Развитие теорий управления процессами и людьми в организации

РАЗВИТИЕ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ И ЛЮДЬМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационное поведение как отдельная сфера исследований начало развиваться в конце 50 -- начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». Однако вопросы, связанные с проблемами организационного поведения, начали изучать достаточно давно: у его истоков стоят известные ученые, разрабатывавшие теории управления организацией.

Практика управления имеет такую же давнюю историю развития, как и сама организация. Но, хотя организации существовали уже в древности, до XX столетия мало кто задумывался, как управлять ими системно. Людей больше интересовало то, как с помощью организаций приобрести большую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими. Исследования процессов управления касались вопросов политики, военной теории, религии. Скорее всего, это было связано с тем, что в древние времена коммерческие организации не имели такого значения, как политические, военные или религиозные.

Начало развития менеджмента относят к XVIII в., когда 1776 г. был опубликован фундаментальный труд Адама Смита «Богатство наций» где он описал ряд усовершенствований, направленных на повышение производительности, которое обеспечивается благодаря разделению труда. Превознося чрезвычайный рост производительности, обеспечиваемой разделением труда, Смит осознавал и то, что подобная система организации труда приводит к повышению утомляемости работников. Тем не менее он считал, что социальные преимущества специализации, выражающиеся в общем росте совокупного богатства, перевешивают тот ущерб, который она наносит отдельному человеку. Однако фабричная система производства со временем породила много проблем, что привело к росту сопротивления со стороны рабочих.

Один из возможных выходов из создавшейся ситуации предложил в начале ХIX столетия Роберт Оуэн. Он разработал программы рационального использования коммун и кооперативов. Оуэн исходил из того, что сознание человека определяется его бытием, поэтому может быть изменено в лучшую сторону. Внедрив эти программы на своих ткацких фабриках, Оуэн доказал, что при надлежащем «просвещенном» управлении условия жизни и труда рабочих могут быть улучшены. Он показал, что избранный им подход позитивно влияет на производство, так как качество производимой продукции повышалось, а доходы Оуэна и его партнеров росли год от года.

В конце XIX -- начале XX в. бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о разработке научных методов управления. Требовались не абстрактные теории, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, разработку практических рекомендаций. В этой связи не случаен тот факт, что первые теоретические разработки были связаны с управлением производством и что их основы были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Эли Уитни на своей хлопчатобумажной фабрике первым предпринял попытку применить сборочный конвейер (хотя и неподвижный), внедрил идею взаимозаменяемости деталей и методы контроля качества.

Чарлз Бэббидж, стремясь к повышению производительности труда, практически осуществил специализацию рабочих. При рассмотрении мотивации работников, использования средств поощрений и способов 
избежания или разрешения производственных конфликтов он уже тогда использовал методы, которые позже были взяты на вооружение сторонниками научной теории управления. В то время, когда Бэббидж писал свои труды, все еще хорошо помнили разрушителей машин. Враждебное отношение некоторых мастеровых к внедрению новых 
машин приводило к вспышкам негодования, к нападениям на фабрики и даже убийствам. Отношение Бэббиджа к взаимной вражде нанимателей и наемных рабочих (особенно в производственном секторе экономики) было весьма близко к отстаиваемой Фредериком Тейлором концепции «ментальной революции» выработанной только через семьдесят лет. 

Бэббидж считал, что взаимные интересы владельцев и рабочих при должном к ним отношении позволяют преодолеть все существующие разногласия между этими сторонами: Необходимо было добиться того, чтобы зависимость благосостояния работников от успеха хозяина производства стала очевидной для самих работников. Бэббидж считал, что рабочим как классу выгодно процветание их хозяев, но не был уверен в том, что индивидуальная выгода пропорциональна степени индивидуального участия в обеспечении этого процветания.

Средством, предложенным Бэббиджем для снятия антагонизма между владельцами фабрики рабочими, было развитие схем участия в прибыли. Он утверждал, что введение принципа участия в прибыли предприятия позволяет создать условия, при которых каждый участник производственного процесса будет заинтересован в успехе предприятия, так как успех или неудача будут отражаться на его доходах.

Несмотря на то что при обсуждении серьезных проблем менеджмента у исследователей возникали некоторые разногласия, одно было очевидным: с развитием и усложнением экономических процессов роль организационного поведения значительно возросла.

На формирование теоретических основ организационного поведения существенное влияние оказали школа научного менеджмента, классическая школа, производственная психология и школа человеческих отношений, школа поведенческих наук.

Школа научного менеджмента (1885--1920)

Первый взрыв интереса к управлению коммерческими организациями был отмечен в начале прошлого столетия после публикации в 1911 г. книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного управления», где были изложены научные основы управления производством. С этого времени управление начали признавать наукой и выделили в самостоятельную область исследований. Научное управление также связывают с работами Г. Эмерсона, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта.

Фредерик Уинслоу Тейлор, является «отцом» школы научного менеджмента. Научный подход к менеджменту концентрировал свое внимание на самом нижнем уровне организации: рабочем и его непосредственном руководителе. Основной вопрос заключался в том, как сделать работу наиболее эффективной. Как раз этой проблемой и занимался Тейлор. Он родился в зажиточной семье, в Филадельфии, США. Решив продолжить дело отца, Тейлор поступил в Гарвардскую юридическую школу, но вынужден был прервать учебу из-за ухудшения зрения. Неожиданно для всех он решил отказаться от карьеры юриста начал работать в сталелитейной компании. На собственном опыте ой испытал все нюансы плохого управления и понял всю сложность отношений между рабочим и руководителями. В 1878 г. Тейлор перешел в компанию Midvale Steel Company. Он быстро двигался вверх по карьерной лестнице и уже в 28 лет занимал пост главного инженера.

Работая в компании, Тейлор возобновил учебу, но уже на инженерном факультете, и в 1883 г. получил степень магистра.

Основываясь на своем опыте, Тейлор разработал много рекомендаций по повышению эффективности работы фирмы. Все идеи, воплощенные в жизнь, давали хорошие результаты не только в его компании, но и на тех фирмах, консультантом которых он являлся. В частности, в основу научного менеджмента им были заложены следующие принципы:

• руководители должны признать необходимость научного подхода к управлению, так как управление в тот период времени осуществлялось неэффективно;
• целесообразно отделить управленческие функции, в частности функцию планирования, от фактического выполнения работы и признать, что управление - определенная специальность;
• необходимо ориентироваться на специализацию производства;
• для управления существенное значение имеет планирование и четкий график работ;
• необходимо четко следовать разработанным стандартам;
• каждая группа работников должна сосредоточиться на том, что они делают успешнее всего;
• фирма должна разработать систему оплаты труда и денежных поощрений (большая оплата за больший результат);

* необходимо признать большое значение обучения для повышения эффективности труда.

Отделив планирование и контроль выполнения работы от ее исполнения, Тейлор активно пропагандировал специализацию труда, что наряду со стандартизацией и применением сдельной оплаты труда привело к значительному повышению эффективности промышленного производства.

Основываясь на своем опыте работы в компаниях в роли консультанта, Тейлор определил характеристики человека, которого он относил к первому классу, в отличие от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса обладал, по его мнению, выраженной мотивацией и стремился к скорейшему выполнению работы, он не тратил время зря и не уклонялся от выполнения своих обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для выполнения особых заданий. Кроме того, руководители должны оказывать им поддержку посредством материального стимулирования их работы. По своему опыту Тейлор знал, что установленная минимальная производительность труда многим рабочим представлялась своеобразной нормой, которую они не собирались перевыполнять. Подобный подход был назван им «притворством». При отсутствии необходимых стимулов и в условиях давления на человека со стороны однородной по своему составу группы даже человек первого класса в такой ситуации опустится до среднего уровня.

Решение проблемы Тейлор видел в разработке стандартных норм времени выполнения различных работ, основанных на предварительном хронометрировании составлявших эти работы элементарных операций, а также в оплате труда каждого работника по результату.

Тейлора называли пророком современной промышленности. Он превратил логику эффективности в стиль жизни. С помощью «научного менеджмента», а этот термин был сформулирован Тейлором в 1893 г., был совершен существенный скачок вперед от старых и грубых исчислений разделения труда и еще более существенный скачок во времени.

Тем не менее критика тейлоризма не затихала многие десятилетия. Противники научного менеджмента утверждали, что специализация была полностью неэффективна и, что еще более важно, не позволяла людям полностью раскрыть себя в работе.

Предприниматели и ученые многих стран обвиняли Тейлора в низведении рабочего до уровня иррационального существа, поступки которого объясняются в основном инстинктами, способного целенаправленно действовать лишь под влиянием элементарных, в первую очередь материальных, стимулов, поскольку его интересы якобы замыкаются на физиологическом уровне. Однако Тейлор прекрасно осознавал всю парадоксальность материального стимулирования: если человек постоянно получает материальное поощрение, то оно очень скоро теряет свою мотивационную ценность. Именно он ратовал за необходимость воспитания у рабочих добрых чувств по отношению к хозяевам, настаивал на создании рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т.д. Он считал, что основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вместе с процветанием всех лиц наемного труда.

Идеи Тейлора были развиты многими его последователями. Многие из этих ученых не потеряли актуальности и в наши дни.

Геррингтон Эмерсон, один из лидеров движения за научное управление, считая, что истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, а напряжение, наоборот, дает достаточно ощутимые результаты лишь при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность -- прямо противоположные понятия. Кроме того, он утверждал, что четкая постановка целей и доведение их до непосредственных исполнителей является необходимой предпосылкой успешной работы.

В центре внимания исследований Фрэнка и Лилиан Гилбертов оказались трудовые движения рабочего, в процессе изучения которых они выделили совокупность элементарных микродвижений. В своей книге «Изучение движений», опубликованной в 1911 г., Гилберт выделил пятнадцать «параметров» работника. К ним относились анатомические особенности человека, его убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка и др. В книге также определялись четырнадцать «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т.д. Кроме того, Гилберт ввел тринадцать «параметров движения» к которым, в частности, относились ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность. В проводимых исследованиях большую помощь ему оказывала его жена Лилиан, известный специалист в области теории управления, получившая в 1915 г. степень доктора в области прикладного менеджмента.

Работа Гилберта шла параллельно с работой Тейлора и по ряду моментов дополняла ее, хотя последний делал упор на хронометрирование, а Гилберт изучал в основном трудовые движения, по сути, оба были сосредоточены на одних и тех же проблемах, связанных со стандартизацией, системным изучением рабочего процесса и повышением эффективности производства. В то же время если Тейлор полагал, что рост производительности обеспечивается повышением квалификации работника и его адекватным материальным стимулированием, то Гилберт был не согласен с этой идеей. Он считал, что эффективность труда должна обеспечиваться снижением числа излишних движений и снижением усталости путем улучшения всех факторов производственной среды. Лилиан начала активно заниматься промышленной психологией, и в результате Гилберты отказались от концепции «человека первого класса» и заложили основы современной эргономики.

Многие направления деятельности Генри Ганта могут считаться развитием научного менеджмента Тейлора. Гант был одним из ближайших сотрудников Тейлора и занимался разработкой собственных оригинальных идей только в течение последних десяти лет своей жизни. Он сместил акцент с эффективности индивидуального труда на проблемы производственного обучения и методы работы. Гант явился создателем известного линейного графика, который позволял планировать, распределять и контролировать выполнение заданий. Опыт военных лет придал его работам известный идеализм, выражавшийся в стремлении к некой производственной гармонии и к взаимовыгодному сотрудничеству руководителей и работников как к средству достижения экономического процветания. 

Авторы школы научного менеджмента в основном занимались изучением процессов управления производством. Дальнейшее развитие их исследования нашли в 20--50-е годы в работах специалистов, занимавшихся совершенствованием управления организацией в целом.

  Классическая школа управления (1920--1950) 

Создание классической школы (школы административного управления) прежде всего связывают с именами Анри Файоля, Линделла Урвика, Джеймса Муни, Алана Рейли, Альфреда Слоуна. Все они являлись руководителями крупных фирм или консультантами по вопросам управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. Авторы данной школы делали упор на необходимость формулирования целей организации и описали такие функции менеджмента, как планирование, организация и контроль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым непременно приведет компанию к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта. Одним из них являлась разработка рациональной системы управления организацией, второй был связан с построением структуры организации и управления ее сотрудниками. Возникновение классической школы связывают с именем Анри Файоля, которого иногда называют «отцом менеджмента».

Большую часть своей жизни Анри Файоль отдал руководству горнодобывающими и металлургическими предприятиями. Многие его труды связаны с проблемами горного дела и геологии, однако, возглавив в 1888 г. крупный французский металлургический комбинат, он вплотную занялся проблемами управления. С момента своего вступления в должность Файоль начал борьбу за спасение комбината, находившегося на грани краха. Его успех в этом начинании считался одной из самых ярких страниц промышленной истории Франции.

 Файоль заслуженно считается создателем «теории администрирования» и системы принципов учета человеческого фактора в управлении. Взяв за основу идею Тейлора о стимулировании труда, он применил эти положения к деятельности высшего управленческого звена. Если Тейлор рассматривал в основном цеховой уровень организации производства, то Файоль -- высший административный. Он рассматривал управление как универсальный непрерывный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, руководство, координация и контроль, и предложил 14 принципов управления. В частности, он отметил важность специализации, обеспечивающей оптимальное использование человеческих ресурсов, но предупредил, что специализация должна иметь свои пределы. Кроме этого Файоль обращал внимание на значение корпоративного духа для эффективной работы организации. Одним из рассматриваемых им принципов являлся также принцип вознаграждения персонала, причем речь шла не только о материальных, но и о нематериальных стимулах.

Книга Файоля была первой попыткой показать, что управление является особым видом деятельности и что руководители всех уровней должны иметь соответствующую подготовку. Впервые удачливый и очень опытный предприниматель подверг серьезному научному анализу не работу других, а свои собственные обязанности и зоны ответственности. Он продемонстрировал, что совершенствование управления не сводится к повышению производительности труда или к планированию деятельности подчиненных организационных единиц, оно должно быть предметом более пристального рассмотрения и практического административного освоения руководителями организации.

Рационализация Линделла Урвика

Идеи классической школы менеджмента нашли отражение в работах Линделла Урвика, выдающегося британского мыслителя, посвятившего себя изучению проблем управления. В его многочисленных трудах рассматривались, прежде всего, вопросы руководства и рационализации. Рационализацию он рассматривал как совокупность организационных и технических методов, призванных снизить до минимума пустое расходование сил и материалов. К их числу он относил научную организацию труда, стандартизацию продукции, упрощение производственных процессов и оптимизацию систем транспорта и маркетинга. При этом Урвик считал, что правительства стран, общественные институты и широкие слои населения должны влиять на производственный процесс таким образом, чтобы производители направляли свою деятельность в нужную сторону и ясно осознавали преимущества и особенности рационализации и научного менеджмента, а также возможности, обеспечиваемые их постепенным внедрением.

Понятие «рационализация» имело отношение к сознательному контролю над производством и развитием промышленности. Планирование на микро- и макроуровнях должно было заменить собой методы управления производством, основанные на волевых решениях и капризах рынка, обеспечивая тем самым более точное соответствие спроса и предложения и снижение непродуктивных затрат.

На научные взгляды Урвика серьезное влияние оказали идеи Тейлора, приверженность которым он сохранил до конца жизни, хотя и считал, что они приемлемы не во всех ситуациях. Кроме того, при создания линейно-штабной структуры управления предприятием Урвик использовал армейскую идею «штаб и линия», с которой познакомился во время военной службы.В 40--50-е годы Урвик получил международное признание как авторитет в области совершенствования методов управления и в 1956 г. стал советником английского правительства по вопросам подготовки руководящих кадров.

Альфред Слоун и компания «Дженерал Моторс»

Альфред Слоун окончил в 1895 г. Массачусетский технологический институт и к 1918 г., когда занял пост вице-президента автомобильной компании «Дженерал Моторс» (General Motors), имел серьезный опыт в области управления коммерческими предприятиями.

В конце 1920 г., когда «Дженерал Моторс» оказалась перед лицом экономического спада и управленческого кризиса, перед компанией встала задача реорганизации. Автомобильный рынок, а вместе с ним и доходы компании находились на грани исчезновения. В этот период времени Слоун работал над концепцией децентрализации и эффективного делегирования властных полномочий, которая впоследствии легла в основу его философии индустриального менеджмента и управленческой политики «Дженерал Моторс».

Слоун задал корпорации линейно-функциональную модель армейского образца. Отдельные компании трансформировались в рабочие подразделения, каждое из которых возглавлял руководитель, имевший фактически все полномочия для управления данным подразделением. Штабные функции, такие как исследования, финансовая политика, стратегия сбыта, были переданы самостоятельным организационным единицам, обслуживающим все семейство подразделений «Дженерал Моторс», не имея над ними непосредственной власти. Альфред Слоун сделал возможным превращение «Дженерал Моторс» из свободного конгломерата автомобильных и прочих предприятий в связанную и скоординированную производственную структуру, сочетающую преимущества концентрации и децентрализации.

Децентрализованная организационная структура, предложенная Слоуном для своей корпорации, вызвала большой интерес и быстро распространилась по всему индустриальному миру.

Идеи Слоуна нашли свое отражение в исследованиях работавшего под руководством Альфреда Слоуна Джеймса Муни, проводившихся совместно с Аланом Рейли.

Теория бюрократического построения организации Вебера

Положения школы научного менеджмента и школы административного управления явились теоретической базой для формирования модели механистической организации. Данный тип организаций существует в условиях, когда как рыночная, так и технологическая среда являются стабильными и предсказуемыми. Предприятие в данном случае рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. 

Механистическая модель организации позволяет установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства. Менеджмент такой организации ориентирован на оперативное управление. В данной модели организация рассматривается как закрытая система. В то же время в ней недостаточно учитывается роль человеческого фактора в эффективной работе организации.

Большой вклад в разработку теории организации внес немецкий социолог Макс Вебер. В своем анализе он рассматривал организацию как часть общества, сосредоточив свое внимание на бюрократии. Вебер полагал, что бюрократия увеличивает возможность прогнозирования поведения и результатов, показал, что бюрократическое управление обладает большей стабильностью и устойчивостью.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать для того, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос он видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Вебер считал, что бюрократическая система должна гарантировать скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. В своих работах он определил основные элементы построения организации, обеспечивающие эти качества.

Большое внимание Вебер уделял вопросу власти, считая, что вера в законность власти является центральным звеном практически всех административных систем.

Вебер выделил три типа власти:

• законная власть, в основе которой лежит вера в «законность» моделей или нормативных правил и права тех, кто отдает приказы (рациональные, основания);
• традиционная власть, в основе которой лежит вера в незыблемость традиций и законность статуса властей предержащих (традиционалистические основания);
• харизматическая власть, в основе которой лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматические основания).

Вебер осознавал особую значимость рациональных административных систем. Его замечания о рациональной (или чистой) бюрократии несомненно являются одним из самых важных явлений в сфере социальных наук.

Производственная психология и шкода человеческих отношений (1930--1950)

Школа научного менеджмента и школа административного управления появились в то время, когда психология еще не получила должного развития. Кроме того, те, кто занимался психологией, редко интересовались управлением, и поэтому познания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Однако определенные исследования в этой области тем не менее проводились.

 Как направление науки производственная психология начала развиваться еще до Первой мировой войны. Создателем этой дисциплины считается Хьюго Манстерберг. В своих работах он уделял особое внимание поиску наиболее эффективных и продуктивных отношений между человеческими и материальными ресурсами.

Работа Манстерберга «Психологи» и эффективность производства» напрямую связана с предложениями Тейлора и содержит три основные части: «Оптимальный человек», «Оптимальная работа» и «Оптимальный результат». Манстерберг изложил определенные идеи относительно применения тестов при отборе рабочих, использования 
результатов исследований в области образования при организации обучения персонала, а также предложения по изучению психологических методов, которые повышают мотивацию рабочих и снижают усталость в процессе работы. 

Тейлор и другие авторы изучали мнения психологов относительно человеческого фактора на производстве. Манстерберг следовал их примеру, и им были сформулированы принципы этики научного менеджмента, фокусирующиеся на индивидууме, на увеличении эффективности и на социальных выгодах.  

Впервые производственная психология была успешно использована при наборе солдат в армию США во время Первой мировой войны. Столкнувшись с проблемой набора солдат, армия обратилась в Ассоциацию американских психологов. Под руководством Уолтера Скотта над этой проблемой работала группа Психологов. В результате был разработан так называемый Альфатест, который оказался очень полезным при агитации призывников и позволил сэкономить миллионы долларов.

После Первой мировой войны подобные эксперименты были проведены и в гражданском секторе. Компании стали уделять больше внимания проблемам управления персоналом, стремясь снизить издержки производства с помощью производственного инжиниринга и производственной психологии. Однако широкого распространения эти эксперименты не получили.

Вторая мировая война оказала еще большее влияние на производственную психологию. Возникли те же самые проблемы с набором в армию, однако психологи усовершенствовали предложенные ранее методики. Например, были разработаны контрольные методики для предсказания возможности успешного завершения различных видов военного обучения. Необходимость разработки новых приемов обучения персонала была вызвана тем, что резко возросла потребность в производстве военной техники и оборудования в условиях нехватки рабочей силы, так как большинство рабочих были призваны в армию.

Школа человеческих отношений

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в менеджменте в 30-е годы XX в., и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

В центре внимания доктрины «человеческих отношений» были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Самыми крупными авторитетами в развитии Школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элгон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

 М. Фоллетт определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.