Психологические особенности адаптации работников

Психологические особенности адаптации  работников

ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ

                АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА НА РАЗВИТИЕ  ЕГО ЛИЧНОСТИ 

    В самом общем виде адаптация  (лат. adapto – приспособляюсь) – приспособление работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях.

В психологии профессиональная адаптация – это  процесс вступления индивида в новую  производственную сферу, усвоение новой  социальной роли, различных норм производственной деятельности.

    Число работников, вынужденных осваивать  новые профессии, либо менять  свое рабочее место и коллектив, постоянно увеличиваются. Профессиональная адаптация является исходным этапом самоопределения человека. Именно на этом этапе каждый убеждается в правильности своего выбора, или, наоборот, осознает ошибку. В процессе приспособления сотрудника органов внутренних дел в производственной среде возникает немало вопросов, например: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться или изменять саму среду.

    Различают первичную производственную  адаптацию, когда человек впервые  включается в постоянную трудовую  деятельность на конкретном предприятии,  и вторичную – при последующей  смене работы.

    По результатам наших исследований, через процесс адаптации к  работе в органах внутренних  дел

прошли 84 % опрошенных нами сотрудников и 16 % – вторичную адаптацию.

    На процесс профессиональной  адаптации влияют две группы.

    1 Объективные внешние факторы,  среди которых можно выделить  условия труда и его организацию,  оплату труда и формы материального  стимулирования, содержание труда,  жесткость норм, гигиенические условия  и так далее.

    2 Субъективные внутренние факторы,  связанные с индивидуальными  особенностями работников.

    Действие объективного фактора  определяется временем адаптации  и радикальностью изменений в каждом объекте. Трудовая адаптация происходит при изменении содержания деятельности, но иногда

становится  невозможной.

    Наиболее значимыми для адаптации  субъективными факторами являются:

    1) исходный уровень знаний, умений  и навыков. Чем шире умения  и навыки, тем быстрее происходит  процесс профессиональной адаптации;

    2) определенное мотивированное отношение  к деятельностным мотивам, ускоряющим  процесс адаптации. Сюда можно отнести:

    − интерес к определенной деятельности;

    − чувство долга;

    − стремление к профессиональному  и личностному росту у сотрудников  милиции;

    3) индивидуально-психологические свойства  личности. Ригидность препятствует  адаптации, а пластичность облегчает  этот процесс.

    В связи с многоаспектностью  производственной среды можно  выделить психофизическую адапта-

цию, производственную (или организационную), профессиональную и социально-психологическую

адаптацию. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые показатели эффективности.

    Психофизиологическая адаптация  – это адаптация трудовой деятельности  на уровне организма ра-

ботника. Результатом такой адаптации  являются меньшие изменения его  функционального состояния

(меньшее  приспособление к высоким физическим  нагрузкам и тому подобное).

    Профессиональная адаптация –  полное и успешное овладение  профессией, то есть привыкание  и

приспособление  к содержанию труда, его условиям и организации. Она выражается на определенном

уровне  овладения профессиональными знаниями и умениями, в соответствии с характером личности

работника органов внутренних дел, характером его профессиональной деятельности. Ковалев В. под

профессиональной  адаптацией понимает приспособление новичков к требованиям данной профессии,

которые определяются должностной инструкцией, а М.П. Будякина и А.А. Русалинова понимают как

привыкание  к характеру, режиму и условиям труда  по специальности.

   Социально-психологическая  адаптация человека к правоохранительной  деятельности – это адаптация

   к  ближайшему социальному окружению  в коллективе, к традициям и  неписаным нормам коллектива

   сотрудников  органов внутренних дел, к стилю  работы руководителей, к особенностям  межличност-

   ных  отношений, сложившихся в коллективе. Она подразумевает включение  работника в коллектив

   как  равноправного, принимаемого его  членами. Ковалев В.И. отмечает, что социально-

   психологическая  адаптация – это не просто  принятие уже сложившихся межличностных  отношений,

   ценностей  и норм, но и активное влияние  на них со стороны нового  работника. Поэтому процесс со-

   циально-психологической  адаптации наиболее яркий пример  двусторонности этого процесса.

    Очень интересен подход к определению  производственной адаптации в  психологии.

    Производственная адаптация по  Русалиновой и Будякиной объединяет  в себе социально-

психологическую и профессиональную адаптацию. Ковалев  В.И. говорит о том, что производственная 
 

адаптация это приспособление к особенностям организации труда, ритмичности  труда, к дисциплине,

санитарно-гигиеническим  условиям в системе поощрения  и наказаний и т.д.

    Проанализировав различные точки  зрения, можно сказать, что производственная  адаптация вклю-

чает в  себя следующие аспекты:

    1) административно-правовой, который  предполагает овладение знаниями  о целях и функциях

управления;

     социально-экономический, состоящий  в адаптации к экономическим  условиям и работе;

    2) управленческий, который связан  со становлением работника и  субъекта управления и включени-

ем сотрудника в управление;

   4) рекреационный аспект, означающий  адаптацию к быту в кол-

   лективе.

  Таким  образом, успешность адаптации  зависит от характера производственной  среды и личности са-

  мого  работника органов внутренних  дел. Чем сложнее производственная  среда, чем больше ее отли-

  чие  от привычной среды, чем больше  связано с ней изменений, тем  труднее происходит процесс

  адаптации.

   В  нашем исследовании установлено,  что процесс социально-психологической  адаптации влияет на

личностные  и психофизиологические особенности  сотрудников.

  По  нашим данным, процесс социально-психологической  адаптации способствует личностному  раз-

  витию  при следующих условиях: при развитых  ценностных ориентациях сотрудника: гибкости

  мышления, эмоционально-волевой устойчивости; развитых профессионально важных  качествах

  сотрудника  ОВД, а также при эффективной  работе системы профессионального  психологического

  отбора  сотрудников. Среднестатистический  показатель социально-психологической  адаптации, по

  нашим  данным, составил срок пять месяцев  (для подразделений, проходящих  службу в обычном

  режиме) и четыре месяца (для проходящих  службу в усиленном режиме). Обследование  сотрудников

  проводились  по таким показателям:

    а)      успешность        (неуспешность)      в     овладении       программой       служеб-

ной боевой подготовки, то есть прочность знаний, умений и навыков служебной деятельности. Дан-

ный замер  проводился в рамках служебной подготовки.

    б) удовлетворенность (неудовлетворенность)  своим служебным положением, денежным  содержа-

нием, жилищными  условиями, характером межличностных  отношений с руководителями.

    в) оценка показателей по методике  САН.

    При определении сроков адаптации  в качестве ее предела могут  быть использованы определенные

количественные  показатели, характеризующие отдельные  ее стороны:

    − объективные показатели –  уровень и стабильность количественных  показателей труда (система-

тическое  выполнение норм, отсутствие нарушений  в ритме работы, профессиональная устойчивость,

квалификация, уровень трудовой дисциплины);

    − субъективные показатели –  уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллекти-

вом и  так далее.

    Итак, процесс профессиональной  адаптации – это сложный процесс  взаимодействия с новой для  не-

го социальной общностью, в котором можно выделить несколько ступеней:

    1) внешняя        переориентация,       когда    индивид       не     признает      ценность

норм коллектива, но не вступает в конфликт;

    2) личность и коллектив признают  систему эталонов друг друга,  но меняют свои позиции. В  итоге

одна из сторон начинает доминировать.

   3) личность и коллектив воспринимают  ценности друг друга и меняются;

   4) индивид полностью принимает  ценности коллектива и становится  как все другие.

  Кроме  рассмотренной структуры адаптации  наиболее интересной в рамках  нашей работы представ-

  ляется  классификация по результатам  воздействия на работника. Так,  выделяют программную и про-

  грессивную  адаптации.

   С  точки зрения концепции личностного  роста и вообще психологии  развития личности наиболее

желательными  являются прогрессивные результаты адаптации. 
 

    Это связано с развитием не  только понимания смысла деятельности, дисциплинированностью со-

трудников, развитием профессионально важных качеств, но и оптимизацией межличностных  отноше-

ний в  коллективе, которые в свою очередь  также оказывают влияние на продуктивность деятельности, в

том числе  и правоохранительной.

    На процесс адаптации сотрудников  органов внутренних дел оказывает  влияние такое качество, как

конформность. При всем ее положительном значении в данном процессе избыток этого  качества неже-

лателен.

    Нонконформность, стремление к  самостоятельности ведет к игнорированию  традиций, обществен-

ного мнения, порождает конфликты с опытными работниками.

    Учитывая изложенное выше, следует  отметить, что полученные знания  и сформировавшиеся уме-

ния и  навыки, требующиеся для выполнения определенной профессиональной, то есть правоохрани-

тельной деятельности, а также индивидуальный стиль ее выполнения (являющийся результатом  про-

грессивной  адаптации) могут существенно снижать  возможность развития личности специалиста, так

как ему  необходимо выходить за пределы всего  этого для полноценного личностного  развития. При

этом внешние  формы поведения могут являться компенсаторными и не отражают реальной профессио-

нальной пригодности. Это чревато тем, что  при сложных затруднениях, фрустирующих ситуациях, при

выполнении  профессиональной деятельности они  могут распадаться и в поведении  проявляться дейст-

вительные личностные особенности. При этом может  выясниться, что работник, который  отвечал всем

требованиям, зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятель-

ным.

    Адаптация и ее сроки в значительной  степени зависят от организационной  системы профессиональ-

но-квалификационного  продвижения сотрудников.

   Важную  роль в адаптации работников  играет психологический климат  в коллективе. Деловые взаи-

   моотношения  развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую  активность ра-

   ботника,  удовлетворенность трудом.

  Также  адаптация может быть полной  и неполной. При этом адаптация  может считаться полной, если

  при  высоком и среднем уровне овладения  специальностью наблюдается устойчивое  положительное

  отношение  и наличие благоприятной социальной  позиции новичка по отношению  к производствен-

  ной  группе. Неполная адаптация, как  правило, характеризуется либо  отсутствием должного уровня

  овладения  специальностью в положительном  отношении к ней, либо управление  этим процессом

  адаптации  требует большой организационной  работы со стороны руководства  и высокой компетент-

  ности  со стороны психологов. В различных  подразделениях целесообразно проводить  социально-

  психологические  тренинги. И прежде всего –  тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что

  тренинги  снимают эмоциональную напряженность,  существенно сплачивают молодых  сотрудников,

  формируют  чувство уверенности в себе. В  обязанности психолога входит  анализ факторов, влияю-

  щих  на процесс профессиональной  адаптации, а также разработка  мер по их оптимизации.

    Итак, адаптация молодых сотрудников  в основном завершается к концу  первого года работы. Это

проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориента-

циях. Молодой  сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него

появляется  чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он видит перспективы роста  и результа-

ты профессиональной деятельности. 
 
 

Проблема  адаптации работника  в трудовом коллективе

Основная  часть 

Сущность  и структура трудовой адаптации 

     Понятие адаптация  происходит  от  лат.  adapto  —  приспособляю.  Оно

заимствовано  из  биологии  и  означает   прилаживание,   приспособление   к

окружающей  среде. Трудовая  адаптация  —  это  социальный  процесс  освоения

личностью новой трудовой ситуации,  в  котором  личность  и  трудовая  среда

оказывают  активное  воздействие  друг  на  друга  и   являются   адаптивно-

адаптирующими системами. Поступая на работу, человек  активно  включается  в

систему профессиональных и  социально-психологических  отношений  конкретной

трудовой  организации, усваивает новые для  него  социальные  роли,  ценности,

нормы,  согласовывает  свою  индивидуальную  позицию  с  целями  и  задачами

организации (трудового  коллектива),  тем  самым,  подчиняя  свое  поведение

служебным предписаниям данного предприятия  или учреждения.

     Однако при поступлении на  работу человек уже имеет определенные  цели и

ценностные  ориентации поведения, в соответствии с  которыми  формирует  свои

требования  к предприятию, а оно исходя из своих целей  и  задач  предъявляет

свои  требования к  работнику,  к  его  трудовому  поведению.  Реализуя  свои

требования, работник и предприятие взаимодействуют,  приспосабливаются  друг

к другу, в результате чего осуществляется процесс  трудовой адаптации.  Таким

образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью  и  новой

для нее социальной средой.

     Адаптированность человека к  конкретной трудовой  среде   проявляется  в

его реальном поведении,  в  конкретных  показателях  трудовой  деятельности:

эффективности  труда;  усвоении  социальной  информации  и  ее  практической

реализации;  росте  всех  видов  активности;  удовлетворенности   различными

сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация  может быть  первичной  —

при первоначальном вхождении работника  в производственную среду и  вторичной

— при  смене  рабочего  места  без  смены  и  со  сменой  профессии  или  при

существенных  изменениях среды. Она имеет сложную  структуру  и  представляет

собой  единство  профессиональной,  социально-психологической,  общественно-

организационной, культурно-бытовой и психофизической  адаптацией.

     Профессиональная адаптация выражается  в определенном уровне  овладения

профессиональными   навыками   и   умениями,   в   формировании    некоторых

профессионально  необходимых  качеств  личности,  в   развитии   устойчивого

положительного  отношения  работника  к  своей  профессии.   Проявляется   в

ознакомлении    с    профессиональной    работой,    приобретении    навыков

профессионального  мастерства,  сноровки,  достаточных   для   качественного

выполнения  функциональных обязанностей и творчества в труде.

     Социально-психологическая адаптация  заключается в освоении  социально-

психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении  в

сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии  с  его

членами.  Это  включение  работника  в  систему   взаимоотношений   трудовой

организации с ее традициями, нормами  жизни,  ценностными  ориентация-ми.  В

ходе  такой  адаптации  работник  постепенно  получает  информацию  о  своей

трудовой  организации, ее нормах,  ценностях,  о  системе  деловых  и  личных

взаимоотношений в  группе,  о  социально-психологической  позиции  отдельных

членов  группы  в  структуре  взаимоотношений,  о  групповых  лидерах.   Эта

информация  не усваивается работником пассивно, а соотносится с  его  прошлым

социальным  опытом, с его ценностными  ориентациями  и  оценивается  им.  При

соответствии  информации  прошлому  опыту  работника,  его  ориентациям  она

оценивается им положительно, работник начинает принимать  групповые  нормы  и

постепенно   происходит   процесс   идентификации   личности   с    трудовой

организацией. В ходе социально-психологической  адаптации  работник  вступает

в реальную жизнь  организации,  участвует  в  ней,  у  него  устанавливаются

положительные взаимоотношения с коллегами,  непосредственным  руководителем,

администрацией.

     Общественно-организационная      адаптация      означает      освоение

организационной структуры предприятия  (коллектива),  системы  управления  и

обслуживания  производственного процесса, режим  труда и отдыха и т.д.

     Культурно-бытовая адаптация —   это  освоение  в  трудовой  организации

особенностей  быта и традиций проведения свободного  времени.  Характер  этой

адаптации  определяется  уровнем  культуры  производства,  общего   развития

членов  организации, спецификой и особенностями  использования  свободного  от

работы  времени.  Быстро  и   безболезненно   происходит   культурно-бытовая

адаптация в тех трудовых  организациях,  члены  которых  связаны  не  только

отношениями  по  работе,  но  и  вместе  проводят  досуг,  свободное  время,

используя его для разностороннего развития личности.

     Психофизиологическая  адаптация   —  это  процесс   освоения   условий,

необходимых для  работников  во  время  труда.  В  современном  производстве

морально  стареют  не  только  техника  и  технология,   но   и   санитарно-

гигиенические  нормы  производственной  обстановки.   Улучшение   санитарно-

гигиенических условий  труда  и  быта  работников,  появление  все  большего

количества  удобных и  современных  квартир,  одежды,  предметов  туалета  не

могут не сказаться на производственной  деятельности.  Современный  работник

чутко  относится  к  отклонениям  от  субъективно  воспринимаемых  им   норм

санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего  места  и

т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют  о том,  что  для  рабочих