Психологічна культура керівника

22

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

«ХАРКІВСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ»

Реферат на тему:

«Психологічна культура керівника»

Виконала:

Ст.гр. ЕК-28а

Мірошниченко О.Р.

Перевірив:

Долгарев А.В

Харків 2012

Зміст

Вступ……………………………………………………………………….3

1. Керівництво: суть і основні поняття…………………………………..6

1.1 Поняття управління…………………………………………………...6

1.2 Керівництво - різновид господарського управління………………..6

2. Авторитет керівника і культура керівництва………………………..10

2.1 Авторитет керівника і його роль……………………………………10

2.2 Особа керівника……………………………………………………....10

2.3 Професійна етика керівника…………………………………………15

2.4 Культура мовлення. Правила спілкування з людьми………………15

2.5 Уміння розбиратися в людях………………………………………...16

2.6 Уміння переконувати і організаторські здібності………………….17

Висновок………………………………………………………………….21

Список літератури……………………………………………………......22
                                                       Вступ

Ефективність управлінської діяльності керівника залежить від його здібностей. Здібності - це такі властивості індивіда, сукупність яких обумовлює успішність виконання деякої діяльності.

Психологи, що займаються теорією здатності, розрізняють специфічні здібності і загальну здатність особи. Але успішність діяльності керівника залежить ще і від його досвіду(знань, навичок, умінь), а також від якостей особи. Сильного керівника відрізняє висока міра різнорідності використовуваних прийомів і методів управління, управлінських умінь.

Загальна здатність до управлінської діяльності припускає такі управлінські риси і уміння, властиві сильним керівникам : уміння вирішувати " нестандартні" управлінські проблеми, що не мають готових рецептів рішення, пов'язані з конкретними, іноді і конфліктними ситуаціями. Рішення мають бути спрямовані на вирішення конфліктів. Чим сильнішим є керівник, тим менш він конфліктний.

Масштабність мислення керівника тісно пов'язана з його посадовим рангом і визначається тим, над якими проблемами він працює і якими категоріями відповідно до своєї посади мислить: одна з основних психологічних труднощів нового керівника, призначеного на посаду, - це приведення масштабів легкості і ефективності перебудови колишнього маштабу мислення говорить про здатність осіб до управлінської діяльності.

Чим здатныший керівник, тим йому легше змінити маштаб свого мислення, а чим він сильніший, тим краще зуміє реалізувати свої здібності.

Щоб стати хорошим керівником високого рангу і придбати самосвідомість такого керівника, треба, як правило, пройти усі східці посадових сходів. Сильний керівник творчо підходить до розпоряджень вищого керывництва і якщо він не згоден з ним, то свої контраргументи ретельно обгрунтовує. Уміння забезпечити позитивну саморегуляцію управлінської системи має дуже важливе значення.

Керівникові надано право вирішувати питання підбору і розставляння кадрів у своєму підрозділі. Ефективність цих рішень знаходиться в прямій залежності від управлінських здібностей керівника. Сильний керівник підбирає сильних підлеглих, слабкий керівник - слабких. У першому випадку можна говорити про позитивну, в другому - про негативну саморегуляцію управлінської системи.

Виходить, що шкода від слабкого керівника подвійна: пряма, від малої ефективності його управлінської діяльності і непряма, пов'язана з негативною саморегуляцією.

Кожного керівника і фахівця може оцінити за його діловими, професійними якостями тільки керівник або фахівець більш високої кваліфікації.

Сильний керівник уміє правильно оцінити ефективність діяльності підлеглих. Він намагається не залучати слабких підлеглих до вирішення складних або важливих питань, допомагає їм розібратися в " нестандартних" ситуаціях, спираючись на автократичні методи керівництва.

Іноді він може покласти свої повноваження на сильних підлеглих, поставивши перед ними завдання загальної форми, використовуючи при цьому демократичні методи керівництва і орієнтуючись на їх здібності і уміння.

У числі інших важливих особових рис і характеристик керівника слід виділити:

-здатність його домінувати в колективі;

- упевненість в собі;

-емоційну урівноваженість;

-відповідальність;

-товариськість і незалежність.

Отже, метою цього реферату є розгляд такого питання, як авторитет керівника і культура керівництва.

1. Керівництво: суть і основні поняття

1.1 Поняття управління

Існують різні види управління : виробниче, технічне, державне, ідеологічне, господарське.

Для позначення господарського управління нині все більше використовується термін " менеджмент". Але менеджмент не просто господарське управління. Цей термін вживається тоді, коли господарський суб'єкт повністю вільний, функціонує в умовах ринку і орієнтується на його потреби і потреби, незалежно від того, чи ставить він своїм безпосереднім завданням отримання прибутку, чи ні.

Виникнення управління, пов'язано з необхідністю, організовувати і координувати спільну працю людей, спрямовану на досягнення поставлених цілей, не залежно від сфери, в якій ця праця здійснюється, - військової, будівельної і інше. Функція управління цією працею реалізовувалася в основному представниками влади - державної, військової, релігійної.

Сучасне керівництво(менеджмент) - група осіб, що здійснюють у рамках організації підприємницькі і управлінські функції.

1.2 Керівництво - різновид господарського управління

Керівництво - процес впливу на підлеглих, є способом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети.

Керувати(у бізнесі) - означає бути здатним змусити увесь колектив прагнути до виконання завдань, що стоять перед організацією.

Керівництво, як єдиний процес може бути, розбитий на окремі дії і кроки керівника. Вони спрямовані на досягнення проміжних, оперативних цілей. Керівництво безпосередньо пов'язане з наданням впливу на підлеглих, учнів, друзів і тому подібне. Готовність персоналу наслідувати накази і розпорядження керівника, визначається наступними чинниками:

- Мірою розуміння сенсу розпорядження;

- Сумісністю розпоряджень з індивідуальними потребами і інтересами співробітників;

- Інтелектуальними і фізичними здібностями підлеглих;

- Особистих взаємовідносин;

- Організаторських талантів керівника;

- Якості керівництва;

- Мотивації.

Одним з елементів керівництва є обов'язкова наявність спільної мети, на досягнення якої буде спрямовані спільні зусилля. Особисті цілі окремих індивідів примушують менеджера або виконати їх для досягнення загального завдання, або підпорядкувати їх досягненню спільної мети, або вони не повинні заважати досягненню цілей організації. Щоб підпорядкувати меті індивіда цілям групи керівник повинен застосувати усю свою енергію, а іноді і владу.

Для швидкого і ефективного досягнення мети керівник повинен координувати роботу і мотивувати персонал для виконання її. Ключ до мотивації персоналу слід шукати так, щоб вибірково використати той вид дії, який відповідає конкретним обставинам, застосуємо до конкретного співробітника.

Індивідуальна мотивація вимагає знань характерів, темпераментів, здібностей і інших якостей співробітників. Для мотивації групи існують певні правила і менеджерові необхідно їх знати.

Вдало створена керівником група (коли розподіл офіційних посад відповідає ролям, які грають люди в повсякденному житті, а не симпатіям менеджерів) працює рівно, без зривів, і більшість проблем вирішують без конфліктів, зацікавлені в кінцевих результатах.

Натхненна головною ідеєю група домагається поставленої перед нею мети і з готовністю береться за нове завдання, поставлене перед нею.

Таким чином, результати керівництва спочатку закладені в системі його здійснення і є головною характеристикою менеджера.

Вивчаючи управління, багато учених намагалися визначити міру залежності хорошого керівництва від менеджера. Якими якостями має бути наділений керівник, для того, щоб організація була процвітаючою?

Безперечно, особа менеджера відіграє важливу роль в управлінні організацією. Керівник оцінює ситуацію і приймає рішення, підбирає персонал і розподіляє завдання, контролює роботу і здійснює мотивацію.

Поведінка менеджера його відношення до справи і людей створюють соціально -психологічну атмосферу роботи. І це може бути атмосфера нервозності, невпевненості і навіть страху, або атмосфера упевненості, стабільності, доброзичливості і ділової активності. Поза сумнівом, дуже багато що в діяльності будь-якої організації залежить від особи менеджера, а саме - від його авторитету.

В цілому увесь процес керівництва можна розглядати як процес використання керівником своїх особистих якостей і стилю керівництва. І тепер наше завдання - спробувати визначити психологічний портрет авторитетного і ефективного керівника. І краще всього розпочати з його особової сторони.

2. Авторитет керівника і культура керівництва

2.1 Авторитет керівника і його роль

Ефективність керівної діяльності багато в чому залежить від авторитету керівника. Думка про те, що з отриманням певного поста керівник автоматично придбаває авторитет, помилково.

Авторитет - це особистий вплив людини на колектив, яке він досягає своєю працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, нововведеннями, умінням працювати з людьми.

Для того, щоб авторитет посади керівника поєднувався з авторитетом його особи, він повинен об'єднати в собі лідерські і керівні функції.

Потужна підтримка співробітників - це ключ до ефективного керівництва. Бути хорошим керівником - це, передусім, бути в хороших стосунках з підлеглими. Вони мають найвірніше уявлення про стиль вашого керівництва. Те, як ви виглядаєте в їх очах, і пояснює усі ваші успіхи і невдачі. Підлеглі прекрасно усвідомлюють те, яка різниця в роботі з поганим і хорошим керівником. При хорошому керівництві стає цікавіша їх робота, а досягнуті результати підкріплюють почуття професійної гордості.

При поганому керівництві підлеглі відбувають трудову повинність.

2.2 Особа керівника

Особу керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які складають : біографічні характеристики ,здібності і риси особи.

Біографічні характеристики. До них відносяться:

1.Вік керівника. Проблема вікової межі для управлінських працівників високого рангу, а також питання вікової оптимальності для менеджерів в тих або інших видах професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній складає 63,5 року, їх американські колеги дещо молодші - 59 років.

Проте не слід думати, що тільки зрілий вік(а значить і досвід) надає право його власникові розраховувати на високий пост. Історія показує, що у початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А. Морил, засновникові і багаторічному керівникові всесвітньо відомої "Соні корпорейшн", в день установи фірми було всього 25 років. І таких прикладів немало.

Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно керувати. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.

2. Стать керівника. Ця характеристика привертає останнім часом все більшу увагу з боку дослідників, які намагаються пояснити відмінність між чоловічою і жіночою поведінкою в ролі керівника.

Особливий інтерес і безліч публікацій в різних виданнях присвячені моделі жіночої поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не грала б важливої, якщо навіть не головної ролі. Жінки займають пости президента, прем'єр міністра, керівника великої політичної партії, дипломата, бізнесмена і навіть міністра оборони.

Але дослідники відмічають, що в окремих видах діяльності, що вимагають від людей значної мовної активності, що беруть участь в них, жінки у присутності чоловіків поводяться боязко. Тому жінки рідше стають лідерами і проявляють малу схильність, чим чоловіка домагатися цій ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність в рішенні групових завдань, а так само їх прагненням мати перевагу в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятої в суспільстві.

Від виконавця чоловічої ролі чекають і відповідну поведінку. А жінкам, для того, щоб до них відносилися, як до гідних керівників доводиться доводити свої здібності і властиві їм ділові якості.

Дослідники так само визначили ще одну істотну відмінність між чоловіками і жінками керівниками, а саме, великий інтерес жінок до стосунків між людьми. Жінки перевершують чоловіків в демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські відносини. Але, поки не можна з упевненістю стверджувати, хто ефективніший на посаді керівника : чоловік або жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівнянню з представництвом на цій посаді сильної половини людства.

3. Соціально економічний статус і освіта. Ці характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен мати різноманітні знання в області управління і бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. Нині керівники прагнуть оволодівати не лише спеціальними знаннями, але і економічними, юридичними. У нашій країні підвищилася необхідність у керівників в знанні іноземних мов. Цьому сприяла співпраця багатьох підприємств з аналогічними іноземними організаціями. І керівник як обличчя організації повинен досконало мати хоч би одну загальноприйняту англійську мову. Підвищився інтерес у керівників і до психологічних питань управління. Багато хто з них проходить навчання і стажування в престижних західних школах бізнесу.

Наступною складовою особи керівника являються здібності. Усі здібності можна розділити на загальні(до них відносяться інтелект) і специфічні(знання, уміння і тому подібне). Найбільший вплив на ефективність керівництва роблять загальні здібності, тобто інтелект.

Це означає, що найбільш ефективними виявляються керівники не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а що мають середній рівень. Але усі ці дані не є якимсь стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати по проведеному тесту інтелекту.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фидлером і А. Лейстером, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом і ефективністю роботи чинять дію і інші чинники. До них відносяться: мотивація і досвід керівника, а так само його стосунки з вищестоящим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація і досвід керівника, слабка підтримка його з боку підлеглих і напружені стосунки з вищестоящим керівництвом мають як наслідок зниження впливу інтелекту керівника на ефективність його діяльності.

До специфічних здібностей особи можна віднести спеціальні уміння, знання, компетентність, інформованість.

Наступна характеристика керівника - риси особи. Найчастіше згадуваних в різних дослідженнях рис особи належать:

-         домінантність,

-         упевненість в собі,

-         емоційна урівноваженість,

-         стресоствйкість,

-         креативність,

-         прагнення до досягнення,

-         заповзятливість,

-         відповідальність, надійність у виконанні завдання,

-         незалежність,

-         товариськість.

Хороший керівник займається бізнесом не стільки заради грошей,(вони є для нього показником успіху, а не засобом збагачення), а, скільки із-за постійної необхідності концентрації усіх розумових здібностей для вирішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для хорошого керівника є необхідним стимулом і життєво важливою дозою адреналіну.

Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті.

Керівник повинен віддавати перевагу ситуаціям, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник має бути відповідальною і надійною людиною, оскільки він є прикладом і уособленням ідеальної особи у своїх підлеглих.

Незалежність. Ця характеристика, поза сумнівом, є важливою особовою рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій в різних сферах життя організації. Які б ради не приймав керівник від людей, що оточували його, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніше поводиться керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідності прислухатися до думки колег або підлеглих.

Головне, щоб керівник мав свою точку зору на виникаючі проблеми, свою професійну і людську особу, а також підтримував цю властивість в підлеглих.

Товариськість. За результатами наукових досліджень більше трьох чвертей свого робочого часу керівник витрачає на спілкування.Тому комунікаційні здібності у керівника мають бути досить високими. Багато ділових зв'язків, керівництво підлеглими розпочинається із спілкування.

2.3 Професійна етика керівника

На авторитет керівника робить величезний вплив наявність високої культури спілкування, яка виражається в нормах професійної етики. До них відносяться:

- демократизм спілкування керівника з підлеглими, колегами по

роботі;

- його доступність, уважність;

- уміння створити товариську атмосферу довіри;

- ввічливість і коректність в зверненні;

- точність і відповідальне відношення до цього слова.

Чимале значення грають підтягнутість і акуратність, чіткість і організованість в манері поведінки. Але зовнішня сторона вчинків повинна відповідати внутрішнім моральним переконанням керівника, Тільки за цієї умови норми службового етикету може допомогти керівникові спілкуватися з людьми ефективніше. Постійне спілкування керівника з підлеглими піднімає його авторитет і рівень довіри до нього.

2.4 Культура мовлення. Правила спілкування з людьми

Культура мовлення серед правил пристойності, що мають найбільше практичне значення, грає особливу роль. Вона припускає лінгвістичні уміння і навички, уміння підібрати для вираження своїх думок правильні і потрібні слова і побудувати з них фрази, використання словесних формул ввічливості(дякую, вибачте і так далі), оптимальний темп мови, емоційне забарвлення слів, текстів, міміки, стилістичну і орфоепічну грамотність, багатий лексикон. Мова незв'язна, невиразна, заштампована не сприяє високій ефективності спілкування, не переконує і не залишає враження в душах людей.

Неприпустимим елементом мови керівника є лихослів'я.

Для того, щоб навчитися добре говорити, необхідно навчитися ясно мислити, а для цього необхідно бути ерудованою, освіченою людиною, уміти переконувати, роздумувати, аналізувати. Треба володіти технікою мови, постійно поповнювати свій лексикон і практикуватися в ораторському мистецтві.

Правила спілкування з людьми:

1. Необхідно виявити цікавість до людей, бути уважним до них.

2. Треба уміти давати вказівки своїм підлеглим.

3. Треба намагатися запам'ятати імена підлеглих і звертатися до них невимушено.

4. У службових стосунках важливо розвивати і підтримувати почуття особистої гідності кожного працівника.

5. Не можна висміювати, засуджувати людей, треба уміти ставити себе на місце засуджуваних.

6. Уміння вітати людей також сприяє авторитету керівника.

7. Уміння слухати є критерієм комунікабельності.

2.5 Уміння розбиратися в людях

Це одно з важливих якостей авторитетного і сильного керівника. Керівникові необхідно знати тих людей, з якими він знаходиться в

контакті, якими він управляє. Щоб ближче упізнати своїх працівників, необхідно, передусім, ознайомитися з їх особистими справами у відділі кадрів.

Але вивчення документів - це мала доля того, що вимагається знати керівникові про людей, оскільки документи не можуть дати повного уявлення про інтелектуально-психологічні здібності і особисті якості підлеглих. Керівникові треба знати про них все, що може вплинути на процес їх роботи і її результати. Але цими знаннями треба ще уміти оперувати, щоб отримати надійний прогноз ділової поведінки працівника.

Якщо керівник не є професіоналом в області психодіагностики, він повинен знайти можливість включити у свій штат такого професіонала, організувати спеціальну психологічну службу, однією з функцій якої стало психологічно грамотне вивчення працівників за допомогою різних методів і методик. Метод(спосіб) вивчення ділових і особових якостей працівників відрізняється від методики вивчення тим, що методика - це той же метод(спосіб), але спеціалізований для певної мети.

Керівник повинен цінувати самостійність і незалежність в людях і уникати підлабузників і угодників, які своєю поведінкою морально розкладають не лише своїх начальників, але і усю атмосферу в трудовому колективі.

В процесі спілкування між керівником і підлеглими важливу роль грають прояви емоцій, манери партнерів, їх жести, міміка і так далі. Кожен жест подібний до слова в мові. Слова об'єднуються в пропозиції, а погоджені жести допомагають точніше бачити позицію тієї людини, з якою ми спілкуємося. "Читаючи" жести, ми здійснюємо зворотний зв'язок.

2.6 Уміння переконувати і організаторські здібності

Велике значення в діяльності будь-якого керівника має уміння переконувати, тобто уміння домагатися бажаних змін в поглядах і переконаннях інших людей. Ряд спеціальних експериментів дозволили ученим виділити ті основні чинники, які роблять вирішальний вплив на вибір нами своєї позиції в тому або іншому питанні.

Один з таких найважливіших чинників - авторитет особи автора пропозиції. Щоб уникнути суб'єктивних суджень про ваші пропозиції з боку колег, підкріплюйте ваші припущення посиланнями на авторитетне джерело,

Керівник - це не лише хороший фахівець, але і організатор праці своїх підлеглих. Організувати роботу інших - це розподілити між ними конкретні завдання. Така форма взаємовідносин між начальником і підлеглим називається делегуванням повноважень. Від того, наскільки керівник володіє мистецтвом делегування повноважень залежить ефективність роботи підлеглого , його підрозділи і відповідно якість роботи самого керівника. Керівник, що не уміє або не бажає використати методи делегування, - не справжній керівник. Він повинен навчитися робити роботу руками своїх підлеглих.

Делегувати можна відповідальністю і владою, але не треба забувати, що якщо робота не буде зроблена або буде зроблена погано, то покарання все-таки понесе керівник цього підрозділу як єдиноначальник.

Делегування треба використати в наступних випадках:

1) коли підлеглий може зробити цю роботу краще, ніж керівник. При цьому не треба побоюватися визнання того, що підлеглі в чомусь краще розбираються. У цьому немає нічого страшного для репутації керівника, тим паче, що все одно ніхто не думає ніби керівник у всьому без виключення розбирається краще за усіх.

Головне - уміння з максимальною ефективністю використати знання своїх підлеглих;

2) коли надмірна зайнятість не дозволяє керівникові самому зайнятися цією проблемою;

3) коли необхідно вивільнити час і сили, щоб зайнятися важливими справами, що мають первинне значення. В цей час усі інші завдання мають бути делеговані підлеглим.

Ефективність використання методів делегування залежить від того, чи вдається керівникові уникнути наступних помилок:

1. Невміння пояснювати. Від того, наскільки правильно підлеглий засвоїть первинну інформацію, залежить, чи впорається він із завданням. Тому керівник після пояснення повинен з'ясувати, чи все зрозумів підлеглий.

Якщо при цьому він ставить питання: чи "Усі Ви зрозуміли"?, то можна бути упевненим, що послідує відповідь: "Так," якщо це навіть і не так, підлеглому важко буде признатися в тому, що він нічого не зрозумів, щоб не поставити під сумнів свої інтелектуальні здібності в очах керівника. Тому краще запитати: чи "Досить ясно я Вам пояснив"? Таке формулювання викличе реакцію у відповідь і підлеглий може сказати: "Так, але дещо я хотів би уточнити".

2. Відмова від використання зворотного зв'язку. Керівникові треба знайти можливість бути присутнім на одному із заходів, покладеному на підлеглого.

3. Буркотливість керівника з приводу незадоволення від зробленої підлеглим роботи діє йому на нерви. Тому, перш ніж висловити своє незадоволення, зробіть конкретні пропозиції по зміні ситуації.

4. Боязнь впустити авторитет. Правдиве визнання керівника, що він чогось не знає, не завдасть сильного удару по його авторитету, зате якщо він скаже коли-небудь, що йому відоме єдине прийнятне рішення завдань, то йому легше повірять.

5. Втрати контролю над собою. Керівник ніколи не повинен втрачати контроль над собою навіть в тих(обов'язково рідкісних) випадках, коли він влаштовує рознесення підлеглих в цілях профілактики.

Ефективність делегування забезпечується тоді, коли керівник чітко уявляє собі, яких результатів він чекає від підлеглих і в якій формі ці результати мають бути досягнуті, а також в які терміни. Виходячи з цього, він повинен організувати контроль, який разом з суворою дисципліною є головною передумовою ефективного делегування. Делегування - це не спосіб піти від відповідальності, це форма розподілу управлінської праці, що дозволяє підвищити його ефективність, що полегшує роботу керівника.

Але воно не знімає з нього остаточного рішення, тобто тому обов'язку, який і робить його відповідальним.

Висновок

На підставі вивченого матеріалу можна зробити декілька коротких висновків.

Ефективність керівної діяльності багато в чому залежить від авторитету керівника. Думка про те, що з отриманням певного поста керівник автоматично набуває авторитет, помилково.

Авторитет - це особистий вплив людини на колектив, яке він набуває своєю працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, нововведеннями, умінням працювати з людьми. Для того, щоб авторитет посади керівника поєднувався з авторитетом його особи, він повинен об'єднати в собі лідерські і керівні функції.

Завоювання авторитету в колективі, як і управління, є до деякої міри мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не вдалося розробити і обгрунтувати єдину теорію "завоювання авторитету".

Головне для керівника - вибрати найбільш прийнятний стиль керівництва, що найбільш поєднується з його особистими якостями. Стиль поведінки керівника безпосередньо залежить від ситуації.

У деяких з них менеджер домагається ефективності, структуруючи завдання, проявляючи турботу і надаючи підтримку, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, в третіх - безболісно міняє стиль під натиском керівництва або обставин. У будь-якому випадку стиль авторитетного керівника має бути гнучким знаряддям ефективного управління виробництвом.

Список літератури

1. Друкер П. Ефективний керівник. - М., 1994.

2. Зигерт В., Ланг Л. Керувати без конфліктів. - М., 1990.

3. Йосипович Н. Ти - бос. - М., 1995.

4. Кричевский Р. Л. Керівник. - М., 1993.

5. Паркінсон С. Мистецтво управління. - М., 1990.

6. Питерс Т., Уотермен Р. У пошуках ефективного управління. - М., 1986.

7. Радченко Л. Класифікація видів управління. //Питання теорії і практики управління. - 1994.-№4.

8. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Ще раз про якості керівника.//Управління персоналом. - 1997.-№8.

9. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основи управлінської діяльності. - М.: "Вища школа", 1999.