Психология управления. 6

Экономическая психология управления

1) Основные элементы экономической психологии управления

Управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную и целенаправленную и производительную группу.

      Экономическая психология управления изучает психологические основания управленческих действий в определенной экономической среде. Следует выделить компоненты управленческого действия:

• восприятие, анализ и оценка ситуации;
• прогнозирование поведения и результатов;
• принятие решения (формирование или активация программы);
• реализация;
• контроль и коррекция.

      Управленческая деятельность, как и любая другая деятельность, характеризуется понятиями мотивов, целей предметов, структуры, средств.

Признаки управленческой деятельности

1. Цель - поддержание в оптимальном режиме систем управления, сложных и разнородных объектов.
2. Объектом в рамках психологического подхода к управлению, характерного для экономической психологии, являются личности и общности в хозяйственной организации.
3. Предметом являются основные закономерности  и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда в хозяйственной организации.
4. Основные функции управления: планирование, организация, мотивация , контроль.
5. Основу процессов управления в технологическом плане составляют прием и различного рода преобразование (переработка) и генерация информации в виде управленческого решения.

      Задача управленческой деятельности познание закономерностей и факторов поведения и их применения в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала.

      В идеале - это создание организации, работающей на принципах сотрудничества, в которой оптимально сочетается    движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. 

      Субъект управления - это менеджер (руководитель) организации. Типичное определение менеджмента в странах с развитым рынком - процесс планирования, организации и контроля для формулирования и достижения цели организации через других людей.

Исходные принципы психологического подхода в управлении:

1. Управленческое воздействие по сути взаимодействие;
2. Любой живой объект управления - субъект, то есть активная система;
3. Нет предела познанию и самопознанию;
4. Адекватный подход к живым системам: синтез системного, ситуативного, антикризисного подхода ( на основе теории жизненных циклов).
5. Чем глубже познание системы, тем точнее, но и сложнее прогнозирование ее поведения
6. Любой результат взаимодействия - приращение опыта.
7. Любой образ, представление - модель, т.е. упрощение.
8. Чем больше знаешь моделей, подходов, методик, тем труднее, но интереснее подбирать модель, наиболее подходящую к ситуации и человеческому поведению.
9. Наиболее адекватные модели человеческого поведения - те, в основе которых лежит психология, поскольку поведение - это продукт психической деятельности.
10. Ищи приоритеты, тогда сможешь точнее подобрать модель поведения (связь причин и  следствий, факторов и результатов).
11. Хочешь быть более уверен в результате - подстрахуйся задействовать несколько каналов влияния.
12. Факторы влияния действуют по отношению к живой, постоянно меняющейся системе, поэтому они тоже меняются.
13. Факторы влияния взаимодействуют и взаимовлияют.

      Проблемы  управления в экономической психологии наиболее разработаны, а их изучение востребовано. В настоящее время можно выделить следующие направления исследований в данной отрасли:

• Мотивация и ее роль в управлении
• Принятие управленческих решений
• Стратегии и тактики решения управленческих задач
• Лидерство в современном управлении организацией
• Социально-психологические особенности трудового коллектива, влияющие на эффективность организации
• Профессионально важные качества личности эффективного руководителя (лидера)

2. Объекты психологического управления в хозяйственной организации

2.1 Личности.

      Личность в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретенное в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.

      Как отмечает известный советский психолог  С.Л. Рубинштейн: " Если вы хотите изучить и охарактеризовать человека, ответьте на три основных вопроса: чего он хочет? Что он может? Что он есть?"

Первый из этих вопросов предполагает определение мотивационной сферы поведения человека и направленности личности.

Второй - профессиональной квалификации личности и ее способностей.

Третий - ее типологических, характерологических и других социально (в том числе и профессионально) значимых качеств.

      Рассматривая индивидуально-психологические свойства личности , очень часто говорят о следующих свойствах, знание которых позволяет найти индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Самооценка .  Понятие самооценки тесно связано с ценностью, значимостью, которой индивид наделяет разные стороны своей личности, деятельности, поведения. Самооценка выполняет защитную и регуляторную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, взаимоотношения с другими людьми. Самооценка может характеризоваться по следующим параметрам:

1) уровню (низкая, средняя, высокая)

2) соотношению с реальной успешностью - адекватная и неадекватная ( завышенная или заниженная).

3) Особенностям строения ( конфликтная или бесконфликтная).

Я-концепция.

Это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кто он есть. Я-концепция состоит из элементов, психических моделей, с помощью которых он орагнизует свою жизнь и обрабатывает социальную информацию, воспринимая, запоминая и оценивая себя и других.

Я-концепция содержит в себе не только убеждения, кто мы есть, но и представления о том, какими мы стремимся быть ( Я-желаемое).

Темперамент

Это совокупность динамических характеристик человека, проявляющихся в общей активности (объем взаимодействия с окружением, инициативность, готовность к действию),  в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота, общее количество движений, их амплитуда) ,  в эмоциональной (впечатлительность, возбудимость, импульсивность, скорость возникновения эмоций, их сила, быстрота изменения.) Наиболее известной классификацией свойств темперамента является классификация Гиппократа, который выделил 4 типа темперамента: холерический, сангвинический, меланхолический и флегматический.

Характер

Характер определяют как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей конкретного человека, задающий типичный для него способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах. В настоящее время стала довольно популярной теория об акцентуациях характера, разработанная К. Леонгардом. 

Акцентуация - это крайнее проявление нормы, определяющие, в числе прочих, индивидуальность личности и ее проявления.

Личности. Модели поведения личности.

В рамках каждой из теорий, стремящихся познать и изучить личность и поведение человека создана собственная модель личности. С некоторыми из моделей мы уже познакомились в рамках изученных тем :"Психологические основы экономического поведения", "Психология труда" и др.

Процесс моделирования позволяет углубить и расширить представление о системе и происходящих в ней процессах.

2.2 Группы

2.2.1 Основные понятия

Само понятие группа по-разному трактуется в системе научных дисциплин и подходов.

Социальная группа - это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. Эта общность обладает рядом существенных признаков:

• Внутренней организацией, которая  состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
• Групповыми ценностями, на основе которых развивается социальное чувство общности, выражаемое словом "мы", а также формируется общественное мнение группы;
• Собственным принципом обособления, отличающим ее от других "чужих" групп.
• Групповым давлением, т.е. воздействием на поведение членов группы;
• Общими целями и задачами деятельности;
• Стремлением к устойчивости, благодаря механизмам отношений, возникающих между людьми в ходе решения групповых задач;
• Закреплением традиций , символики и т.д.

      Существуют различные классификации групп:

• С точки зрения величины и социального положения: большие, средние, малые;
• Официальной регламентации: формальные и неформальные группы;
• С позиции авторитета: референтные , т.е. эталонные группы, реальные или воображаемые, на признание которых претендует личность и чьи нормы поведения она воспринимает в качестве образца
• С точки зрения уровня развития: сплоченные, неопределенные, конфликтные.

       Группы делятся на большие и малые (контактные). В менеджменте, говоря  о группе, в первую очередь имеют в виду малую группу, так как типичное определение группы в учебниках по менеджменту выглядит следующим образом: два или более лиц, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием остальных лиц.

      Групповые процессы - процессы коммуникации, интеракции ( статус, роль, положение членов группы и их динамика), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение). Организационные процессы - образование группы, формирование,  нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

      Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию членов группы по отношению к другим, а роль - перечень функций, которые заданы личности группой.

Статусно-ролевое распределение группы

Α-лидер группы. Наиболее энергичен, авторитарен, пользуется правом первоочередного присвоения благ.

Β-является вторым лидером, менее энергичен, но более интеллектуален. Часто является хранителем норм и правил.

γ1-приближенные, опора, соратники А

γ2-обычно многочисленная подгруппа  инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипулирования представителей верхнего уровня.

γ3-оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиниться.

γ4-шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживающий видимость демократии.

Ω- "козел отпущения". Лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Та=кая роль необходима для сплочения, демонстрации чувства "мы".

Влияние группы на личность

Групповая сплоченность

Социальная фасилитация

Социальная ленность

Деиндивидуализация

Групповая поляризация

Социально-психоогический климат

Социально-психологический климат (СПК) представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориентаций, являющихся формами рационального и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поступках людей.

2.2.2. Управление групповым поведением

По мнению немецких ученых В. Зигерта и Л.Ланга для укрепления групповой морали, цементирования группы необходимо придерживаться ряда правил:

1) помочь группе испытать общий успех;

2)и укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру;

3) развивать чувство принадлежности к группе как ощущение некоей особенности, избранности, укреплять чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающихся в совместной работе;

4) заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации, самоуважению, престижу;

5) поддерживать веру в группы реальность решения поставленных перед нею задач.

2.2.3 Формирование команды

      В настоящее время становится популярным командный менеджмент- доктрина управления персоналом), предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.

Командообразование (team building).

Командообразование является процессом, в котором оценивается как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Этот метод подходит для тех случаев, когда производительность каждого члена группы зависит от производительности других, например, при выполнении существенно нового вида деятельности, в творчестве или спорте.

Основные аспекты понятия "команда".

Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга с ходе достижения поставленных целей. Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).

стоит рассмотреть более подробно, что же есть эффективная команда вообще. Это может быть сделано с точки зрения целей деятельности, характеристик команды и ее продуктивности (по Bodner, 1996).

1. Цели эффективной команды

Поскольку цели являются основной составляющей организации, вопрос в том, какие цели ставит перед собой эффективная команда. Существует несколько точек зрения на этот счет.

      Covey (1996) считает, что такая команда ставит перед собой цель эффективно действовать на пяти уровнях: межличностном (взаимодействие членов команды), управленческом (работа с менеджерами), социальном (межгрупповом), организационном (как продуктивная часть организации) и личном (понимание, мотивация, личностный рост).

      С ним согласуется и список целей, предложенный Howell (1990). Он выявил пять целей, достижение которых обеспечивает создание эффективной команды. Он говорит, что команда должна

1. Прояснить и согласовать обязанности каждого

2. Развивать кооперацию, координацию и коммуникацию как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровнях.

3. Выявить и разрешить потенциальные проблемы, которые могут помешать их деятельности

4. Быть открытыми по отношению к новым творческим способам решения задач

5. Задавать стандарты качества

2. Качества эффективной команды.

Несмотря на разнообразие видов команд и выполняемой ими деятельности, все же можно выделить несколько основных качеств, который кажутся присущими большинству эффективных команд.

Koehler (1989) выявил три такие характеристики:

1. Эффективные команды не только понимают свои собственные цели, но и осознают, каким образом их достижение повлияет на эффективность деятельности всей организации

2. Они знают, что хотя для какие-то целей и достаточно индивидуального подхода, большинство из них требует совместных усилий по их достижению

3. Члены такой команды способны не только понять, но и оценить и использовать личностные и профессиональные особенности каждого из них.  

May и Schwoerer (1994) также разработали список черт, присущих эффективной команде. Он включает в себя

- успешность выполняемой деятельности,

- формирование позитивного социального окружения,

- вербальное подкрепление и поощрение,

- интерпретацию и разрешение проблем, связанный со стрессом в ходе выполнения работы.

3. Продуктивность эффективных команд.

      Что же может сподвигнуть команды на продуктивную деятельность? Для ответа на данный вопрос так же приведем точки зрения нескольких авторов.

- поддержка менеджеров, предварительные тренинги для участников и возможность кардинальных изменений

Gustafson и Kleiner (1994) предлагают более развернутый список качеств, необходимых для повышения продуктивности. Причем качества эти выделяются непосредственно во время работы.

1. Разделяющий стиль лидерства

2. Пересечение обязанностей

3. Определенность цели

4. Отлаженность коммуникации

5. Сфокусированность на будущем

6. Сфокусированность на задачах

7. Наличие творческих талантов

8. Быстрая реакция

      Было бы наивно предположить, что любая группа индивидов сможет перерасти в эффективную команду. Возможность такая есть, и во многом она определяется не столько личностными особенностями каждого, как обладанием определенных навыков. McCullough (1995) выделяет пять таких навыков:

1. Навыки участия (в совместной деятельности)

2. Навыки управления (планирование, организация, логистика и проведение встреч)

3. Навыки продумывания процесса

4. Навыки разрешения проблем

5. Навыки представления результатов/презентаций

      Таким образом, можно представить движение команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности с помощью следующей таблицы.  

3. Субъекты психологического управления в организации: Лидерство, стиль руководства.

      Лидерство и руководство  - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

      Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: ассоциации с человеческими качествами, процессом, в котором "ведут" человека, результатом деятельности человека. По Р.Л. Кричевскому , лидерство относится к персонифицированным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой деятельности и общении.

      Руководство - это формальная властная позиция. Б.Д. Парыгин  полагает, что руководство относится к числу важнейших факторов социально-психологического общения и может одновременно рассматриваться как специфический способ социального контроля, организации и мобилизации.

      Некоторые эксперты в области управления и исследователи полагают, что разница между лидерством и руководством весьма важна.

      Б.Д. Парыгин выделяет следующие различия:

1) Феномен лидерства по своей природе связан прежде всего с выражением, оформлением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является носителем функций и средством регулирования в рамках официальных отношений в рамках социальной организации.

2) В отличии от лидерства, функционирующего главным образом в условиях микросреды, официальное руководство порождается и функционирует в соответствии с потребностями, задачами и особенностями господствующими в макросреде системы социальных отношений.

3) Руководство конституируется и функционирует в результате целенаправленной и контролируемой деятельности целой системы социальных организаций и институтов, а лидерство стихийно.

4) Руководство носит более стабильный характер, так как не зависит от изменений, происходящих в межличностных отношениях членов группы.

5) Отношения руководства и подчинения в условиях лидерства не обладают столь определенной системой санкций, как в условиях официального руководства.

6) В системе официального руководства процесс принятия ответственного решения носит гораздо более сложный и опосредованный характер, чем в условиях стихийного лидерства.