Разработка профессиограммы менеджера по персоналу

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава I. Профессиограмма как основа реализации кадровых программ 5

1.1 Определение понятия «профессиограмма» 5

1.2 Основные виды и значение профессиограмм 8

Глава II. Разработка профессиограммы менеджера по персоналу на примере ООО «СиТи» 11

2.1 Общие характеристики деятельности 11

2.2 Количественная оценка элементов деятельности 16

2.3 Психограмма 17

Заключение 19

Список литературы 21

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в  обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество  компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все  компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной  из проблем эффективного менеджмента  организации – разработка взаимоотношений  полномочий и определение должностных  обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен  вопрос о   разработке профессиограмм сотрудников.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение  к вопросу о необходимости  разрабатывать профессиограммы. Ряд  специалистов утверждает, что профессиограммы  обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным  расписанием организации. Другие отвергают  их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое профессиограммы? 

2) Каково предназначение  профессиограммы?

Ответы на данные вопросы  помогут нам сформировать собственную  точку зрения о необходимости  разработки профессиограммы.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать  профессиограммы, сталкиваются с рядом  других  проблем:

1) Как грамотно разработать  профессиограммы, с учетом всех  требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить  все требования, предъявляемые сотруднику  организации?

Для ответов на данные вопросы  приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями  в данной отрасли было выделено само понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места  в организации,  является сложной  категорий, требующей внимательного  и детального изучения. Поскольку  каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо  учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое применение профессиограммы. Исходя из актуальности, была определена цель работы: Изучить принципы разработки профессиограммы менеджера по персоналу

Объектом исследования является: Управление персоналом

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности менеджера.

Задачи:

1. Рассмотреть профессиограмму как основу реализации кадровых программ

2. Дать определение понятия «профессиограмма»

3. Изучить основные виды и значение профессиограмм

4. Разработка профессиограммы менеджера по персоналу на примере ООО «СиТи»

Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ нормативно правовой базы.

Структура работы – курсовая работа включает введение две главы, заключение, и список литературы.

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОГРАММА КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИИ КАДРОВЫХ ПРОГРАММ

1. Определение понятия «профессиограмма»

Поскольку должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. То при  использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении  вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти  функции. Сделать это не просто, в  особенности для человека, не знакомого  со спецификой работы на вакантной  должности. Поэтому чтобы облегчить  процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в  дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы  в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций [18].

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально  полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это  документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации [16].

В самом общем виде профессиограмма  определяется как «описательно-технологическая  характеристика различных видов  профессиональной деятельности», сделанная  по определенной схеме и для решения  определенных задач [13].

Кроме того, выделяется понятие  психограмма, понимаемая как выделение  и описание качеств человека, необходимых  для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называют профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии  существует еще одно важное понятие  – системная профессиограмма, рассматриваемая  как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой  как бы соединяется собственно профессиограмма  и психограмма (на основе описательно-технологических  характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально  важные качества для этой профессии).

Выделяют основные методы профессиографирования:

Организационные методы, целью  которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод  (исследуются проблемы формирования  профессионала при выполнении  конкретных видов труда в возрастных  группах – для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее исследование, проводимое для выявления динамики  развития субъекта труда; используется  при прогнозировании эффективности  труда данных людей, в решении  кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий  различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных: 1) изучение документации по данной профессии; 2) наблюдение за работой  специалистов; 3) опрос специалистов (экспертный метод); 4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок; 5) трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии  с целью лучшего ее познания и  даже «прочувствования» изнутри; 6) метод искусственной деавтоматизации: исследование трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся  работник; 7) биографический метод, позволяющий  исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и  изучении документации; 8) метод эксперимента, исследование влияния различных  факторов на трудовой процесс; 9) метод  моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки  эмпирических данных подразделяются на:

1) качественные  методы анализа — экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

2) количественные  методы анализа — статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

1. структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

функционально-структурный  анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс) [3, 20].

Можно выделить различные  конкретные схемы профессиографирования:

а) Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект  и объект труда [6].

Субъект труда: 1) объективные  характеристики субъекта труда; 2) социальная когнитивно-мотивационная структура; 3) профессиональная когнитивно-мотивационная  структура; 4) операторная психологическая  структура «отдельной» деятельности; 5) эмоционально-волевая структура  субъекта труда.

Объект труда: 1) история  и перспективы развития данного  трудового процесса; 2) социальная структура  и направленность объекта труда; 3) сама структура трудового процесса; 4) операционально-техническая структура  труда.

б) Схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического  анализа, т.е. анализа работы исполнителя, выявление основных задачи, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально  полно описывающих деятельность [17].

Процедура профессиографического  анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации.

Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой  деятельности с точки зрения, как  исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Далее по итогам сбора первичной  информации производиться схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов. в) Е.А. Климов предлагает схему, характеризующую  цели, орудие труда, организацию и  условия деятельности [11].

г) Некоторые разработчики предлагают очень подробные схемы  профессиограмм, глубокого изучения профессии [21].

2. Основные виды и значение профессиограмм

На основании целей  и задач, для решения которых  предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм [13]:

- информационные профессиограммы  (предназначены для использования  в профконсультационной и профориентационной  работе для информирования клиентов  о тех профессиях, которые вызвали  у них интерес);

- ориентировочно-диагностические  профессиограммы (служат для выявления  причин сбоев, аварий, низкой эффективности  труда и организуются на основе  сопоставления реальной работы  данного человека или рабочей  группы с требуемыми – эффективными  – образцами организации трудовой  деятельности);

- конструктивные профессиограммы  (служат для совершенствования  эргатической системы, на основе  проектирования новых образцов  техники, а также подготовки  и организации труда самого  персонала);

- методические профессиограммы  (служат для подбора адекватных  методов исследования данной  эргатической системы, т.е. направлены  на рефлексию и последующую  организацию труда самого специалиста,  составляющего профессиографическое  описание конкретной работы);

- диагностические профессиограммы,  целью которых является подбор  методик для профотбора, расстановки  и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует  и выделяет следующие основные подходы  к содержанию и структуре профессиограм [13].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и  др.), где учитывается широкий  круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических  и др.), а также указывается  предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов  профессии, а обобщенные нормативные  показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные  характеристики труда и психологическая  характеристика труда, что в итоге  и позволяет выделять ПВК, соответствующие  данным задачам.

Психологически ориентированная  профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где  выделяются: 1) описание внешней картины  труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.

«Модульный подход» в  профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль –  это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий  и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые  этим элементом.

Подводя итоги по данному  разделу можно сказать,  что:

1) Профессиограмма является  «описательно-технологической характеристикой  различных видов профессиональной  деятельности». 

2)  Аналитическая профессиограмма  является наиболее актуальной, для  разработки должностной инструкции  специалиста, определяющая все  требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать  заключение, что профессиограмма  является обязательным документом, разрешающая  одну из проблем эффективного управления организацией.

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА ПРОФЕССИОГРАММЫ МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ООО «СиТи»

2.1 Общие характеристики  деятельности

Параметрическое описание (целостное)

Общество с  ограниченной ответственностью «СиТи»

Основные виды деятельности, осуществляемые работниками  организации:

• прием звонков по рекламным телефонам заказчика. Предоставление информации о продуктах и условиях обслуживания для привлечения потенциального клиента. Предоставление первичной консультаций по выбору наиболее подходящего продукта, консультаций по разного рода вопросам. Внесение информации о звонке в CRM и дальнейших перевод звонка в соответствующий департамент службы заказчика;
• прием входящих вызовов по вопросам технической поддержки, пополнение баланса лицевого счета;
• продажа товаров и услуг по телефону;
• обзвон существующих клиентов с целью информирования о предстоящих маркетинговых или pr-акциях, предоставления справочной информации о компании, услугах, тарифах;
• работа с базой данных по клиентам, выявление неактивных абонентов и инициация контакта с целью возобновления отношений;
• проведения маркетинговых и социологических исследований (телефонное интервью).

Принципы и нормы принятые в организации. На производстве и  во взаимоотношениях с заказчиками  Clientterra находит баланс между издержками и уровнем сервиса.

Основа бизнеса Clientterra – интеллектуальный капитал, а это, прежде всего опытные, высококвалифицированные специалисты в области построения, технологической поддержки и оптимизации отношений с клиентами

Главным принципом политики HR-отдела данной компании является развитие и продвижение персонала – предоставление сотрудникам возможности как профессионального, так и карьерного роста.

В отношении с клиентами  компания Clientterra придерживается принципа: «Никаких сюрпризов и максимум прозрачности»

Морфологическое описание (по элементам)

Наименование должности — менеджер по персоналу, HR-менеджер.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Спецификация рабочего места  менеджера по персоналу:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум 3 года.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Ожидаемый результат (критерии эффективности):

Критериями оценки эффективности  работы менеджера по персоналу являются:

• благоприятная социально-психологическая атмосфера в Компании, лояльность и управляемость персонала;
• выполнение планов и сроков текущего подбора персонала;
• соотношение незакрытых вакансий по отношению к штатному расписанию;
• отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%);
• соблюдение норм и правил кадрового делопроизводства и учета;
• соблюдение трудовой дисциплины персоналом Компании;
• соблюдение бюджета Отдела управления человеческими ресурсами, экономия расходов;
• соблюдение нормы текучести кадров;
• отсутствие негативных оценок со стороны Руководства Компании.

Функциональное  описание

«Технология» деятельности. Главная цель деятельности менеджера  по персоналу — совмещение имеющихся  человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит  широкий круг задач. Менеджер персонала  осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма  персонала до ухода на пенсию или  увольнения. Он разрабатывает стратегию  управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой  квалификации, необходимого уровня и  направленности подготовки; анализирует  кадровый потенциал, прогнозирует и  определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг  персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Режим труда и отдыха:

Менеджеру по персоналу устанавливается: пятидневная рабочая неделя с  выходными днями (суббота, воскресенье).

Время начала работы и перерыва для отдыха: 

- начало работы 9 часов  30 минут;

- обеденный перерыв с  12 часов до 13 часов;

- окончание работы 18 часов  30 минут. 

Продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня  составляет  восемь часов.

Работнику предоставляется  ежегодный трудовой отпуск, согласно утвержденному Нанимателем графику  отпусков на предприятии либо в любое  время в течение рабочего года по соглашению сторон.

Если работа сверх установленной  нормальной продолжительности рабочего времени выполнена по инициативе специалиста без предложения, распоряжения, ведома руководителя (непосредственного  начальника), она сверхурочной не считается  и не подлежит оплате.

Менеджер по персоналу  имеет право на выходные дни и  используются ими по своему усмотрению. Работа в выходные дни допускается  по инициативе Работника с разрешения руководства, в этом случае компенсация  за работу в выходной день не предоставляется. В случае привлечения к работе по инициативе Нанимателя, работа в  выходной день компенсируется по соглашению сторон, предоставлением другого  дня отдыха или присоединением к  очередному ежегодному трудовому отпуску.

Способы взаимодействия и  коммуникативные сети:

Менеджер по подбору персонала  относится к категории специалистов. Назначение на должность Менеджера по подбору персонала и освобождение от нее производится приказом Директора. Менеджер по подбору персонала подчинятся непосредственно Руководителю отдела по управлению персоналом.

Менеджер по подбору персонала:

• действует от имени компании, представляет ее интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров;
• подписывает и визирует документы в пределах своей компетенции;
• знакомится с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей;
• запрашивает лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений компании и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
• вносит на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы;
• участвует в тренингах и учебных мероприятиях.

2.2 Количественная  оценка элементов деятельности

Персонал менеджеры нужны  далеко не всем организациям. В небольших  фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции  при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами.

Существует норматив —  один менеджер персонала необходим  на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера  персонала уже недостаточно. В  крупных компаниях в службе персонала  могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный  участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

2.3 Психограмма

Идеальный менеджер по персоналу  должен обладать следующими качествами:

• высокий уровень коммуникабельности;
• высокий уровень самоконтроля;
• способность вести переговоры, убеждать собеседника;
• позитивное мышление;
• оптимизм;
• способность к психологическому влиянию и социально-психологическому программированию.

В области профессиональных знаний и навыков будущий менеджер по персоналу должен владеть основами:

• кадрового документооборота;
• трудового законодательства;
• экономики, организации производства;
• менеджмента современной организации.

— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь  составить профессиограмму на каждое рабочее место.

— Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех  проведения которого становится залогом  дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь  снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной  беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему  высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления  и т.д.

— Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный  климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру персонала  требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиограмма является «описательно-технологической  характеристикой различных видов  профессиональной деятельности».

Среди множества различных  видов профессиограмм для разработки должностной инструкции более подходит аналитическая профессиограмма, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.