Рабочее время. 8

16

ПЛАН

1. Понятие рабочего времени

2. Виды рабочего времени

3. Режим рабочего времени и порядок его установления

3.1. Особые виды режимов рабочего времени

3.1.1. Ненормированный рабочий день

3.1.2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

3.1.3. Сменная работа

4. Учет рабочего времени и его виды

5. Порядок учета рабочего времени

6. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Список использованной литературы

1. Понятие рабочего времени

Понятие рабочего времени используется в различных отраслях знаний. Например, экономические науки рассматривают рабочее время как периоды, в течение которых выполняется работа, любые перерывы в это понятие не входят, они рассматриваются как потери рабочего времени. Для трудового права значение имеет только правовое понятие рабочего времени.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени[1]. Из данного определения видно, что в правовое понятие рабочего времени входят не только периоды непосредственного выполнения работником трудовых обязанностей, но и иные периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с действующим законодательством. Следовательно, правовое понятие рабочего времени включает в себя и отдельные производственные потери, признаваемые таковыми экономическими науками.

В ст. 109 ТК РФ предусмотрено предоставление на отдельных видах работ в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления указанных перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в случае необходимости специальных перерывов для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.[2] Таким образом, указанные перерывы, а также другие перерывы, предоставляемые работникам в соответствии с законодательством и локальными нормативными правовыми актами, включаются в рабочее время. По соглашению между работодателем и представителями работников в рабочее время могут быть включены любые перерывы. Такое включение улучшает положение работников.

2. Виды рабочего времени

В трудовом законодательстве классификация рабочего времени по видам поставлена в зависимость от продолжительности рабочего времени, приходящегося на календарную неделю, порядка его установления и правовых последствий применения отдельных видов рабочего времени.

Конвенцией МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю, ст. 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени не более сорока часов в неделю. Таким образом, первым видом рабочего времени является нормальная продолжительность рабочего времени. Данный вид рабочего времени определен в соответствии с международными актами, федеральным законом в количестве 40 часов, приходящихся на каждую календарную неделю трудовой деятельности работника. Правовым последствием установления работнику нормальной продолжительности рабочего времени является выплата ему заработной платы в полном размере и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Названное обстоятельство подтверждается документами об установлении работнику рабочего времени в количестве 40 часов в неделю и данными учета рабочего времени, подтверждающими, что на каждую календарную неделю трудовой деятельности приходится 40 отработанных часов.

Вторым видом является сокращенная продолжительность рабочего времени. В ст. 92 ТК РФ сказано о том, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников: 1) для работников, не достигших возраста шестнадцати лет, на 16 часов в неделю, не более 24 часов в неделю; 2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет не более 35 часов в неделю; 3) для работников, являющихся инвалидами 1-й и 2-й групп, на 5 часов в неделю, то есть до 35 часов в неделю; 4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не более 36 часов в неделю, в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Третьим видом является неполное рабочее время. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследстии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами  РФ.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объеме работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо  ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав.

3. Режим рабочего времени и порядок его установления

В ч. 1 ст. 100 ТК РФ сказано о том, что режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,  соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором. Особенности рабочего режима времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, установленном Правительством РФ.[3]

Режим рабочего времени в организации может быть установлен правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с федеральными законами, действующими в организации соглашениями, коллективным договором.

В соответствии с ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени в организации может быть определен не только правилами внутреннего трудового распорядка, но и коллективным договором. Коллективный договор в этой части также должен соответствовать федеральному законодательству, а также действующим в организации соглашениям. В коллективном договоре может быть установлен более льготный для работников режим рабочего времени, чем предусмотрен в федеральном законодательстве или в действующих в организации соглашениях. Наличие в коллективном договоре положений, ухудшающих условия труда, гарантированные федеральным законодательством, соглашениями, действующими в организации, не позволяет на законных основаниях применять указанные положения. В подобной ситуации должны применяться положения федерального законодательства, условия действующих в организации соглашений, обеспечивающие для работников более льготный режим рабочего времени.

3.1. Особые виды режимов рабочего времени

3.1.1. Ненормированный рабочий день

В ст. 101 ТК РФ впервые на уровне федерального закона употребляется понятие "ненормированный рабочий день". В ней сказано о том, что ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Действующее законодательство позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подлежащие доказыванию при применении режима ненормированного рабочего дня, в частности при привлечении работников с указанным режимом к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Во-первых, определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем. Данное обстоятельство подтверждается соответствующим условием коллективного договора организации, правилами внутреннего трудового распорядка или действующим в ней соглашением. Данное условие может касаться исключительно служащих, поскольку в ст. 101 ТК РФ говорится об определении перечня должностей, тогда как понятие "должности" употребляется применительно к труду служащих. Отсутствие такого условия в перечисленных правовых актах не позволяет привлечь работника к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени без его согласия.

Во-вторых, при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установленной в организации, работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано издание соответствующего распоряжения работодателем. Из ст. 101 ТК РФ следует, что распоряжение о привлечении работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами нормативов, действующих в организации, может издавать только полномочный представитель работодателя. Работник вправе требовать издания такого распоряжения, а также ознакомления с ним. Отсутствие указанного распоряжения освобождает работника от обязанности задерживаться на работе по окончании рабочего дня в организации. Следует отметить, что распоряжение о привлечении работников, занимающих должности в соответствии с перечнем, устанавливающим ненормированный рабочий день, может быть издано без согласия работника и помимо наступления обстоятельств, позволяющих привлекать к сверхурочной работе.

В-третьих, при привлечении к работе сверх нормальной продолжительности работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано соблюдение установленных законодательством запретов. К указанной работе не могут быть привлечены беременные женщины, другие лица, которым ее выполнение противопоказано по медицинским показаниям. При выполнении работниками с ненормированным рабочим днем работ сверх нормальной продолжительности рабочего дня, установленного в организации, должны быть соблюдены установленные законодательством максимально возможные пределы выполнения дополнительных работ.

В-четвертых, при привлечении к работе сверх нормальной дневной продолжительности работы в организации работников с ненормированным рабочим днем должно быть доказано соблюдение законодательства в части предоставления им установленных законодательством компенсаций за переработанные часы. Переработанные часы должны быть компенсированы работникам либо повышенной оплатой в размере, не ниже установленного законодательством, либо предоставлением другого времени отдыха, равного переработанным часам. Ненадлежащая компенсация работодателем переработанных часов позволяет работнику отказаться от дальнейшего выполнения работы за рамками установленной в организации продолжительности рабочего дня впредь до устранения допущенных нарушений. Подобная реакция работника в ответ на нарушения работодателя по компенсации переработанного времени вписывается в рамки самозащиты трудовых прав. В связи, с чем работодатель не вправе на законных основаниях привлечь работника к ответственности за совершение действий по самозащите трудовых прав, в частности права на компенсацию переработанного времени.

3.1.2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

В ст. 102 ТК РФ говорится о том, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работа в этом режиме предполагает обеспечение работодателем отработки работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).[4] Таким образом, гибкий график работы является особым режимом рабочего времени, который устанавливается по соглашению сторон трудового договора, в этом режиме выделяют три элемента времени: 1) переменная - это время прихода на работу и ухода с нее в интервале до трех часов; 2) фиксированное время – это время постоянного присутствия на работе работника; 3) обеденный перерыв – устанавливается в договорном порядке или согласно правил внутреннего распорядка предприятия. 

По соглашению между работником и работодателем может быть определена лишь общая продолжительность рабочего времени в течение календарного дня. В частности, работнику может быть поручена работа, которую он должен выполнить в течение дня работы. Определение общей продолжительности работы в течение дня означает, что работник самостоятельно определяет периоды времени, в течение которых он будет выполнять порученную ему работу, в том числе и время, начала и окончания работы. Но при этом работник обязан выполнить порученную работу и (или) обеспечить отработку нормы дневных часов.

3.1.3. Сменная работа

В ст. 103 ТК РФ сменная работа определена как работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую законодательством продолжительность работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с утвержденным графиком сменности. При составлении графиков сменности работодателем учитывается мнение представительного органа работников, график сменности может быть составной частью коллективного договора. Графики сменности должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за один месяц до их введения в действие. При этом работа в течение двух смен подряд запрещается. Содержание действующего законодательства позволяет выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие сменную работу.

Во-первых, введение сменной работы по основаниям, перечисленным в законодательстве, локальным актом организации. Основанием для введения сменной работы действующее законодательство признает ежедневное превышение продолжительности работы в организации установленной нормы рабочего времени.

Введение сменной работы должно быть произведено решением полномочного представителя работодателя. Распоряжение о введении сменной работы должно быть издано с учетом мнения представительного органа работников. Нарушение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения представительного органа работников при введении сменной работы, отказ от учета содержащихся в этом мнении мотивов может стать основанием для признания распоряжения о введении сменной работы недействующим в судебном порядке. Мотивированное мнение представительного органа работников в этом случае должно быть исследовано как одно из доказательств по делу.

При введении графика сменности в качестве приложения к коллективному договору также должны быть соблюдены требования законодательства, в частности учтены предусмотренные в нем основания введения сменной работы. Отсутствие таких оснований позволяет работникам, на которых распространяется график сменности, их полномочным представителям требовать признания графика сменности, являющегося приложением к коллективному договору, недействующим в судебном порядке.

Во-вторых, при введении сменной работы должно быть доказано ознакомление работников с графиком сменности не позднее чем за один месяц до его введения в действие. Данное ознакомление должно быть сделано в письменной форме. Отсутствие письменных доказательств ознакомления работника с графиком сменности при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для его подтверждения. Несоблюдение работодателем срока предупреждения работников о введении графика сменности является основанием для перенесения его вступления в действие на один месяц вперед с учетом нарушения работодателем указанного срока.

В-третьих, введение сменной работы предполагает определение количества рабочих смен в течение суток, а также чередование работников по сменам. Количество рабочих смен определяется полномочным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников на основании продолжительности ежедневной работы в организации. Чередование работников по рабочим сменам должно происходить с соблюдением действующего законодательства, в частности с предоставлением им междусменного отдыха продолжительностью не менее предусмотренного законодательством.

В-четвертых, при использовании сменной работы должно быть обеспечено соблюдение установленных законодательством запретов, а также предоставление предусмотренных в нем компенсаций за сменную работу.

В ст. 103 ТК РФ запрещается использовать труд работника в течение двух смен подряд. При неявке сменяющего работника работодатель с письменного согласия работника может привлечь работника, отработавшего смену, к сверхурочной работе. При этом работодатель обязан принять меры по его замене. Такие меры должны быть приняты работодателем до истечения четырех часов работы работника во второй смене. По истечении четырех часов работы работник вправе прекратить работу при невыполнении работодателем обязанности по его замене. В сменном режиме также действует правило о том, что работник не может трудиться более 12 часов в день.

4. Учет рабочего времени и его виды

В ч. 3 ст. 91 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Выполнение данной обязанности предполагает назначение полномочных представителей работодателя, которые должны вести учет рабочего времени каждого работника организации. Работодатель обязан обеспечить ежедневный учет рабочего времени каждого работника организации его полномочными представителями. Однако ежедневное ведение учета рабочего времени представителями работодателя не всегда означает, что данные такого учета будут иметь правовые последствия для определения вида рабочего времени работника.

Существует три вида учета рабочего времени. В основе классификации учета рабочего времени по видам лежит календарный отрезок, используемый работодателем для определения последствий учета рабочего времени и вида рабочего времени.

Первым видом является поденный учет рабочего времени, он устанавливается, как правило, когда продолжительность рабочего времени не изменяется и составляет одинаковую величину в течение каждого дня рабочих недель трудовой деятельности. При поденном учете рабочего времени ведется не только ежедневный учет рабочего времени, но и каждый день определяются правовые последствия учета рабочего времени.

В связи, с чем у работодателя возникает дополнительная обязанность по оплате этих часов в соответствии с законодательством и соглашением сторон. При этом дополнительная оплата по соглашению с работником в случаях, предусмотренных законодательством, может быть заменена предоставлением другого времени отдыха.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени является самостоятельным видом рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в воз­расте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов; для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учрежде­ний начального и среднего профессионального образования, совмещающих в те­чение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов; для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами Российской Федерации. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, мак­симально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов. Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжи­тельности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью еже­дневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для ра­ботников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (часть первая статьи 92 настоящего Кодекса) и гигиенических нормати­вов условий труда, установленных федеральными законами и иными норматив­ными правовыми актами Российской Федерации. Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъе­мочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) про­изведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Рос­сийской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллек­тивным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Вторым видом является еженедельный учет рабочего времени. Еженедельный учет рабочего времени устанавливается в тех случаях, когда продолжительность работы в течение рабочих дней недели изменяется. При применении данного вида учета рабочего времени работодатель также обязан вести ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Однако правовые последствия учета рабочего времени при применении данного вида определяются по истечении каждой календарной недели. В частности, по истечении каждой календарной недели определяется количество отработанных работником часов сверх нормальной для него продолжительности рабочего времени. Еженедельный учет рабочего времени устанавливается в порядке, предусмотренном для определения режима рабочего времени, так как он является его элементом. Рассматриваемый вид учета рабочего времени устанавливается по усмотрению работодателя за исключением работников, для которых работодатель в соответствии с действующим законодательством, договорами о труде обязан ввести поденный учет рабочего времени.

Третьим видом является суммированный учет рабочего времени, который одновременно может быть причислен к особому режиму рабочего времени. В ч. 1 ст. 104 ТК РФ говорится о том, что в организациях в целом или при выполнении отдельных видов работ, на которых по условиям труда не может быть соблюдена установленная для работников продолжительность рабочего времени ежедневно или еженедельно, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Но при этом учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя их установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок ведения суммированного рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

5. Порядок учета рабочего времени

Установление порядка учета рабочего времени в первую очередь предполагает определение вида учета рабочего времени. Вид учета рабочего времени должен быть определен по правилам, установленным для режима рабочего времени, отсутствие надлежащим образом установленного вида учета рабочего времени позволяет применять поденный учет рабочего времени. Поденный учет рабочего времени наиболее полно отражает интересы работников, поскольку право на оплату дополнительных часов в этом случае возникает у работника по окончании каждого отработанного дня с превышением установленной нормы. При этом дальнейшие недоработки до нормы часов не имеют правового значения. При еженедельном, а тем более при суммированном учете рабочего времени действуют иные правила. В связи, с чем при отсутствии установленного вида учета рабочего времени применяется поденный учет, отражающий интересы работников и не требующий обоснования невозможностью соблюдать установленную законодательством норму часов. Отсутствие указанной аргументации со стороны полномочных представителей работодателя означает применение в организации поденного учета рабочего времени.

Независимо от вида учета рабочего времени полночные представители работодателя обязаны обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником организации часов. Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, закреплена в ч. 3 ст. 91 ТК РФ. Как уже неоднократно отмечалось, права, и обязанности сторон трудового договора носят корреспондирующий характер. Поэтому указанной обязанности работодателя корреспондирует право каждого работника требовать ежедневного учета фактически им отработанных часов. Обязанность по доказыванию правильности учета рабочего времени работника лежит на работодателе.

По сложившейся практике учет отработанного работниками времени ведется путем составления табеля учета рабочего времени, который подписывается назначенным работодателем лицом. Как правило, табель учета рабочего времени представляется за подписью руководителя структурного подразделения. В большинстве случаев этот табель составляется формально для представления в бухгалтерию для начисления заработной платы. Нельзя не заметить, что составленный подобным образом табель учета рабочего времени не может быть указан в качестве допустимого доказательства, подтверждающего правильность учета рабочего времени. Учет рабочего времени состоит из обязанности работодателя обеспечить учет фактически отработанных часов и права работника требовать их учета и оплаты. Наличие взаимных прав и обязанностей по учету рабочего времени позволяет признать его сделкой между работодателем и работником.

В этом случае соблюдается письменная форма сделки по учету рабочего времени, данные такого учета становятся допустимым доказательством для подтверждения правильности учета рабочего времени каждого работника. Уже отмечалось, что табель учета рабочего времени, составленный полномочным представителем работодателя, при возникновении спора о правильности данных о рабочем времени работника не должен признаваться допустимым доказательством. Но при этом работник, его представители в лице профсоюза, действующего в организации, могут самостоятельно вести учет рабочего времени. Работник имеет право на учет фактически отработанных им часов. Данное право может быть реализовано путем предъявления требований к работодателю об организации надлежащего учета рабочего времени, а также посредством самостоятельной фиксации отработанных часов. Для ведения учета отработанных им часов работник может обратиться в профсоюз, членом которого он является. Данные учета рабочего времени самим работником, а также профсоюза, как его полномочного представителя, являются допустимыми доказательствами при ведении спора о количестве фактически отработанных работником часов.

При поденном учете рабочего времени его данные могут сверяться работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя ежедневно. Срок для оспаривания отказа работодателя по оплате часов, отработанных сверх нормальной продолжительности, следует исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления сведений о переработке часов, поскольку именно в этом момент работник должен узнать о нарушении своего права на оплату дополнительной работы.

При еженедельном учете рабочего времени его данные могут стать предметом обсуждения между работником, профсоюзом и полномочным представителем работодателя по окончании календарной недели. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу учета рабочего времени и в этом случае необходимо исчислять с момента выплаты первой заработной платы после предоставления работодателю сведений о количестве переработанных сверх норматива часов.

При суммированном учете рабочего времени его данные могут стать предметом рассмотрения работника, профсоюза, представителя работодателя по окончании учетного периода. Если учетный период установлен в один месяц, они могут сверяться по окончании каждого месяца. Срок для оспаривания решения работодателя по поводу представленных работником, его представителем данных учета рабочего времени начинает свое течение также после первой выплаты работнику заработной платы. При учетном периоде в один месяц этот срок необходимо исчислять со следующего после предоставления сведений о переработке часов месяца, так как именно при выплате заработной платы в следующем за учетным периодом месяце работник должен узнать о нарушении своего права на получение компенсации за дополнительно отработанное время.

6. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего време­ни, установленной для данного работника в соответствии с законодательством, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос­сийской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени):

для сверхурочной работы (статья 99 ТК РФ); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 ТК РФ).

На работников, заключивших дополнительный трудовой договор с тем же работодателем, распространяются общие правила о работе по совместительству. В ст. 282 ТК РФ запрещено заключать трудовой договор о внутреннем совместительстве с лицами в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.