Различные стратегии поведения в конфликте

Оглавление:

1. Введение
2. Понятие конфликта
3. Причины конфликтных ситуаций
4. Стратегия поведения при возникновении конфликтов
5. Заключение
6. Список использованной литературы

1. Введение

     Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.  
     Существуют внешние (конфликт с другими людьми) и внутренние (конфликт с самим собой) конфликты. При внутренних конфликтах внешнего раздражителя не существует, однако это не значит, что внутренние конфликты незначительны, несерьезны или, что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Не сталкиваясь со внутренними переживаниями, конфликтами, мы бы вряд ли когда-нибудь задумывались о вопросах нравственности. На мой взгляд, у понятия «внутренний конфликт» конфликт есть синоним – «совесть».  
     Очевидно, что большинству людей конфликты никакого удовольствия не доставляют, и даже более того, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт.  
     Поэтому абсолютно необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: «Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?» Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется. 
     Целью данной работы является определение понятия конфликта, его видов и причин, а также выявление основных стратегий поведения участников конфликта.

2. Понятие конфликта

Конфликт  – это столкновение противоположных  интересов (целей, позиций, мнений и  др.) на почве соперничества; это  отсутствие взаимопонимания по различным  вопросам, связанное с острыми  эмоциональными переживаниями.

В числе  основных структурных компонентов  конфликта можно выделить следующие:

• объект конфликта,
• участники конфликта,
• конфликтная ситуация,
• инцидент.

Объект  конфликта – социальное явление, вызывающее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта  характеризуется тем, что он:

• может быть как материальным, так и психологическим,
• всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной,
• обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет относительно точно спрогнозировать это поведение.

Участники (оппоненты) конфликта – отдельные  лица, группы людей и даже организаций. Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную  ситуацию. Участники конфликта связаны  определенными отношениями, каждый из них претендует на единоличное  манипулирование объектом.

Однако  конфликтная ситуация может существовать, но конфликта может не быть. Другими  словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы  конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

Итак, конфликт есть конфликтная ситуация плюс инцидент.

Наряду  с основными структурными элементами конфликта, существуют и дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующие.

Условие протекания. Характер любого разногласия  существенно определяется внешней  средой, в которой возникает конфликт. Основными параметрами могут  быть:

• пространственно-временные (место осуществления и время, в течение которого конфликт должен быть разрешен);
• социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта);
• социальные (вовлеченность в конфликт интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических национальных и др.).

Образы  конфликтной ситуации, то есть своеобразные идеальные представления участников конфликта о себе, о противоположной  стороне, о среде и условиях, в  которых протекает конфликт.

Почему  необходим анализ образов? Потому, что:

• во-первых, именно образы, а не реальность конфликта, сама по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение;
• во-вторых, изменение этих образов при внешнем воздействии на участников позволяет эффективно разрешать конфликты.

Возможные действия участников конфликта:

• характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные);
• степень активности в их осуществлении (активные – пассивные; инициирующие – ответные);
• направленность действий (на оппонента, на самого себя, апеллирование к третьим лицам и др.).

Возможные исходы конфликтных ситуаций:

• полное или частичное подчинение другого,
• компромисс,
• прерывание конфликтных действий,
• интеграция и др.

По  мнению А.В. Аграшенкова, в психологической  структуре конфликтов выделяется несколько  компонентов: познавательные, эмоциональные, волевые, мотивационные.

3. Причины конфликтных ситуаций

В соответствии с концепцией Р.Л. Кричевского можно  выделить три основные группы причин, вызывающих конфликты:

1. Группа  причин, порожденных процессом деятельности:

• технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого;
• перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель-подчиненный»;
• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям.

2. Группа  причин, порожденных психологическими  особенностями человеческих отношений:

• взаимные симпатии и антипатии,
• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.),
• плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния),
• нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

3. Группа  причин, порожденных личностным  своеобразием членов коллектива:

• неумение контролировать себя,
• низкий уровень самоуважения,
• повышенная тревожность,
• агрессивность,
• некоммуникабельность,
• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

Положительное разрешение конструктивного конфликта  – это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти –  объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой  организации. Деструктивные конфликты  порождаются чаще всего субъективными  причинами, к которым относятся  неправильные действия руководителя и  подчиненных, а также психологическая  несовместимость отдельных людей.

К возникновению  конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее  поведение:

• высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие,
• перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность,
• открытое проявление личной антипатии к человеку,
• постоянные или частные мелочные придирки,
• принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»,
• угроза,
• подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу,
• заниженная оценка вклада партнера в общее дело,
• преувеличение собственного вклада, своей роли,
• устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,
• постоянное навязывание своей точки зрения,
• неискренность,
• нарушение персонального физического пространства,
• обсуждение интимных проблем собеседника,
• резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,
• игнорирование попыток собеседника сглазить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

4. Стратегия поведения при возникновении конфликтов

     В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

     Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для  деструктивной модели. При такой  стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет  и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов  дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает»  свою работу на других. Во-вторых, при  угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто  она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко  при реформировании организационно-штатной  структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений  в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии  важно учитывать два варианта ее проявления:

• когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
• когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а  во втором случае он может иметь  рецидив.

Межличностные отношения  при выборе данной стратегии серьезным  изменениям не подвергаются.

Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет  некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между  ценностью предмета конфликта и  ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет  отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии  следует учитывать, что:

• иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;
• уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;
• данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что  стратегия уступки оправданна в  тех случаях, когда условия для  разрешения конфликта не созрели. В  этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной  ситуации.

Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии  важно иметь в виду следующие  существенные моменты:

• компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;
• иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;
• компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;
• условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и  компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального  взаимодействия. Поэтому при анализе  и обосновании стратегии компромисса  важно опираться на правила и  механизмы достижения консенсуса в  социальной практике.

Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет  конфликта. Если предмет конфликта  имеет жизненно важное значение для  одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том  случае, когда сложный предмет  конфликта допускает маневр интересов  противоборствующих сторон, обеспечивая  их сосуществование в рамках возникшей  проблемы и развитие событий в  благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном  процессе сотрудничества играют подчиненную  роль, они в большей степени  выступают психологическими факторами  развития взаимоотношений между  субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в  адекватной ситуации.

Являясь одной из самых  сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить  возникшую проблему.

5. Заключение

      Из изложенного можно сделать вывод, что ни одна из приведенных стратегий поведения в конфликте не является наилучшей - каждая из них в отдельности может привести к положительному результату, когда используется в зависимости от конкретных обстоятельств. Человек, владеющий всеми стратегиями и умеющий их применять по назначению, будет более успешным в общении и в жизни. Напротив, если же человек преимущественно использует только одну или две из этих стратегий, то у него могут возникать серьёзные трудности, т.к. универсального способа реагирования не существует.  
 
     В то же время есть мнение, которое восходит ещё к мудрецам древности, что в спорах рождается истина, столкновения и противоречия являются движущей силой всякого изменения и развития.  Конфликт может означать, что пришло время  перемен, что назрела необходимость решения проблемы, что оставаться в том положении, которое было раньше, более невозможно. В таком случае сам конфликт способствует формированию всестороннего понимания проблемы, а также мотивации партнера, защищающего другую точку зрения.

6. Список использованной литературы

1. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие. – Мн. Харвест, 2003г. – 640с.

2. Михаил Гончаров «Основные стратегии поведения в конфликте» - статья
3. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 14. 
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. -  СПб.: Питер, 2000, 464с. 
5. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2000, 320 с.