Разрешение трудовых споров: правовые основания

Министерство образования  и науки Российской Федерации ФГБОУ ВПО

 Омский государственный  институт сервиса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

По дисциплине «Правоведение»

 

На тему: "Разрешение трудовых споров: правовые основания"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     Выполнила студентка гр.Бз-81

                                         

                                                             Проверила: Шаталин  Е.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013

Содержание

 

Введение
Понятие "трудовые споры": общая характеристика
Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров
Разрешение индивидуальных трудовых споров
Разрешение коллективных трудовых споров
Заключение
Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Рыночная экономика  невозможна без применения человеческого  труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто  экономическими категориями, современные  российские политики и предприниматели  нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия  если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий.

Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе гораздо большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и всего общества в целом.

 

Понятие "трудовые споры": общая характеристика

 

Трудовой спор - это  поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

 Юрисдикционным называется  орган, который рассматривает  трудовой спор. Трудовые споры  могут возникнуть именно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий в юрисдикционный орган.

 Разногласия возникают  в случаях, когда совершается  виновной стороной трудовое правонарушение  в отношении другой стороны,  или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

 Трудовым правонарушением  называется виновное невыполнение  или ненадлежащее выполнение  обязанным субъектом своей трудовой  обязанности в сфере труда  и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

 Трудовые правонарушения  сами по себе еще не являются  трудовыми спорами. Одно и тоже  действие может быть оценено  каждой стороной по своему. Расхождение  в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Непосредственные переговоры спорящих сторон с целью самим  урегулировать разногласия трудовой спор (обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган). Разногласи (различная оценка трудового правонарушения субъектами правоотношений)

1. Виды трудовых споров
2. Трудовые споры могут классифицироваться:
3. - по спорящему субъекту;
4. - по характеру спора;
5. - по виду спорного правоотношения

Выяснение вида трудового  спора поможет быстрейшему его  разрешению. Рассмотрим подробнее о видах трудовых споров.

 Во-первых - по спорящему  субъекту все трудовые споры  делятся на индивидуальные и  коллективны

К индивидуальным можно  относить споры о переводе, повышении  или понижении квалификационного  разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т.п.

 В индивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законными интересами конкретного работника.

 В коллективных  спорах оспариваются и защищаются  права, полномочия и интересы  всего трудового коллектива или  его части, права профкома как  представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.

 Коллективные споры  возникают: из правоотношений  трудового коллектива с нанимателем  (работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим  органом управления, к примеру,  концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

 Во-вторых. - по характеру  трудовые споры делятся:

- на споры о применении  норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается  нарушенное право работника или  профкома;

- на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений.

 КЗоТ регулирует  порядок разрешения трудовых  споров работников с нанимателем  по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора , а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

 В-третьих. - по виду  спорного правоотношения трудовые  споры можно разделять на:

- споры из трудовых правоотношений;

- споры из правоотношений  по трудоустройству, к примеру  спор в связи с отказом в  приеме на работу по брони  инвалида или другого лица, с  которым наниматель обязан заключить  трудовой договор;

- споры из правоотношений  по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

- споры из правоотношений  по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру направления на повышение квалификации в другую местность;

- споры из правоотношений  по возмещению материального  ущерба работником предприятия,  к примеру, спаривание размера  произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

- споры из правоотношений  по возмещению предприятием ущерба  работнику в связи с повреждением  его здоровья на работе;

- споры из правоотношений  профкома с нанимателем по  вопросам труда, быта, культуры, к  примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

- споры из правоотношений  трудового коллектива с нанимателем,  к примеру, при выборах и  утверждении хозяйственных руководителей  и др.;

- споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудового спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или же об установлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какого правоотношения возник трудовой спор.

1.2. Органы, регулирующие  трудовые разногласия работников

1.2.1. Разрешение индивидуальных  трудовых споров

Трудовые споры, возникающие между  работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта)

 

Нормативные акты, регулирующие рассмотрение трудовых споров

 

       Основными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, в том числе и порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав (в том числе право на судебную защиту).

В Постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. №8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия" отмечено, что закрепленное в Конституции РФ положение о ее высшей юридической силе и прямом действии означает, что все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных судебных дел должны руководствоваться Конституцией РФ.

К числу важнейших нормативных  актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.

Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего, нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК).

Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

Вопросы правового регулирования  трудовых отношений находят отражение  и в нормативных правовых актах иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.

Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе и трудовых).

Так, в ст. 11 ГПК, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив  при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, весьма значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм (далее - организаций). Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой  опыт, международно-правовые акты. Более  того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм над нормами национального  законодательства. Аналогичный принцип  фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.

При разрешении трудовых споров судам  необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлении от 10 октября 2003 г. №5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

Вступление России в 1996 г. в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

Большое значение для  рассмотрения трудовых споров имеет  судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются официальными источниками права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики. Россия - страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.

Важное значение для  единообразного применения законодательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют постановления Пленума  Верховного Суда РФ. В первую очередь это Постановление Пленума от 17 марта 2004 г. №2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а также соответствующие постановления, касающиеся вопросов применения законодательства о материальной ответственности (Постановление от 16 ноября 2006 г. №52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"), о труде женщин, о труде молодежи, о компенсации морального вреда.

 

Разрешение  индивидуальных трудовых споров

 

Трудовые споры, возникающие  между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных  и иных нормативных актов о  труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:

-комиссиями по трудовым  спорам;

-районными (городскими) народными судами.

 Статья 201 КЗОТ в  ее новой редакции внесла принципиальные  изменения в состав органов, рассматривающих индивидуальные споры.

Во-первых, из состава  этих органов были исключены профсоюзные  комитеты предприятий, которые, представляя  интересы членов профсоюза, не могли  быть в силу этого объективными арбитрами.

Во-вторых, в полном соответствии со ст. 32 Декларации прав и свобод человека и гражданина и ст. 46 Конституции Российской Федерации было окончательно ликвидировано рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников по отдельным вопросам вышестоящими в порядке подчиненности органам.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде  и др. Законодательными актами, а  порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах определяется Гражданским  процессуальным Кодексом РСФСР.

 Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

 Статья 203 КЗОТ:

 «Комиссия по трудовым  спорам избирается общим собранием

(конференцией) трудового  коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих  не менее 15 человек.

 Избранными в состав  комиссии считаются кандидатуры,  получившие большинство голосов  и за которых проголосовало  более половины присутствующих  на общем собрании (конференции).

 Порядок избрания, численность и состав комиссии, срок ее полномочий определяются общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

 Комиссия по трудовым  спорам избирает из своего  состава председателя, заместителей  председателя и секретаря комиссии.

 По решению общего  собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.» Ранее КТС организовывалась из равного числа представителей профсоюзного комитета и администрации.

 Порядок организации КТС, предусмотренный ст. 203 КЗОТ, обязателен лишь для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях иных форм собственности порядок организации досудебного рассмотрения трудовых споров определяется уставами этих предприятий.

 Работник может  обратиться в КТС в трехмесячный  срок со дня, когда он узнал  или должен был узнать о  нарушении своего права.

 В случае пропуска  установленного срока по уважительным  причинам КТС может восстановить  срок и разрешить спор по  существу.

 Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательной регистрации.

 Не допускается  отказ в приеме заявления о  рассмотрения трудового спора  по мотивам пропуска работником  трехмесячного срока. Вопрос об  уважительности и неуважительности, по которым рассматриваемый срок был пропущен, должен решать КТС на ее заседании в присутствии заинтересованного работника. Признав причины пропуска давностного срока уважительными, КТС восстанавливает его, при неуважительных причинах - отказывает в удовлетворении требований работника.

 Журнал регистрации  заявлений о рассмотрении трудовых  споров, поступающих в КТС, ведется  в произвольной форме, однако  в нем следует отмечать:

-фамилию заявителя;

-предмет спора;

-дата поступления  заявления.

-дата разрешения спора;

 Комиссия по трудовым  спорам обязана рассмотреть трудовой  спор в десятидневный срок  со дня подачи заявления. Спор  рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление,  и представителя администрации.

 Рассмотрение спора  в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

 Комиссия по трудовым  спорам имеет право вызывать  на заседание свидетелей, приглашать  специалистов, представителей профессиональных  союзов, действующих на предприятии,  в учреждении, организации.

 По требованию комиссии  администрация обязана представлять  необходимые расчеты и документы.

 Заседание комиссии  по трудовым спорам считается  правомочным, если на нем присутствует  не менее половины избранных  в ее состав членов. Комиссия  по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Это мнение должно быть доведено до сведения сторон.

 

Разрешение  коллективных трудовых споров

 

В Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» основное внимание уделяется регламентации  порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые названы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров включает в себя несколько этапов разбирательства:

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора;

2) примирительные процедуры;

3)забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора. Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров.

Согласно ст.398 ТК РФ примирительные процедуры –это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового  спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст.407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров-это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Эта Служба была создана при Минтруда России в 1992 г.

 При недостижении  согласия в примирительной комиссии  рассмотрение коллективного трудового  спора в дальнейшем осуществляется  с участием посредника и (или)  в трудовом арбитраже.

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации  и органов местного самоуправления.

Этапы разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного  трудового спора состоит из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1 - рассмотрение спора  примирительной комиссией;

2 - рассмотрение спора  с участием посредника;

3 -  рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора  

 В соответствии  со ст.37 Конституции Российской  Федерации признается право работников  на забастовку как способ разрешения  коллективного трудового спора.  Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.  

 Забастовки имели  большое значение для появления  трудового законодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX — начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в различных формах (замедленный темп работы, предупредительные — кратковременные, 24- или 28-часовые, ступенчатые — прекращение работы на несколько часов в день или неделю, перемежающие — по очереди останавливается работа каждого цеха, до объявленного полного прекращения работы и др.) не только вынуждает собственников и правительства идти на социальные реформы, улучшающие определенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные уступки. Право на забастовку закреплялось в законодательстве также под напором рабочего движения.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или  нескольких трудовых коллективов, поскольку  сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она — крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Работники или их представители  вправе приступить к организации  забастовки в следующих случаях:

если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое  в ходе разрешения коллективного  трудового спора.