Роль профессиональных союзов в Великобритании

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Удмуртский  государственный университет»

Институт права, социального управления и безопасности

Кафедра трудового права

РЕФЕРАТ

Роль профессиональных союзов в Великобритании.

Выполнил студент:

                                                           очной формы обучения

группы 12-43

Евсеев А.Н

Проверил:

Кручинин А.В.

г. Ижевск

2012 г.

В Великобритании согласно Консолидированному закону "О профсоюзах и трудовых отношениях" 1992 г. (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) профсоюз - это, во-первых, временная или постоянная организация, полностью или в основном состоящая из работников одной или нескольких специальностей, принципиальные цели которой включают регулирование отношений между работниками и работодателями (объединениями работодателей); и, во-вторых, организация, полностью или в основном состоящая из учрежденных и присоединенных организаций или представителей учрежденных и присоединенных организаций, принципиальной целью которых является регулирование отношений между работниками и объединениями работодателей или регулирование отношений между учрежденными и присоединенными организациями.

Для осуществления своих  функций в полном объеме профсоюз в Великобритании должен получить статус "независимого", это означает, что профсоюз не находится под контролем работодателя (или работодателей) и не подлежит вмешательству с их стороны путем предоставления финансовой и материальной поддержки, направленной на контроль за его деятельностью. Статус "независимого" представляет собой важный атрибут профсоюза, а также его должностных лиц и членов в отношении прав по участию в деятельности профсоюза, получению информации для ведения коллективных переговоров, проведению консультаций по поводу увольнений, предоставлению свободного времени в целях исполнения профсоюзных обязанностей и назначению представителя по технике безопасности и охране труда.

На 31 марта 2003 г. в Великобритании действовало 197 зарегистрированных профсоюзов. Согласно Отчету о рабочей силе, осенью 2002 г. 7,3 млн. работников были членами профсоюзов. Доля всех работников, которые были членами профсоюза, сократилась с 39% в 1987 г. до 29% в 2002 г. В 2002 г. на 36%, или 8,7 млн., работников распространялось действие коллективных договоров (Painter Richard W., Holmes Ann. Cases and Materials on Employment Law. P. 589).

В Великобритании практически  существует организационное, но не идейное  единство профсоюзного движения, поскольку более 90% членов профсоюзов (7,3 млн. человек) состоят в Британском конгрессе тред-юнионов, который является коллективным членом Лейбористской партии. Действуют также Всеобщая конфедерация тред-юнионов (230 тыс.) и Шотландский конгресс тред-юнионов (940 тыс.). Британские профсоюзы многочисленнее (в них состоит около 40% всех работающих), активнее и выступают более сплоченно. Однако численность профсоюзов уменьшается и в этой стране по тем же причинам - в связи с падением численности промышленного пролетариата, увеличением числа работников умственного труда и сферы обслуживания, изменением технологии, что способствует росту индивидуальных контрактов. Одни из них дают представителям профсоюзов право участвовать в заседаниях специальных комитетов палаты общин наряду с представителями правительства и предпринимателей, другие ограничивают права профсоюзов. Особенно это относится к законодательству, принятому при правительстве консерваторов (ограничения возможности забастовок, запрещение некоторых видов забастовок неполитического характера, принудительный арбитраж при определенных условиях, возможность ареста по судебному приказу забастовочных фондов профсоюзов и др.).

Участие профсоюзов в коллективных переговорах.

В Великобритании как  стране, одной из первых в мире развившей промышленность и столкнувшейся с формированием профессиональных союзов, процесс коллективных переговоров стал развиваться еще в те времена, когда о них практически ничего не было известно в других странах. Сам термин “коллективные переговоры” (“collective bargaining”) впервые был употреблен в этой стране в 1891 г.3. Тем не менее, переговоры эти уже являлись обычной практикой для квалифицированных работников в первой четверти XIX в. и берут свое начало, по крайней мере, в XVIII в.4. В XVIII веке профсоюзы подвергались запретам со стороны судов на основании общего права (common law), исходя из концепции о “заговоре” (conspiracy) против третьих лиц (т.е. работодателей), который инкриминировался профсоюзам в качестве преступной цели их создания. В 1799 и 1800 гг. эта судебная практика была подкреплена принятием законов, запрещающих соглашения и организации, при помощи которых рабочие стремились обеспечить увеличение заработной платы и сокращение рабочего времени. В 1824 г. был принят закон, отменяющий наказания за профсоюзную деятельность. Принятие его повлекло такое повышение активности профсоюзов, что уже на следующий год парламент издал закон, ограничивающий возможность коллективного выступления рабочих. За ними была оставлена лишь возможность встреч друг с другом для обсуждения условий труда и право договариваться о совместных требованиях. Закон декларировал приоритет свободы договорных отношений между сторонами. Тем не менее, в 1868 г. был создан Британский конгресс тред-юнионов, а в 1871 году принят закон, признающий юридический статус профсоюзов, в котором прямо указывалось, что выставляемые рабочими требования сами по себе не являются незаконными. Профсоюзы в соответствии с этим законом стали подразделяться на два вида: зарегистрированные и незарегистрированные. Первые наделялись правом обладать имуществом, вступать в сделки, обращаться в суды с исками и быть ответчиками.

В настоящее время  согласно консолидированному Закону о  Профессиональных Союзах и Трудовых Отношениях 1992 г. профсоюзы не подлежат государственной регистрации, но могут быть стороной судебного разбирательства, заключать контракты и, соответственно, обладать имуществом. 
 
В 1896 г. был принят закон “О примирении”, предусматривавший создание Королевской комиссии по трудовым спорам, уполномоченной наблюдать за отношениями между предпринимателями и трудящимися и улаживать коллективные конфликты, возникающие между ними. Для разрешения спора стороны назначали арбитра, не являвшегося членом Королевской комиссии, а сама она ограничивалась посредническими функциями в отношениях между сторонами. В 1906 г. был принят закон “О профессиональных спорах”5, давший легальное определение “трудового спора” и освободивший работников от имущественной ответственности за забастовки в связи с трудовым спором.

Действия работников по отстаиванию своих прав, прежде всего забастовки, прочно вошли в  прецедентное право Великобритании, как нечто незаконные. Суды с самого начала их возникновения стали трактовать такие действия как нарушение  индивидуального трудового договора работником, а в отношении организаторов — как призыв к нарушению предпринимательских прав работодателя. Вплоть до настоящего времени в отсутствие позитивно закрепленного законодательством Великобритании права на забастовку иммунитет от ответственности является своеобразным “негативным правом” на забастовку, его суррогатом.

Процесс ведения коллективных переговоров  в Великобритании с самого начала своего существования характеризовался высоким уровнем децентрализации. Под этим понятием на Западе принято понимать отсутствие единой иерархической системы ведения переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений на всех уровнях.

Как отмечалось уже в то время, свобода договорных отношений, справедливая для обычных гражданско-правовых сделок, совершенно неприемлема в отношениях между работниками и работодателями, где экономически более слабая сторона — работник не является свободным в установлении условий труда, поскольку для поддержания своего существования он вынужден принимать условия, предлагаемые работодателем. Неудивительно, что в условиях полной договорной свободы, невмешательства со стороны государства и запрета на коллективную защиту работниками своих прав, условия труда были весьма тяжелыми. Достаточно упомянуть лишь первый в мире фабричный закон в пользу работников, принятый в Великобритании в 1802 г., запрещавший труд детей более 12 часов ежедневно. Закон этот был принят в связи с тем, что среди детей, работавших в антисанитарных условиях, распространялись опасные инфекционные заболевания.

История регулирования отношений  в сфере труда повсеместно  показала целесообразность сочетания  двух средств противодействия неравенству  сторон трудового договора: государственного вмешательства, а также объединения  работников и их средств с целью  совместного отстаивания своих требований, в частности, путем справедливого разрешения коллективных трудовых споров. То или иное сочетание этих способов защиты прав работников стало, пожалуй, важнейшей характеристикой процесса возникновения и развития трудового права в отдельных странах.

И все же главной отличительной  чертой коллективных трудовых споров в Великобритании можно назвать  традицию невмешательства государства  в регулирование процесса их разрешения. Это отличает английское трудовое право  не только от соответствующих институтов континентальной системы, но и — США. Отсутствие того, что в странах континентальной системы, в том числе ФРГ, принято называть коллективным трудовым правом, объясняется в Великобритании чрезвычайно ранним развитием рабочего движения, с одной стороны, и отставанием права от этого процесса — с другой. Городской рабочий класс получил в Великобритании право голоса (а, следовательно, и возможность влиять на законотворчество) в 1867 г., а сельские рабочие — только в 1884-м — времени, когда коллективные отношения по поводу труда фактически регулировались сторонами посредством неюридических процедур — давления друг на друга, а профсоюзы уже представляли влиятельную политическую силу. При этом любые действия работников, связанные с коллективной защитой трудовых прав, сталкивались с крайне агрессивным отношением к ним со стороны государства. Так, к моменту предоставления избирательных прав рабочим, английское законодательство предусматривало уголовное преследование за одну лишь угрозу забастовкой, даже не связанной с насилие. Поскольку судебные решения чаще всего принимались и принимаются в Великобритании с некоторым пристрастием против работников и профсоюзов, последние относятся с недоверием к судьям, законам и, соответственно, как пишет А. Нил, “…традиционный подход профсоюзов к коллективной силе работников основывался и продолжает основываться на “самопомощи”, в смысле преимущества прав, завоеванных самими профсоюзами перед правами, привилегиями и институтами, установленными государством”8. В связи с этим позиция британского законодательства в отношении регулирования коллективных отношений между работниками и работодателями получила определение “collective laissez-faire” (коллективное невмешательство)9. В течение долгого времени политика невмешательства была характерной чертой британского законодательства. Отдельные законодательные акты, регулировавшие отношения по разрешению коллективных трудовых споров, если и вмешивались в эти отношения, то лишь с целью ограничения прав работников на объединение и ограничения права на забастовку. Неудивительно, что система рассмотрения трудовых споров, основанная на “самопомощи” профсоюзов (скорее борьбе, нежели сотрудничестве между ними, работодателями и государством), привела к отсутствию четкого и внутренне непротиворечивого механизма разрешения трудовых споров. Споры эти могут рассматриваться и разного рода совместными комиссиями, создаваемыми на временной основе, и постоянно действующими органами, и с использованием обоих методов. 
 
Процедуры рассмотрения споров достаточно сложны и разобраться в них работникам без квалифицированной юридической помощи бывает сложно. Только в 70-е годы ХХ в. под влиянием экономических трудностей в связи с многочисленными конфликтами государство постепенно стало отказываться от политики невмешательства. Были созданы государственные органы, функцией которых стало содействие урегулированию коллективных трудовых споров — Консультативная служба примирения и арбитража и Центральный арбитражный комитет.

Сегодня основными законодательными актами в этой области являются упоминавшийся ранее закон 1992 г., а также Закон об Отношениях по Найму 1999 г. Процедуры, предусмотренные в них, дают сторонам максимальную свободу для самостоятельного разрешения спорных вопросов по правилам, установленным ими самими.

В отличие от подавляющего большинства других западных стран в английском праве никогда не была закреплена юридическая обязанность работодателя вести коллективные переговоры с работниками — профсоюзы добиваются возможности ведения переговоров, лишь прибегая к экономическому давлению на работодателя. Сила государственного принуждения помогает им только в обеспечении признания как стороны переговоров и — обязанности предоставления необходимой информации со стороны работодателя.

В Великобритании принято  считать, что коллективные соглашения, заключаемые в результате переговоров, не обладают юридической силой, а носят характер “джентльменских” соглашений между работниками и работодателями. Это прямо противоречит ст. 5 Рекомендаций МОТ 1951 г. №92 “О добровольном примирении и арбитраже”, где указывается, что “все соглашения, достигнутые сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, составляемыми в обычном порядке”11. Юридический же статус работника формально закрепляется в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с учетом коллективных соглашений.

В связи с отсутствием  контрактного характера заключения коллективных договоров основными  органами, регулирующими условия  труда работников, выступают “совместные  промышленные советы” или “национальные коллегии по примирению” либо “региональные коллегии по примирению”, которые состоят из равного числа представителей работников и работодателей. Они издают постановления, распространяющиеся, как правило, на отрасль промышленности и регулирующие вопросы труда. Порядок их деятельности вырабатывается самими сторонами в процессе переговоров.

Для Великобритании имеют  важное значение и обычаи, юридически не закрепленные, но возникшие в  результате переговоров между профсоюзами  и работодателями12. Обычаи эти закрепляются в издаваемых Консультативной Службой Примирения и Арбитража и некоторыми другими органами “Кодексах практики”. Несоблюдение их само по себе не является правонарушением, однако может быть достаточным основанием для подачи заявления в промышленный трибунал (контрольный орган в сфере труда) о разрешении спора по поводу нарушения обычая.

Отсутствие юридической  силы коллективных договоров порождает  проблему установления так называемого  “мирного обязательства”, то есть отказа от осуществления права на забастовку. Возможность отказа от этого права в коллективном договоре — предмет дискуссий в странах рыночной экономики. Обычно предполагается, что работодатель, закрепляя за работниками определенные права, делает это в обмен на отказ последних от забастовок.

На практике же отказ  от права на забастовку в Великобритании носит такой же необязательный характер, как и сами коллективные договоры.

Права членов профсоюзов по законодательству Великобритании.

Профсоюзное движение в Великобритании имеет длительную историю развития, однако законодательство о профсоюзах в этой стране появилось относительно недавно. До начала 1970-х гг. XX в. профсоюзы составляли сильную оппозицию работодателям, могли самостоятельно отстаивать права и интересы своих членов и не нуждались в предоставлении законодательных гарантий своей деятельности. Когда же влияние профсоюзов на установление условий труда и его оплаты стало снижаться, появилась потребность в принятии соответствующего законодательного акта. В настоящее время действует Консолидированный закон ≪О профсоюзах и трудовых отношениях≫ 1992 г. (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992) в редакции Закона ≪О трудовых отношениях≫ 2004 г. (Labour Relations Act 2004). Консолидированный закон ≪О профсоюзах и трудовых отношениях≫ 1992 г. (далее – Консолидированный закон) является комплексным нормативно-правовым актом, состоящим из норм различных отраслей права: гражданского, трудового, корпоративного, административного, головного и т.д.

В соответствии с законодательством Великобритании член профсоюза обладает, если так можно выразиться, внешним (как работник организации) и внутренним (как член общественной организации) правовым статусом. Признавая сложный правовой статус члена профсоюза, Консолидированный закон предусматривает два механизма его защиты: трудо-правовой и корпоративный.

Трудо-правовой механизм защиты прав членов профсоюзов предусматривает гарантии независимости членов профсоюзов, а также обязанности работодателей по отношению к ним в процессе трудовой деятельности. Так, законодательство Великобритании запрещает работодателю отказывать работнику в приеме на работу, а также увольнять его с работы по причинам, связанным с профсоюзным членством или деятельностью лица в профсоюзе. Ст. 137 Консолидированного закона признает незаконным отказ в приеме на работу лицу на основании того, что оно является или, напротив, не является членом профсоюза либо не желает  стать членом профсоюза или выйти из него, а также отказывается уплачивать взносы или соответствующие отчисления из заработной платы, если оно не является членом профсоюза.

В соответствии со ст. 152 Консолидированного закона увольнение признается несправедливым, если его основной причиной явилось то, что, во-первых, работник являлся или хотел вступить в члены независимого профсоюза, во-вторых, принял участие или намеревался принять участие в деятельности независимого профсоюза в определенное время, в-третьих, не являлся членом любого или определённого профсоюза или одного из нескольких определённых профсоюзов или отказался вступить в его члены. Участие работника в деятельности профсоюза должно осуществляться в ≪определенное время≫. Под ним в законе понимается время как ≪за пределами рабочего времени работника≫, так и ≪в пределах рабочего времени, в которое, в соответствии с предварительным разрешением или после дующим подтверждением работодателя, допускается участие в деятельности профсоюза≫.

Ст. 153 Консолидированного закона также запреща ет производить отбор кандидатов на увольнение при сокращении численности или штата работников по основаниям, связанным с членством или их деятельностью в профсоюзе. Так, если работник был уволен по сокращению штата, но доказано, что работники, занимающие сокращаемые должности, имели одинаковую квалификацию и производительность труда с уволенным работником и не были уволены, а основной причиной, по которой был избран кандидат на увольнение, явились его членство или деятельность в профсоюзе, то увольнение признается незаконным.

Консолидированный закон предусматривает право работника на защиту от действия (или бездействия) работодателя, препятствующего его вступлению в члены профсоюза. Согласно ст. 146 Консолидированного закона работник имеет право на защиту от действия (бездействия) работодателя, направленного на достижение следующих целей:

a) воспрепятствовать работнику вступить или попытаться вступить в члены независимого профсоюза или наказать его за это;

б) удерживать работника от участия в деятельности независимого профсоюза или наказать его за это;

в) принудить работника вступить в члены любогоили определённого профсоюза.

Профсоюзное законодательство Великобритании обязывает работодателя предоставлять членам профсоюзов свободное время для участия в профсоюзной деятельности, создавать условия профсоюзным лидерам для осуществления их функций. Так, должностное лицо профсоюза имеет право на свободное от работы время для участия в коллективных переговорах. При заключении коллективного договора членам профсоюза предоставляется оплачиваемое время для участия в заседаниях объединенного представительного органа, посещения предварительного профсоюзного собрания перед каждым заседанием данного органа, проведения встречи в целях подготовки требований к началу ежегодных коллективных переговоров. Согласно п. 21 Процедурного кодекса Консультативной службы примирения и арбитража № 2 ≪Свободное время для исполнения профсоюзных обязанностей и деятельности≫ 1977 г. (Code of Practice ACAS ≪Time off for Trade Union Duties and Activities≫ 1977) по ходатайству работника работодатель предоставляет свободное время для посещения собраний на рабочем месте с целью обсуждения и утверждения результатов переговоров с работодателем, участия в собраниях освобожденных профсоюзных работников, обсуждения проблем в сфере труда, обучения по вопросам производственных отношений, участия в голосовании по поводу забастовки или профсоюзных выборов.

В соответствии с п. 28 Процедурного кодекса Консультативной службы примирения и арбитража № 2 ≪Свободное время для исполнения профсоюзных обязанностей и деятельности≫ 1977 г. работодатель должен создавать должностным лицам профсоюза условия, необходимые для надлежащего исполнения ими своих обязанностей. Если позволяют финансовые ресурсы, работодатель предоставляет: 1) отапливаемые, электрифицированные помещения для проведения собраний; 2) телефон и другую оргтехнику; 3) доску объявлений; 4) рабочий кабинет, когда это оправдано объемом работы должностного лица. При этом работодатель гарантирует полное невмешательство в деятельность профсоюза.

Корпоративный механизм защиты прав членов профсоюзов гарантирует соблюдение уставных прав членов руководством профсоюза. В России данный  механизм не имеет законодательного закрепления, поскольку внутриуставные права членов профсоюзов опосредуются в уставе профсоюза и других корпоративных актах.

Консолидированный закон устанавливает следующие корпоративные (внутриуставные) права членов профсоюзов: 1) право не быть произвольно исключенным из профсоюза; 2) право выхода из профсоюза;3) право на отказ от выплаты профсоюзных взносов в случае прекращения членства работника в профсоюзе; 4) право необоснованно не привлекаться к внутриуставной ответственности; 5) право на обжалование действий профсоюза; 6) право на доступ к материалам бухгалтерского учета и отчетности профсоюза; 7) право на контроль за расходованием денежных средств профсоюзом; 8) право на контроль за деятельностью попечителей собственности профсоюза; 9) право на участие в голосовании на выборах должностных лиц профсоюзов при сохранении политического фонда профсоюза, проведении забастовки, а также слиянии  или присоединении профсоюзов.

Особый интерес вызывает ст. 64 Консолидированного закона, в соответствии с которой действительный или бывший член профсоюза не может необоснованно привлекаться профсоюзом к внутриуставной ответственности. Лицо признается необоснованно привлеченным к внутриуставной ответственности, если ее основанием являются, например, отказ члена профсоюза участвовать либо поддерживать забастовку; его заявление о том, что профсоюз, должностное лицо или попечитель собственности профсоюза нарушили или намеревались нарушить законодательство о труде, положения устава профсоюза, иных соглашений; совместная работа члена профсоюза с лицами, которые не являются членами профсоюза или состоят членами другого профсоюза и т.д. В таких случаях жалоба подается членом профсоюза в трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев после применения внутриуставной санкции. Если трибунал признает, что истец был необоснованно привлечен к внутриуставной ответственности, последний может подать заявление в трибунал о компенсации, но не ранее чем через четыре недели и не позже чем через шесть месяцев с момента подачи первоначального заявления. Если профсоюз отменил решение о применении санкции и предпринял все необходимые шаги, чтобы это решение вступило в силу, заявление о компенсации подается в трибунал по трудовым спорам. Если профсоюз отказывается отменить своё решение, заявление подается в Апелляционный трибунал по трудовым спорам, где максимальная компенсация составляет 30-кратный размер недельного заработка. В Апелляционном трибунале по трудовым спорам помимо той же максимальной суммы компенсации устанавливается и минимальный уровень присуждения, который в 2004–2005 гг. составлял 5 900 ￡(ст. 67 Консолидированного закона).

Список использованной литературы:

1. Киселев И.Я. «Трудовое законодательство зарубежных стран»
2. Тадеуш Пато «Состояние профсоюзного движения в Европе» http://scepsis.ru/library/id_905.html
3. Леппик А.П. Кампании по вовлечению новых членов как механизм развития профсоюзного движения: опыт Великобритании// Человек и труд. - 3 – 2005

4. Е.Р. Воронкова «Права членов профсоюзов по законодательству Великобритании» http://www.lib.tsu.ru/mminfo/000063105/294/image/294_219-220.pdf