиции» в сентябре уволили около 50% сотрудников, предоставив им возможность, доработать еще два месяца, утверждает представитель компании. Участники рынка также говорят об увольнениях в «УралСибе», «Брокеркредитсервисе», «Велес Капитале».

Заметим, что действия Михаила Прохорова и Владимира Потанина справедливо законны, так как дали возможность проработать сотрудникам 2 месяца. (В соответствии с ст.180 ТК РФ).

За первую неделю апреля 2010 число безработных, которые обратились в центры занятости населения, уменьшилось на 0,44%. То есть на начало апреля в стране зарегистрированы 2 млн. 251 тысяча безработных. Для сравнения: в это же время в прошлом году было 2 млн. 267 тысяч зарегистрированных безработных.

За год их число менялось — осенью и зимой увеличивалось, а ближе к весне пошло на убыль. По словам руководителя Минздравсоцразвития Татьяны Голиковой, весна — время сезонного спада безработицы. К осени ее уровень обычно поднимается вновь.

«Однако пик числа безработных в строительной, бюджетной сферах и машиностроении приходится на весну. Строительное компании так и не отправились от кризиса. В среднем заморожено около трети проектов. Проблемы и в машиностроении, где объемы заказов и производства продолжают последовательно снижаться с конца 2008 года.

В бюджетной сфере тоже неспокойно. В 2009-2010 году были урезаны финансирование муниципальных образований, продолжается сокращение числа школ, отменена индексация зарплат.

Рост безработицы при общей стабилизации экономики объясняется сильной инертностью этой сферы. «Увольнение персонала — сложный процессс, — поясняет Владимир Назаров. — Законодательство позволяет сократить человека только через два месяца после принятия решения об увольнении».

Кроме того, нужно учитывать давление властных структур, стремящихся предотвратить социальные последствия кризиса. В прошлом году муниципальные власти использовали все рычаги, чтобы бедствующие предприятия не сокращали персонал. Однако многие уже сейчас находятся на грани банкротства и в случае ухудшения экономической ситуации просто не выживут без сокращения персонала.

«Работодатели стараются до последнего держать ценных сотрудников и сокращают их только в безвыходной ситуации», — рассказывает Александр Шершуков, секретарь ФНПР (Федерации Независимых Профсоюзов России). Такая ситуация характерна для производства.

Во время экономического роста «синие воротнички» на заводах были в большом дефиците. Компании вкладывали большие деньги, чтобы собрать штат необходимых работников. Теперь же они не хотят с ними расставаться, понимая, что вернуть обратно их будет еще сложнее.

Например, работник одного из заводов в Калужской области наотрез отказался возвращаться на родное предприятие, мотивировав свое решение обидой на работодателя. Сейчас он трудится не по специальности продавцом в магазине и не собирается идти на завод даже с увеличением зарплаты на 50%. Он считает, что на заводе нестабильно и ему постоянно угрожает увольнение, а в магазине он чувствует себя спокойно. Других специалистов подобного рода завод не может найти уже в течение трех месяцев.»[12]

Помимо сокращений, заметна тенденция в задержке выплаты заработной платы. Обязанности по своевременному производству расчетов с работниками по оплате труда закреплены в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Например, на Кубани возбуждено уголовное дело в отношении генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Югагроинторг", подозреваемой в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 145.1 (невыплата заработной платы свыше двух месяцев).[13]

В регионах растет число задержек по выплате заработной платы. Так, например, в РТ задолженность по заработной плате на 1 февраля 2010 года составила 973,8 млн рублей и за месяц выросла на 21,3%. Вся сумма задолженности сложилась из-за отсутствия у предприятий собственных средств. Среди регионов Приволжского ФО наибольшие долги по зарплате сложились в Кировской области (308,8 млн. рублей), Нижегородской области (155,3 млн. рублей), Удмуртии (137,9 млн. рублей), а также Пермском крае (129,5 млн. рублей) и Самарской области (124,0 млн. рублей).

В целом по стране заметна тенденция снижения заработной платы. Уточнение заработка может иметь место в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (74 ТК РФ).  Однако нередко допускают ошибки, которые приводят к юридической ответственности (в том числе административной и материальной) и признанию такого решения недействительным. В результате уровень затрат не только не снижается, а напротив, возрастает.

К примеру, только за 2011 год в сфере оплаты труда государственные инспекции труда в субъектах РФ провели около 62 тыс. проверок соблюдения трудового законодательства. В результате было выявлено более 129 тыс. нарушений, оштрафовано 28 765 руководителей и других должностных лиц организаций, а также 6947 юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Общая сумма штрафов превысила 168,5 млн руб..

Кроме того, по результатам проверок соблюдения работодателями законодательства об оплате труда в 2008-2011 году в органы прокуратуры направлено 924 материала, возбуждено 23 уголовных дела и 8 виновных лиц осуждены судом по статье 145-1 УК РФ35.[14]

              Помимо этого работодатели неправомерно предоставляют отпуска без сохранения заработной платы, что является прямым следствием увольнения в ближайшем будущем. Работодатели неправомерно изменяют условия локального трудового договора. К тому же далеко не все учитывают, что даже при наличии предусмотренных законом уважительных причин (организационного или технологического характера) изменение работодателем условий трудового договора об оплате труда не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с положением, установленным коллективным договором и (или) соглашениями.

              Таким образом, финансовый кризис помогает оздоровлению рынку труда. Кризис указал «уязвимые» места. Большинство трудоспособного населения, вновь выходящего на рынок труда, находят работу преимущественно в сфере обслуживания, а не производства. «Следует признать, что наши услуги недостаточно качественны, а продукты не очень востребованы. Следовательно, мы не можем за них много получать, значит, остается привыкнуть к низкой заработной плате. Или найти новые способы улучшения труда».[15]

Заключение

Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования).

Руководитель должен принимать во внимание специализацию отраслей, профессий, особенности подготовки кадров. Для удержания ценных кадров необходимо учитывать допустимые требования сотрудника.

Разработка и внедрение новых систем оплаты труда в большей степени должны следовать, а не опережать развитие других систем, связанных с управлением людьми в организации. Разработка системы оплаты труда является одной из самых трудных задач, с которой приходится иметь дело менеджеру, занимающемуся проблематикой управления современными кадрами.

              Система оплаты труда должна формироваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между рабочими.

              Решение проблемы справедливой оплаты труда требует дополнительных исследований и изучений, но ясно одно, рынок труда нуждается в особом выздоровлении кадров. Необходимо большее вмешательство государства в регулировании системы оплаты труда.

              Кризис указал на важные недостатки. Заработная плата сегодня либо не выплачивается во время, либо урезается вовсе. Бороться с изъянами системы оплаты труда необходимо, пока ориентируясь на опыт с развитой рыночной экономикой.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты:

1. О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» N54-ФЗ4 апреля 2007 года
2. Трудовой кодекс Российской Федерации N197-ФЗ от 30декабря2001года
3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки».

4. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ). Часть 1от 30.11.1994 N 51-ФЗ .

5. Уголовный кодекс Российской Федерации  (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ.

6. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ). Часть 1от 31.07.1998 N 146-ФЗ.

7.Семейный кодекс Российской Федерации (СК РФ) от 29.12.1995 N 223-ФЗ

II. Монографии, коллективные работы, сборники научных трудов

8. Беляев А.Н. Современные системы оплаты труда. – М.: «Дело и сервис», 2009.

9. Жулина Е.Г., Иванова Н.А.Европейские системы оплаты труда. – М.:2007

10. Заработная плата в России. Эволюция и дифференциация. (Второе издание)./ Под ред. В.Е. Гимпельсона и Р.И.Капелюшникова. – М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2007.