Профсоюзы в трудовом праве

     Введение 

     Права профсоюзов в сфере труда - основная часть их правового статуса, т.е. совокупности прав и обязанностей во всех областях.

     Помимо  прав в сфере труда профсоюзы  обладают обширными правами в  сфере действия других отраслей права: правами юридического лица, правом собственности, участия в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации и др.

     Наличие у профсоюзов правового статуса  не противоречит их общественной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы  пользуются определенными правами, установленными государством.

     Законодательно  закрепленное положение  профсоюзов в сфере  труда (трудо-правовой статус) представляет собой общую меру юридических возможностей данной организации и ее органов в указанной сфере, служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюзных органов в правоотношениях. Как базовая категория он характеризует пределы юридических значений деятельности профсоюзов в этой области, служит эталоном правомерности действий профсоюзных органов, полноты осуществления предоставленных им юридических полномочий.

     Содержание  трудо-правового статуса профсоюзов характеризуется объемом закрепленных за ними юридических возможностей.

     Статус  профсоюзов в сфере труда (трудо-правовой статус) как часть их совокупного статуса (многоотраслевой общности) на современном этапе сочетает в себе стабильные черты их правового положения с особыми, характерными именно для данного этапа.

     Стабильность, преемственность содержания труд -правового статуса профсоюзов обусловлены самим существованием трудовых отношений между работниками и работодателями, необходимостью защиты прав и интересов работников в этих отношениях.

     Наиболее  стабильная часть статуса - права  профсоюзов по представительству интересов трудящихся, участию в регулировании трудовых отношений, контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

     Динамика  статуса, его развитие происходит за счет изменения форм реализации предоставленных  профсоюзам прав, включения в статус прав, которых раньше не было, в связи  с развитием экономических и  социальных отношений, исключения из него некоторых прав, не отвечающих современным  условиям. Радикальные изменения  в статусе профсоюзов происходят в связи с переходом на новые  экономические рельсы, внедрением новых  принципов управления экономикой в  условиях многообразия видов собственности  и организационно-правовых форм предприятий.

     В статус субъектов права, в том  числе профсоюзов, помимо прав входят и юридические обязанности.

     Права и обязанности профсоюзов в сфере  труда имеют особенности:

     во-первых, юридические обязанности прямо  не возлагаются государством на профсоюзы, они вытекают из защитной функции  этой общественной организации, опираются  на их уставы и неразрывно связаны  с правами. В результате предоставленные  профсоюзам права одновременно означают и их обязанности. Это - особая юридическая  категория - права-обязанности, где  право и обязанность находятся  в неразрывном единстве;

     во-вторых, это обязанности не перед государством, а перед работниками, чьи интересы профсоюзы должны представлять и  защищать;

     в-третьих, юридические обязанности профсоюзов заключаются в необходимости  реализации предоставленных им прав. Иначе они не смогут защитить работников;

     в-четвертых, выполнение такого рода обязанностей обеспечивается, прежде всего, силой  общественного, морального (внутрипрофсоюзного) воздействия.

     Профсоюзы как общественная организация не отвечают перед государством за реализацию своих прав-обязанностей. (Исключением является имущественная ответственность по суду за проведение забастовки, признанной судом незаконной. Но здесь юридическая ответственность, вытекая из нарушения норм трудового законодательства, носит, все же гражданско-правовой характер). Государство оказывает воздействие на осуществление профсоюзами их прав-обязанностей путем содействия реализации предоставленных им прав, создания гарантий для их успешной деятельности.

     К юридической (дисциплинарной) ответственности  могут быть привлечены освобожденные  от основной работы в организации  работники профсоюзных органов, виновные в том, что права профсоюзов не используются. Юридическая ответственность  таких лиц наступает по воле профсоюзных  органов как работодателей.

     Права-обязанности  профсоюзов как особая категория  содержат одновременно юридическую  возможность и долженствование. В нормативных правовых актах  содержатся права, а не требования к  профсоюзам. Права приобретают признаки обязанностей в силу потребности  в их осуществлении. В них заложена социальная необходимость. Так как  без предоставления права не может  быть обязанности его реализации, оправдано пользование термином “права профсоюзов”, подразумевая под  этим как собственно права, так и  единую категорию прав-обязанностей.

     Концепция неразрывности прав и обязанностей профсоюзов имеет практическое значение: если осуществление прав зависит  от воли субъекта, то юридические обязанности  надо всегда соблюдать. Следовательно, при наличии соответствующей  ситуации профсоюзы должны использовать предоставленные им права.

     Глава 1. Отношения социального  партнёрства –  одна из правовых форм представительства  и защиты интересов  работников профессиональными  союзами. Система  и формы социального  партнёрства 

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  — ТК РФ, ТК) впервые содержит раздел "Социальное партнерство в сфере  труда", где определено понятие  социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в  связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией.

     Понятие социального партнерства (ст. 23 ТК) охватывает всю систему взаимоотношений  между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов  работников и работодателей. Понятие  отношения между представителями  работников и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными  трудовыми отношениями, носят правовой характер и складываются по поводу проведения коллективных переговоров  и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них  дополнений, изменений; формирования постоянно  действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений); проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и  непосредственно связанных с  ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования  законодательства о труде; участия  представителей работников в управлении организацией; участия представителей работников и работодателя (работодателей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров (индивидуальных и  коллективных); участия в управлении внебюджетными социальными фондами.

     Социальное  партнерство включает как двусторонние отношения, между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п.

     Цель  взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирования  трудовых и иных, непосредственно  связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной  деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией  — согласование интересов работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают  необходимость обеспечения эффективной  деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников.

     Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК), и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые  в договорном порядке, и согласованные  программы и планы, и государственные  решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные  акты, утвержденные совместно или  с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работников.

     Применяя  положения данного раздела Трудового  кодекса, необходимо иметь в виду, что во многих субъектах Российской Федерации действуют законы о социальном партнерстве. Большинство из них содержат определение понятия социального партнерства, перечень его принципов, форм, указывает на стороны, участвующие в системе социального партнерства. Эти нормы с принятием Трудового кодекса могут действовать лишь в части, не противоречащей соответствующим нормам Кодекса, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с положениями раздела II ТК.

     В силу ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства признаются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства  в укреплении и развитии социального  партнерства на демократической  основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность  представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия на себя сторонами обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений; контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность  сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

     Большинство указанных принципов - и ранее  считались принципами заключения коллективных договоров и соглашений, поэтому  они не новы для правоприменителя, однако необходимо остановиться на их содержании.

     Положения данной статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся  традициях ведения коллективных переговоров.

     Основной  принцип социального партнерства  — равноправие сторон.

     Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие  в коллективных переговорах, обсуждение вопросов, касающихся труда и социального  развития, создание комиссий по регулированию  социально-трудовых отношений.

     Каждая  из сторон может выступить инициатором  проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Для создания представителям работников (как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны) подлинно равных возможностей с работодателями, законодательство предусматривает ряд гарантий (ст. 39 ТК).

     Одним из принципов социального партнерства  названо содействие государства  в укреплении и развитии сотрудничества сторон. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних  комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается  содействие в поиске компромисса  и взаимоприемлемых решений.

     Содействие  государства по укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства  проявляется и в закреплении  на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности  за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора.

     Стороны при ведении коллективных переговоров, проведении консультаций, осуществлении  локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные  правовые акты.

     В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных  правовых актов, определяющие компетенцию  работодателя.

     Полномочность представителей сторон — необходимое  условие нормального функционирования механизма социального партнерства.

     Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми  актами, учредительными документами  либо по специальному решению соответствующей  стороны. Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими документами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной  организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не состоящих членами профессионального  союза, уполномочивших выборный профсоюзный  орган на представительство своих  интересов при ведении коллективных переговоров.

     Иные  представители работников получают полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и могут  представить решение (протокол) общего собрания (конференции).

     Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными актами о  передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий.

     Свобода выбора вопросов для обсуждения и  свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для  полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип  базируется на положениях Конвенции  МОТ № 98 "О праве на организацию  и на ведение коллективных переговоров" (1949).

     Вместе  с тем свобода выбора не может  быть безграничной. Круг вопросов, которые  могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничен:

     во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя. Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных;

     во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.

     Взаимодействие  в системе социального партнерства  осуществляется добровольно. Закон  не возлагает на работников и работодателей  обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства  по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

     Международная организация труда указывает, что  процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, пп. 235, 236).

     Добровольность  участия в системе социального  партнерства проявляется и в  том, что стороны независимо от органов  государственной власти выбирают формы  сотрудничества и определяют степень  взаимодействия. В одних случаях  это только обмен информацией, в  других — совместное принятие управленческих решений, в третьих — использование всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п.

     Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при  заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необходимо оценивать возможность  их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены (с учетом финансово-экономических  возможностей работодателя, конъюнктуры  рынка, других обстоятельств). Таким  образом, законодатель ориентирует  стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

     Впервые законодательно устанавливается система  социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне и уровне организации (ст. 26 ТК). Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъект Российской Федерации) заключаются региональное и отраслевые соглашения. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор. Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку.

     В настоящее время значимость коллективного  договора возросла. Он стал наполняться  конкретным содержанием.

     Помимо  заключения названных нормативных  соглашений (коллективных договоров  и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в  иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях кроме организации.

     Вместе  с тем стороны не обязаны взаимодействовать  на всех этих уровнях, они свободны в избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

     Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой  конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство  осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательств; участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей с досудебном разрешении трудовых споров.

     Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения конкретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, участие в управлении внебюджетными социальными фондами.

     Коллективные  переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

     Указанная форма направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с  другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений, установление условий  труда.

     Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  осуществляется на всех уровнях социального  партнерства — начиная с федерального и заканчивая уровнем организации. Именно этой форме уделено основное внимание законодателя: порядок ведения  коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения детально регламентирован, установлены  правила, определяющие сферу действия1соллек-тивно-договорных актов, их регистрацию, контроль за их соблюдением и т. п. [ст. 36-51 ТК].

     Консультации  между социальными партнерами традиционно  осуществлялись на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях  в соответствующих комиссиях [ст. 35 ТК]. Одна из задач Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которая формируется  и осуществляет свою деятельность в  соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" — проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой  проектов федеральных законов и  иных нормативных правовых актов  Российской Федерации в области  социально-трудовых отношений, федеральных  программ в сфере труда, занятости  населения, ми-фации рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

     Консультации  проводят и региональные трехсторонние  комиссии, создаваемые в соответствии с законодательством субъектов  Российской Федерации.

     Например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 года № 44 "О социальном партнерстве" (в ред. от 19 декабря 2001 года) предусматривает создание Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта комиссия активно сотрудничает с органами государственной власти субъекта Российской Федерации, в частности проводит консультации по выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве.

     Консультации  могут проводиться и территориальными трехсторонними комиссиями, которые  формируются на основе регионального  законодательства о социальном партнерстве.

     Отдельные законодательные и иные нормативные  правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров  в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости  населения в Российской Федерации" (в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 года, с изм. и доп. от 21 июля 1998 года, от 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 года, от 7 августа 2000 года, от 29 декабря 2001 года) указывает  на участие профсоюзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профсоюзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости  населения. По итогам консультаций могут  заключаться соглашения, включающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

     Консультации  на уровне организации впервые предусмотрены  Трудовым кодексом. Они проводятся в рамках участия работников в  управлении организацией. Проведение консультаций предусматривается, например, ст. 372, 373 при осуществлении локального регулирования трудовых отношений  или расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

     В указанных случаях выборному  профсоюзному органу, представляющему интересы работников организации, дается право выразить свое мнение. Если выборный профсоюзный орган не согласен с содержанием проекта локального нормативного акта или с решением работодателя об увольнении, в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит с ним дополнительные консультации.

     Коллективным  договором могут быть предусмотрены  и иные случаи проведения консультаций с представителями работников: например, при решении вопроса о проведении реорганизации предприятия, признании  его банкротом, осуществлении массового  увольнения работников. Консультации проводятся с целью учета законных интересов работников при принятии управленческих решений и обеспечения  соблюдения их трудовых прав.

     Следующая форма социального партнерства  — участие работников в управлении организацией непосредственно или  через своих представителей [ст. 52 ТК].

     Такое участие должно обеспечить возможность  влияния на принимаемые решения. Трудовой кодекс выделяет несколько  форм участия, которые могут использоваться на практике [ст. 53 ТК]. К сожалению, законодательство не отличается четкостью при разделении форм социального партнерства и  форм участия работников в управлении. Так, проведение консультаций названо  и в качестве самостоятельной  формы социального партнерства [ст. 27], и в качестве формы участия  работников в управлении [ст. 53]. Это  можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального  партнерства. На практике вряд ли можно  будет четко разграничить такие  формы участия работников в управлении организацией как проведение консультаций и учет мнения.