Психологические особенности лидерства в спорте

Тема:  Психологические  особенности лидерства в спорте

Оглавление

Введение

 Глава 1. Организация  межличностных отношений в спортивной  команде

1. Возникновение и формирование взаимоотношений в малой группе
2. Социально-психологический феномен лидерства
3. Основные концепции лидерства
4. Стили лидерства

Глава 2.  Лидерство в  спорте

2.1  Лидерство в спортивной команде

2.2 Дифференциация лидерских ролей

Список используемой литературы

Введение

Проблему лидерства часто  обсуждают как спортсмены, так  и тренеры. Иногда речь идет о выявлении  лидера среди членов команды, а иногда члены команды пытаются оценить  эффективность работы самого тренера  как лидера.

Детские психологи выявили  различные типы лидерства среди  маленьких детей, во многом сходные  с теми, какие можно наблюдать  в группах юношей (девушек) и взрослых. Они пишут о забияках, которые  захватывают лидерство, несмотря на оппозицию группы; о лидере, единогласно  выдвигаемом другими членами  группы, испытывающими к нему симпатии; о лидере, назначаемом сверху (например, тренер спортивной команды).

Тренеру необходимо знать  характеристики (параметры) лидерства  по следующим причинам:

1. Часто бывает полезно  выявить потенциальных лидеров  среди членов команды — тех  ее членов, которые примут на  себя ответственность за деятельность  команды, будут направлять энергию  других членов команды в нужное  русло и уравновешивать положение,  если группа или ее отдельные  члены попадут в условия соревновательного  стресса.

2. Это помогает формировать  необходимые лидерские качества  у отдельных спортсменов, когда  в команде нет явного лидера. Тренер может также поработать  с ними индивидуально, если  команда неохотно выбирает того  или иного лидера.

3. Данные о динамике  лидерства часто оказываются  полезными для тренера при  анализе его собственного поведения.  Некоторые тренеры считают, что  если какой-то руководящий орган  или комитет удостоил их звания  тренера, то это автоматически  обеспечивает их и определенными  лидерскими качествами.

Обнаружив, что спортсмены не подчиняются их распоряжениям, они  подчас не могут объяснить, почему это  происходит, затрудняются проанализировать свои действия и свое возможное личное влияние на команду. Некоторые из приведенных ниже фактов помогут  им вылечиться от подобной слепоты.

Глава 1. Организация  межличностных отношений в спортивной команде

1. Возникновение и формирование взаимоотношений в малой группе

Перед спортивной группой  как формальной организацией с момента  ее возникновения стоят конкретные и четкие задачи, на выполнение которых  нацелены как тренер, так и весь коллектив.

Деятельность по выполнению поставленных задач заставляет тренера  и рядовых членов команды взаимодействовать, кооперировать свои усилия, искать и устанавливать личные, деловые (формальные) контакты, которые являются первым и основным условием возникновения  формальных (деловых) отношений. «...В  ходе этого процесса (общения) устанавливаются, сохраняются и изменяются отношения  между участниками совместной деятельности».

В процессе формализованных  совместных действий благодаря личным контактам и общению делового характера постепенно возникают  контакты и связи, окрашенные эмоциями, симпатиями, взаимным интересом друг к другу, т. е. возникают неформальные отношения.

Возникновение и формирование межличностных отношений в спортивных коллективах происходят в соответствии с общими закономерностями формальных организаций и проходят сложный, но всегда однонаправленный путь, который  можно разбить на несколько этапов:

возникновение потребности  и ее осознание;

превращение потребности  в стойкий интерес к той  или иной деятельности, способной  удовлетворить возникшую потребность;

сравнение и оценка своих  возможностей, способностей с требованиями той деятельности, в которой надлежит принять участие для удовлетворения потребностей;

формирование мотива поведения, направленного на поиск деятельности, способной удовлетворить возникшую  потребность;

установление контактов  и связей с тренером и спортсменами в процессе деятельности; возникновение  формальных, взаимоотношений, способствующих удовлетворению потребности;

возникновение симпатий, предпочтений, дружбы, общих интересов и увлечений  на основе формальных взаимоотношений; формирование неформальных отношений. [6, 17-19]

Взаимоотношения в спортивной группе делятся на отношения между  спортсменами (горизонтальный уровень), или взаимоотношения в системе  «спортсмен—спортсмен», и отношения  спортсменов с тренером (вертикальный уровень), или взаимоотношения в  системе «тренер — спортсмен».

Каждый из этих видов взаимоотношений  может, в свою очередь, делиться на формальный и неформальный.

Формальная структура  отношений в команде создается  и процессе учебно-тренировочной  и соревновательной деятельности благодаря  приказам, распоряжениям, указаниям  вышестоящих организаций и требованиям  тренера, регламентирующим процесс  взаимодействия и взаимоотношении  членов команды в этой деятельности. Предполагается, что строгое соблюдение правил и инструкций членами команды  гарантирует им удовлетворение их личных потребностей, потребностей тренера  и вышестоящих организаций. Однако чтобы успешно функционировать, формальная организация, каковой является команда, должна предусматривать определенные «допуски» в своей структуре, «степень свободы» для развития связей, основанных на симпатии, взаимном предпочтении, общих интересах и потребностях. Эти нерегламентированные, спонтанно возникающие взаимоотношения, нормы поведения и действия получили в психологии название неформальных отношений.

Одной из главных особенностей формальной организации (впрочем; как  и неформальной) является то, что  она способствует объединению индивидов  в группу, создает основу для личного  контакта. В то же время она регулирует частоту этих контактов, плотность  и качественную их сущность. В этом проявляется сдерживающая функция  формальной организации по отношению  к развитию неформальной организации. Подобные «карантинные» меры не всегда удаются, так как порой неформальная структура связей почти полностью  совпадает с формальной или даже перекрывает ее, становится ведущей. В таких случаях наблюдается  «размывание» формальной структуры, характеризующееся  нарушением субординации в системе  «тренер — спортсмен», дисциплины, снижением критической оценки поведения, личной ответственности за свои действия. Группа перестает отвечать тем задачам, ради решения которых она была создана, превращаясь в средство достижения целей узкого круга лиц, корпорации.

Если же члены группы строят все свои связи и отношения  только на основе инструкций и предписаний, с учетом ролевых действий и формальных статусов, то взаимоотношения в скором времени станут напряженными. Отсутствие эмоциональных связей приводит к  незнанию и непониманию многих личностных и профессиональных качеств друг друга, ухудшению отношений и в конечном счете к конфликту. Два типа структур — формальная и неформальная — всегда сосуществуют, образуя сложное соотношение между собой.

Формальные отношения  в системах «спортсмен — спортсмен» и «спортсмен—тренер» заранее «запрограммированы»  и обусловлены требованиями деятельности, подчинены ее задачам, и «сценарий», по которому они должны развиваться, для каждого вида спорта в общем-то известен. Значительно труднее предугадать, как в этих системах будут складываться отношения в неформальной сфере, так как развитие их происходит спонтанно, на основе нерегулируемых симпатий и антипатий, предпочтений, совместных интересов, и увлечений. Для некоторых тренеров, особенно начинающих, неформальные отношения нередко представляют значительные трудности, обусловленные самим характером деятельности тренера, в которой он занимает двойственную позицию: с одной стороны, он руководитель, лицо, определяющее и планирующее стратегию действий коллектива; с другой — он равноправный член данного коллектива. Тренер, должен обладать многими нравственными и педагогическими качествами, чтобы сохранить субординацию, своевременно пресечь по отношению к себе проявление панибратства и фамильярности. Строгость и сохранение дистанции в отношениях не должны способствовать изоляции тренера от группы, создавать образ человека недоступного, без чувств и эмоций, «застегнутого на все пуговицы». Доброжелательность и участие в судьбе спортсмена, умение понять своего ученика и оказать ему помощь словом или делом, справедливость и последовательность в требованиях — вот тот далеко не полный перечень личностных качеств тренера, которые формируют у спортсменов чувство уважения к нему.

Установление правильных взаимоотношений в системе «тренер  — спортсмен» — дело исключительно  сложное и тонкое, граничащее с  искусством, где многое зависит от личных качеств как самого тренера, так и ею учеников. Кроме этого, взаимоотношения подвержены влиянию объективных факторов (возраст, пол, уровень спортивного мастерства, время занятий у данного тренера) и субъективных (уровень культурного и интеллектуального развития тренера и спортсменов, стиль руководства, психологическая совместимость и идентичность системы ценностей и мировоззрения и т.д.). [6. 8, 17-20]

Поверхностное наблюдение за спортивной группой нередко наводит  на мысль о том, что все ее члены  равны между собой. Действительно, для таких рассуждений есть основания: члены группы или команды зачастую бывают приблизительно одного и того же возраста, уровня профессионального  мастерства, имеют одинаковый стаж занятий спортом, занимаются у одного и того же тренера, несут одинаковую ответственность за выполнение поставленной задачи и т. д.

И все-таки, несмотря на это, равенства в положении, которое  занимает каждый из членов группы в  ее иерархической структуре, нет. Этого  равенства и не может быть, так  как все члены группы выполняют  хотя и однородную деятельность, но по-разному. В зависимости от отношения к ней, способностей, личностных качеств, ситуации и т. д. В результате деятельности, происходит самооценка и взаимооценка поступков и успешности действий, позволяющая каждому сравнить себя с другим членом, отвести каждому, в том числе и себе, место в группе, мысленно построить свою иерархическую структуру команды, определить статус каждого ее члена.

Ряд исследований, проведенных  в спортивных командах, позволили  установить, что в них есть лица, пользующиеся значительно большими симпатиями, уважением и авторитетом у своих товарищей, нежели кто-либо другой. Это лидеры команды. [6. 26]

2. Социально-психологический феномен лидерства

Лидерство это искусство  влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Лидер же — это человек, который объединяет, направляет действия всей группы, принимающей и поддерживающей его действия. Это человек, за которым  группа людей признает право принимать  решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в этой группе. [3. 43]

Люди следуют за лидером прежде всего потому, что он в состоянии предложить им (хотя и не всегда реально дать) средства для удовлетворения их важнейших потребностей, указать нужное направление деятельности. [12. 123-124]

Существует два психологических  типа лидеров: «игроки» и «открытые». Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим  интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо справляются  с проблемами.

«Открытые» лидеры не столь  заметны, но они последовательны; берутся  за любые самые трудные дела, стремятся  добросовестно во все вникнуть, чем  завоевывают прочное доверие  и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним  днем, а устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом  у своих подчиненных.

Подчиненным импонирует руководитель, берущий на себя ответственность, смело  принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостями людей, не мешающим работе. [12. 78]

Л.С. Вечер [3. 53-54] выделяет некоторые  качества и умения, которыми должен обладать лидер:

Дальновидность. Лидеру нужно  уметь установить цели организации  и объяснить другим их смысл. С  расширением дела цели организации, а следовательно, и задачи лидера усложняются, и если ему не удастся постоянно держать коллег в курсе своих планов и определять возможности их воплощения, то отношение к работе и моральный климат ухудшатся и в конце концов все хорошие начинания сойдут на нет.

Рассудительность. По тому, как принимаются решения на высшем уровне организации, можно судить о  многом. Например, лидеры преуспевающих  компаний, как правило, очень много  времени тратят на сбор и обработку  информации.

Умение по достоинству  оценить качества своих подчиненных  и сделать все, чтобы заставить  их «выкладываться» на работе. Иметь  дело с одаренным человеком гораздо  сложнее, чем с подхалимом или  ничтожеством, и из-за этого очень  многие, казалось бы перспективные, компании потерпели крах.

Энергичность. Руководитель истощается физически, умственно, душевно. Выносливость - залог успешного руководства.

Решительность. Поскольку  лидер прокладывает новые пути в  свое работе и принимает на себя весь возможный его риск, то именно он часто терпит неудачу в своих  начинаниях. Важно уметь воспрянуть после поражения, «пробивать» идею, которую скептики уже давно похоронили, и не перестраховываться. На уверенность  в своих силах огромное влияние  оказывают родственники и друзья, конкретная ситуация и т. д. В США, например, неудачу рассматривают  как часть учения.

Последовательность - это  своеобразная «лакмусовая бумажка», определяющая хорошего лидера. Умение руководить во многом зависит от предсказуемости  методов руководителя, его взглядов и манеры принятия решения. Наиболее важным становится это качество в  тех случаях, когда полномочия руководителя распределяются между партнерами по работе.

Справедливость. Выстраивая отношения с людьми, мы по-разному  истолковываем это понятие. Следует подчеркнуть, что справедливость и последовательность взаимосвязаны: например, если лидер ожидает от подчиненных такого вклада в работу, который гарантирует им место на фирме, то очень важно, что это правило применялось ко всем без исключения. Справедливость в решении подобных вопросов имеет огромное влияние на моральный климат в компании.

Безжалостность. При необходимости  лидеру приходится действовать безжалостно. Безжалостность - это не обязательно  жестокость или бесчувственность. Моральные  и этические принципы лидера составляют важную часть его влияния на организацию, и если большинство сотрудников  считают эти принципы разумными, все его действия они обычно воспринимают в благоприятном свете.

Самопознание. Многие лидеры эксцентричны и эгоистичны. Для лидера чрезвычайно важны такие черты  характера, как умение понять причины  того, что он делает, оценить свои достоинства и недостатки, извлечь  уроки как из успехов, так и из неудач. Почти всегда у лидера есть человек, которому он доверяет и совместно с которым решает такие проблемы.

Способности. Лидер должен уметь говорить и слушать. Ему  следует научиться устанавливать  и поддерживать коэффициент полезного  действия сотрудников, а также определять стиль принятия решений. Лидеру нужно  знать, как поощрять людей и как  при необходимости сделать им замечания. И наконец (но не в последнюю  очередь), он должен чувствовать, когда  вмешиваться и когда лучше  остаться в стороне, - одним словом, уметь передать другим часть своих  полномочий. [3. 53 – 54]

Р.С. Уэнберг [18. 139] в свою очередь утверждает, что хотя не существует определенного «набора» характеристик, обеспечивающего становление лидера, тем не менее, преуспевающим лидерам присущи следующие характеристики: ум (интеллект), настойчивость, эмпатия, внутренняя мотивация,  гибкость,  амбициозность, уверенность в своих силах, оптимизм.

3.  Основные концепции лидерства

Личностный подход (теория «черт лидерства»)

В 1920-х годах ученые пытались определить, какие характеристики или  личностные особенности являются общими для крупных лидеров. Они рассматривали  особенности лидерства как относительно стабильные свойства, такие, как интеллект, независимость, уверенность в своих  силах. Эти исследователи были сторонниками теории личностных особенностей и считали, что именно определенные свойства личности дела ют их лидерами, независимо от ситуации в которой они находятся. [18. 132]

Социологи работающие над развитием теории «черт лидерства» изучали лидерство в различных социальных группах на уровне «микросреды» — родители, знакомые, ближайшие родственники. Они выделили десятки качеств, которыми обладает лидер — чувство юмора, такт, умение предвидеть, ум, способность привлекать к себе внимание, энергия, сильный характер и др. Они считали, что отыскание черт, необходимых лидеру, является главной задачей, и стремились найти некоторые универсальные черты, характеризующие руководителей политических партий и лидеров преступного мира. Существенный недостаток теории «черт лидерства» — положение о том, что способность быть лидером является врожденной, лидер наделен определенными чертами изначально, они перешли к нему генетически, что способность управлять свойственна ограниченному кругу людей, которые определяют общественно-исторический процесс. Таким образом оказалось, что лидер и лидерство есть продукт не конкретных социальных условий, ситуаций, отношений, а врожденного комплекса биопсихических свойств, обеспечивающих власть человеку, наделенному этими свойствами. [5. 9]

Этот подход утратил популярность в конце второй мировой войны, когда проанализировав свыше 100 исследований по проблемам лидерства, основанных на теории личностных особенностей, ученые выявили всего несколько одинаковых свойств личности.

Эта теория признает врожденность и неповторимость свойств лидера, поэтому лидерство как социально-психологический  феномен можно рассматривать  в виде совокупности выдающихся черт личности, обеспечивающих лидерам возможность  выдвинуться, занять ведущую позицию  и удерживать власть в своих руках  именно благодаря этим уникальным чертам.

Ни один «набор» характеристик  не обеспечивает успешного лидерства. Ученые считали, что известные лидеры имеют общие личностные особенности, которые как нельзя лучше подходят для роли лидера и которые отличают их от тех, кто не является лидером. Однако нельзя выявить действительного  лидера на основании одних лишь личностных особенностей. [18. 132, 135]

Поведенческий подход («ситуационная  теория лидерства»)

«Ситуационная теория лидерства» пришла на смену теории черт. Лидером  группы, согласно этой теории, становится тот из ее членов, кто в данной конкретной ситуации обладает каким-то качеством, необходимым в данной ситуации, и по этому качеству этот индивид превосходит других. В  другой ситуации лидером может стать  другой индивид, в третьей – еще  один и т.д. Необходимость иметь  лидеру какие-то черты здесь не отбрасывается, но лидер лишается всякой активности, его появление ставится в зависимость  от случайностей ситуации, а сам  он уподобляется «флюгеру». [11. 26]

Сторонники этого подхода  изучали довольно узкий круг явлений (например, различные задачи) и совершенно игнорировали активность личности. Они  считали, что человек является лишь функцией ситуаций, действует по обстоятельствам. [5. 11]

Сторонники поведенческого подхода считают, что любого человека можно сделать лидером на основе усвоения поведения других лидеров. Таким образом, в отличии от предыдущего подхода поведенческий подход утверждает, что лидерами не рождаются, а становятся. Эффективное лидерство зависит от специфики ситуации. Одни лидеры в определенных ситуациях проявляют себя лучше, чем другие. [18. 133, 135]

«Синтетическая теория лидерства»

Своеобразным компромиссом указанных теорий представляется «синтетическая теория лидерства», популярная в советской  социальной психологии. Лидерство рассматривается  этой теорией как процесс организации  межличностных отношений в группе, а лидер как субъект управления этим процессом. Изучать лидерство  следует, начиная с целей и  задач группы, не сбрасывая при  этом со счета структуру личности лидера. Но отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. [11. 26]

Лидерство рассматривается  как процесс, возникающий из специфического набора факторов среды — культурных и групповых. Среди представителей «синтетической» теории лидерства  следует назвать Б. Басса, Ф. Фидлера, E. Холландера и Дж. Джулиана. Басс предлагает учитывать три важнейших переменных в исследовании лидерства: 1) цели группы, 2) личность лидера и 3) факторы, определяющие изменения в групповом поведении. Холландер и Джулиан рассматривают лидерство как отношения влияния между членами группы, решающими единую задачу. Отношения влияния включают прежде всего отношения лидера и последователей, когда лидер, отдавая что-то, получает нечто взамен от ведомых. При этом если вклад лидера в решение задачи значительный, то возрастает его влияние на других, повышается его статус, оценка, признание.

В работах Фидлера, основывающихся на экспериментальных фактах, представлены новые идеи, суть которых сводится к следующему. Эффективность групповой деятельности зависит от трех факторов: 1) структурированности задачи (внешний, объективный фактор), 2) взаимоотношений членов группы (внутренний, объективный фактор), 3) силы позиции лидера (субъективный фактор). [5. 13]

4.  Стили лидерства

Традиционными для социальной психологии являются исследования стиля  лидерства, начало которым было положено в США в экспериментах под  руководством К.Левина. Именно тогда  были выявлены и прочно укоренились  в социальной психологии представления  о трех возможных стилях лидерства  – авторитарном, демократическом  и попустительском. [11. 27]

Наиболее эффективен демократический  стиль руководства. Тибаут и Келли указывают, что демократическое руководство характеризуется следующими особенностями: высокой частотой групповых действий, сравнительно низкой зависимостью от лидера, сравнительно малым недовольством членов группы по причинам, касающимся отношений членов и лидера.

Демократический стиль наиболее разумный и гуманный в руководстве. Лидер-демократ советуется с коллегами, заставляет их инициативно и активно  работать, прислушиваться к их мнению, аргументам, ориентируется па общественное мнение, устраивает обсуждение задач  группы, часть полномочий делегирует ряду членов группы, руководит коллегиально.

Несколько менее эффективным  является автократический стиль  лидерства. Автократический лидер  устанавливает строгую организацию  группы, жесткую дисциплину, четко  распределяет обязанности между  членами группы, не прислушивается к мнению группы, не устраивает дискуссий, лишь незначительную часть информации, которой располагает, доводит до группы, навязывает свое мнение, признает только свои приказания. К. Левин и Р. Леппит отмечают, что авторитарное лидерство требует неукоснительного подчинения от членов группы и приводит к большой зависимости участников групповой деятельности от лидера. [5. 65]

Сравнивая автократичных и демократичных руководителей, возникают интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства, в коллективе возникает атмосфера враждебности. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Кроме того, в таких группах сотрудники прилагают одинаково интенсивные усилия как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые руководителем демократического типа методы участия в управлении и принятия решений большинством голосов. Именно в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней. [4. 470]

Г.М.Андреева [1. 283-284] предлагает различать в действиях и поведении  лидера содержательную и техническую (формальную) стороны. Тогда каждый из трех стилей можно описать следующим  образом:

Формальная сторона 

1. Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения;

Запреты без снисхождения, с угрозой;

Четкий язык, не приветливый  тон;

Похвала и порицание субъективны;

Эмоции не принимаются  в расчет;

Показ приемов не система;

Позиция лидера – вне  группы.

Содержательная сторона: 

Дела в группе планируются  заранее (во всем объеме);

Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.;

Голос руководителя – решающий.

2. Демократический стиль

Инструкции в форме  предложений;

Не сухая речь, а товарищеский тон;

Похвала и порицания - с  советами;

Распоряжения и запреты  – с дискуссиями;

Позиция лидера – внутри группы. 

Содержательная сторона:

Мероприятия планируются  не заранее, а в группе;

За реализацию предложений  отвечают все;

Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

3. Попустительский стиль

Тон – договаривающийся;

Отсутствие похвалы, порицаний;

Никакого сотрудничества;

Позиция лидера – не замети в стороне от группы.

Содержательная сторона: 

Дела в группе идут сами собой;

Лидер не дает указаний;

Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят  от нового лидера.

Л.С. Вечер [3. 45] разделяет  стили лидерства следующим образом, характеризуя их наличием определенных признаков:

Стиль, при котором лидер  всегда находится в центре: лидер считает, что в группе только один достойный ум - его; ориентация на задачу; отсутствие творческого мышления; отношение к людям как к роботам; постоянный надзор за ними; отсутствие совместного обсуждения/принятия решения; работа распределяется лидером; низкая моральная удовлетворенность членов группы;

Сбалансированный стиль: обсуждение проблем (вовлечение) группы; совместное принятие решений; распределение работы обычно в большой степени принадлежит самим членам группы; задействован весь потенциал людей; поощряется творческое мышление; люди чувствуют, что они нужны; высокая степень удовлетворенности у членов группы; высокая мораль; лидер доступен; работа выполняется хорошо и эффективно;

Стиль, когда в центре находится группа: непостоянное лидерство; трудно найти лидера; члены рабочей группы должны заботиться о себе сами; рабочая группа имеет тенденцию избирать собственного лидера (но он не имеет власти за пределами группы); группа не доверяет лидеру; тенденция к низкой морали; тенденция к отходу от ориентации на задачу; нескоординированная работа; незавершенная работа;

Накопленный в мировой  практике опыт позволяет сделать  вывод о том, что единственно  правильного стиля поведения  лидера не существует. Действенный  лидер это тот, кто в состоянии  оценить различные факторы, влияющие на его поведение в определенной ситуации. Он может комфортно чувствовать  себя и эффективно действовать на протяжении всего континуума лидерского стиля, т.е. может модифицировать этот стиль, чтобы соответствовать требованиям  ситуации. [3. 42]

Глава 2. Лидерство в спорте

2.1 Лидерство в спортивной команде

Спортивная команда представляет собой разновидность малой социальной группы. Малой она называется из-за своей малочисленности. Социальной потому, что объединяет людей, имеющих общий социальный признак (отношение к спорту) и выполняющих общественно важные функции в общей структуре общественного разделения труда: оздоровительные, воспитательные, подготовительную к другим видам деятельности, эстетические, сферы общения и др. Прежде всего для малых групп характерна малочисленность их состава. Минимальный состав такой группы 2-3 человека, максимальный - 20-30 человек. Главным психологическим эффектом малочисленности состава группы является то, что ее члены могут непосредственно общаться друг с другом, вступать в личные контакты. В результате этого в группе помимо функциональных, деятельностных, общественных отношений, обусловленных социальными условиями и видом деятельности, возникает сеть эмоционально-психологических отношений, которые тесно переплетаются с деятельностными и придают группе новые социально-психологические качества.

Спортивная команда выступает  не только как объект управления, но и как субъект деятельности. В  этом качестве команда может выступать, если она будет внутренне организована и обладать определенной степенью интеграции. Поэтому интересно, как группа организуется, кто берет на себя функции руководства, насколько они эффективны. В результате самоорганизации в группе устанавливаются отношения доминирования и подчинения, влияния и следования. Эти отношения и характеризуют лидерство. Само явление заключается в том, что в системе межличностных отношений выдвигается один из ее членов, который берет на себя функции неформального руководства группой. [11. 10, 23]