Российские менеджеры

     Введение

     Настоящее исследование выявило основные социальные характеристики исследуемой группы, определив ее как гетерогенную (разнородную) совокупность, включающую в себя как  управленцев старой формации, полностью  или частично адаптировавшихся к  современной российской ситуации, так  и поколение менеджеров новой  эпохи, поддерживающих рыночные ценности и видящих в них ориентиры  для развития предприятий и экономики  в целом.

     Гетерогенность социальных позиций определила внутреннюю противоречивость группового сознания, пытающегося совместить опыт ранних этапов жизни с периодом самоутверждения в новой роли.

     Из  результатов исследования вытекает, что современные российские менеджеры - это группа, динамично меняющая свой социальный профиль, включающая в себя все больше молодых людей, не отягощенных воспоминаниями о советском прошлом. Эти изменения будут способствовать ее гомогенизации, которая, в свою очередь, создаст предпосылки для ее более активного участия в управлении государством и обществом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Российские менеджеры

     В России имеются попытки отыскать основу для создания среднего класса среди обломков советской классовой  системы и стремление актуализировать  риторику среднего класса. Одним из путей формирования среднего класса является открытие возможностей для появления «новых профессионалов», которые с одной стороны будут восприимчивы к прагматическим ценностям рыночного хозяйства, с другой стороны смогут создать и поддерживать собственную политическую и хозяйственную идеологию, а также стать силой, которая де-факто аккумулирует в своих руках властные ресурсы во всех сферах общественной и частной деятельности.

     1.1 Мотивация

     Успешность  в индивидуальной карьере становится синонимом успешности в профессии. Данный тезис особенно хорошо «работает» применительно к профессиональной мотивации менеджеров. В России коллективные ценности в течение десятилетия  сменились на ценности материального  благополучия, приобретаемого разными  способами. «Общественная польза»  не воспринимается как критерий высокого статуса профессии или фактор, мотивирующий профессионалов оставаться в рамках своего занятия. Особенно важно  то, что понятие «профессия» в  России дестабилизировано и деконструировано. В современной России профессиональная стратификация в значительной степени теряет свою первостепенность в определении социального статуса и престижа, поскольку вознаграждения лишь косвенно соотносятся с системными ценностями профессии, и с достигнутым уровнем профессионализма. Профессионализм не находит адекватной оценки во многом потому, что вновь открывшиеся и потому «дефицитные» в кадровом отношении области социального функционирования (политика, финансовая сфера, бизнес, коммерция) заполнены большим количеством полупрофессионалов и непрофессионалов, деятельность которых изменила оценочные стандарты должного качества; а преобразование структуры общественных приоритетов привело к тому, что целые профессиональные страты были опущены вниз социальных рейтинговых шкал — их специальная подготовка оказалась невостребована и доходы от нее столь мизерны, что мотивация к профессиональному совершенствованию и самореализации сохранились лишь у немногих.

     Исходя  из этого можно утверждать, что внутренняя альтруистическая мотивация менеджеров относительно слаба, еще слабее она из-за того, что специфика управленческой карьеры нацеливает индивида на личный успех.

     Мы видим и еще один путь. Это псевдоменеджеры. Это уникальные люди. Я недавно обсуждал этот вопрос с одним известным специалистом в области психологии и управления. У нас с ним был очень интересный профессиональный разговор. И он мне говорит: «Ты знаешь, я сейчас работаю с одной крупной компанией. Я вот не понимаю одного. Вот передо мной молодые менеджеры по поведенческим установкам упакованы вдоль и поперек. Но ведь они профанаторы и манипуляторы. Они ведь на самом деле имитируют работу». Это называется псевдоменеджерами. Они умеют работать только в стандартной среде. Хорошо известно, что менеджер должен уметь хорошо работать в трех типах сред: в стандартной, в среде риска, в среде неопределенности. Вот они хороши в стандартной среде. Где все по правилам. Хорошо известно, что когда вы говорите об управлении компанией, речь идет об управлении системой, процессами, людьми. Вот они с процессами и управляются. Они ничего не понимают в управлении системой. Они понимают, что их процесс тронут системой. И другое дело, что выше они поднимаются редко. Я знаю несколько компаний, которые брали вот таких людей. Они производят очень хорошее впечатление на первых порах, а потом от них не получается результата, потому что они просто не работают.

     Сфера практической деятельности менеджеров формирует философию бизнес-образования: «бизнес-образование — это, прежде всего, образование ради карьеры, ради предпринимательского успеха применительно к личности или организации». Однако в российских условиях профессионализация менеджеров через образование не достигла своей цели — многие работодатели полагают, что у менеджеров, завышенные карьерные и финансовые ожидания.

     У работодателей есть ощущение, что у выпускников МВА отчасти завышенные запросы. Еще они в целом согласны с тем, что идеология по выращиванию своих сотрудников является более правильной. Обладатели МВА стали жертвой политики продвижения в России западной системы MBA-образования, которая была построена на создании касты "исключительных людей". Выпускники бизнес-школ полагают, что уровень их знаний и навыков превосходит образовательный уровень остальных претендентов, а рассмотренные на занятиях "кейсы" покрывают весь спектр бизнес-ситуаций».

     Блок  «самомотивации профессии» у менеджеров представлен наиболее слабо, что объясняется внешними социальными условиями российского общества и внутренней спецификой профессии менеджера.

     1.2 Автономия и самоконтроль в группе

     Тенденция к профессионализации менеджеров объясняется  необходимостью управления профессионалами  в сложных бюрократизированных  организациях. В Советском Союзе  существовал ряд отраслей, где  необходимо было управлять профессионалами. Многочисленные закрытые НИИ и КБ, партийный аппарат требовали  управленцев, которые имели в  своих руках достаточно власти для  того, чтобы заставить подчиняться  профессионалов. Источником такой власти могло стать специальное образование, которое легитимизировало управление как элемент профессиональной компетентности и позволяло руководить экспертами в других сферах. Бизнес-образование было способно выдать мандат менеджерам на осуществление власти в организации. Но менеджерам не требуется и даже вредна жесткая автономия в рамках собственной профессии.

     Специфика деятельности менеджеров заключается  в том, что они начинают приобретать  власть за счет экспансии в область  автономии других профессий.

     Менеджеры постулируют свою власть тем, что  они способны принимать решения  за других профессионалов и могут  взять на себя ответственность за эти решения. В России отсутствует  основа для профессиональной автономии  во многих профессиях: внутрипрофессиональные ассоциации неразвиты и не имеют влияния, выполняя роль временных площадок коммуникации — «тусовок», а деятельность профессионалов по-прежнему жестко регламентируется государственными органами (это утверждение, прежде всего, относится к адвокатам и врачам).

     Менеджеры в деловых организациях вообще часто  не имеют поля для создания собственной  профессиональной корпорации — в  отсутствии профессионалов вокруг себя нет необходимости строить особый «цех» профессионалов-управленцев. Менеджер в каждой организации партизанскими  методами расчищает для себя властное поле и ему не требуется опора  на внешнее участие со стороны  профессиональной ассоциации: монополия  на власть формируется ad hoc для каждого случая.

     1.3 Профессиональная вовлеченность

     Российские  менеджеры стремятся найти собственную  идентичность, которую они могут  предъявить обществу и которая поможет  «становлению профессионального сообщества». В поисках и установлении собственной  идентичности российские менеджеры  часто использую «метод от противного»: среди экономических агентов  они выбирают фигуру для критики  и, осуществляя последовательную критику  ее деятельности, таким образом, оттеняют собственные позитивные качества. В  России такой фигурой, ставшей мишенью  для атак со стороны менеджеров является предприниматель.

     Каким образом строится критика предпринимателя  с позиций менеджериальной идеологии? Во-первых, заявляется о том, что «предприниматель не справился со своей исторической миссией и тем самым дискредитировал себя в глазах российского общества». Менеджеры объясняют, почему российское предпринимательство не стало движущей силой экономического развития. Причины неуспеха предпринимательства можно классифицировать следующим образом:

1. История развития экономик индустриальных стран показывает, что предприниматель не может эффективно управлять крупными промышленными предприятиями и ему на смену должен прийти менеджер.
2. Специфическая структура промышленности России не позволяет предпринимателю действовать эффективно, и только менеджер может адекватно управлять предприятиями в особых отечественных условиях:
3. Российский предприниматель социально безответственен и нацелен на извлечение краткосрочной прибыли часто даже в ущерб стратегическим интересам предприятия, менеджер наоборот заинтересован в долгосрочной перспективе развития, что на руку не только отдельной организации, но и всему обществу.

     Таковы  основные причины неудач российского  предпринимательства, согласно высказываниям  менеджеров. Конечно, менеджеры не заявляют о том, что предпринимателя необходимо удалить с экономического поля, они  декларируют расширение собственной  автономии в принятии решений  и претендуют на то, чтобы быть лидирующими  игроками. Таким образом, свой властный ресурс российские менеджеры собираются пополнить за счет экспроприации  власти собственников-предпринимателей.

     Идеология, среди прочего, формирует представления  о том, что является позитивным, что  негативным, какие герои представляют нужды общества. Идеология может  использовать и приемы социальной мифологии. Элементом социальной мифологии  выступает представление о герое  — живом воплощении идеологии. В  профессиональных группах идеология  формирует образ идеального профессионала  — честного, социально ответственного, образованного, следующего принципам  профессиональной этики. Здесь идеальный  образ профессионала помогает групповой  идентификации внутри профессионального  сообщества и предлагает обществу клишированный  образ носителя профессии.

     Прежде  всего констатируется, что в России формируется новый класс профессиональных управленцев. Каков собирательный образ представителя этого класса? Менеджер — преемник предпринимателя начала реформ и «традиционного советского хозяйственника», он сочетает в себе лучшие черты и того и другого: «организован, работоспособен, мобилен», «социально ответственен», «по-хорошему честолюбивый, в меру рискованный, требовательный к себе и подчиненным руководитель», ему свойственна «известная доля консерватизма».

     Менеджер  компетентен, «эффективен», «высокопрофессионален». Менеджер, безусловно, выступает «агентом порядка», он «оформляет, организует, дисциплинирует рыночную стихию». В целом российский менеджер — это «особо ценная фигура постсоветской экономики», «правильный человек» переходной экономики, и, конечно, «один из самых важных ресурсов, имеющихся у нового президента». Таким образом, современные российские менеджеры «как правило, имеют более длительные горизонты интересов, они больше заинтересованы в упорядочении внешней среды».

     Так же, как российские менеджеры дистанцируются от фигуры предпринимателя, так же они  стремятся уйти от идентификации  с управленцем советского типа. Менеджеры  заявляют о неспособности «советского  директора» эффективно действовать  в изменившихся экономических условиях. Менеджеры полагают, что советский  директор, с одной стороны был  слишком патерналистичен: «Его отличал глубоко укоренившийся патернализм: предприятие для него было чем-то вроде макро-семьи или микро-государства», а с другой — действовал в условиях затратной экономики, без учета фактора ограниченности ресурсов.

     Чем же сегодня опасен «советский директор»  для «нового менеджера»? Во-первых, «новый менеджер» опасается, что  общество его начнет воспринимать как  прямого преемника «советского  директора», а «новому менеджеру», получившему блестящее образование  и претендующему на профессиональную автономию совсем нежелателен имидж служащего, зависимого от руководства (в рыночной системе от контроля со стороны собственников). Во-вторых, «новый менеджер» также опасается конкуренции со стороны «советского директора», конкуренции. В связи с этим «новые менеджеры» стремятся себя оградить от контроля со стороны государства, когда в управленческие структуры корпораций могут быть введены представители государственных структур.

     1.4 Принадлежность к профессиональному сообществу

     Стало общепринято относить менеджеров к  среднему классу. Эта традиция берет  начало в западных исследованиях, а  сейчас подхвачена и активно обыгрывается в России. При этом менеджеров скорее можно отнести к «новому среднему классу», который отличается от старых средних слоев тем, что его  представители не являются собственниками предприятий и средств производства, владеют, прежде всего, символическим капиталом (образование, опыт, связи) и получают дивиденды в форме повышенной заработной платы. Новые средние слои — наемные работники, чья работа очень важна для собственников средств производства и финансового капитала и продается по цене, существенно превышающей стоимость их рабочей силы.

     В России в наиболее отчетливой форме  статусные позиции среднего слоя формируются из кресел директоров и  главных специалистов предприятий, т. е. управленцев среднего и высшего  уровня. Причем высокая статусная  позиция представителей этих групп  закрепляется через включение в  условия труда, в средства производства значительного числа предметов  статусного потребления. Символы положения: персональный автомобиль, отдельный  кабинет, комфортабельная мебель, возможность  поездок с различными целями за счет организации. Доступ к таким формам потребления открыт лишь для тех, кто обладает административной властью, т. е. менеджеров государственных и  частных организаций. Если член статусной  группы отказывается принимать «неписаные законы» потребления, то он воспринимается как маргинал, а его профессионализм  подвергается сомнению. Общие требования к внешним проявлениям принадлежности к группе становятся элементом формирования специфического габитуса российского управленца.

     Любая социальная группа не возникает в  одночасье: она рекрутируется из представителей других групп. Также  происходит и с менеджерами в  России. Анализ генезиса менеджеров как  социальной группы позволяет проследить динамику группы в социальном, профессиональном и культурном контексте. За последние  годы проводились различные исследования, посвященные российскому бизнес-слою: при этом рассматривались не отдельные группы, составляющие этот слой, а их совокупность, т. е. совместно анализировались наемные работники (менеджеры различных уровней), предприниматели, и преуспевающие представители свободных профессий.

     Условно можно выделить несколько сегментов  бизнес-слоя России, которые отличаются по своему социальному происхождению, образованию, отраслевой принадлежности и перспективам надолго закрепится в этой страте. Менеджеры прежде всего высшего звена играют весомую роль в российском бизнес-слое. Итак, можно выстроить следующую классификацию групп, составляющих отечественную бизнес-элиту (приводимые описания разрабатывались для бизнес-элиты России, но могут служить приблизительной моделью для выявления генезиса высших менеджеров):

• «Комсомольцы» в прошлом комсомольские функционеры. Образование преимущественно техническое. В социальном багаже присутствует опыт работы на производстве и в научно-исследовательских институтах. В школе и институте активно занимались общественной работой, для большинства вступление в ВЛКСМ и КПСС было лишь средство для карьерного роста. В молодежных структурах «комсомольцы» не были идеологическими лидерами, а выполняли вспомогательные функции — организация мероприятий, молодежного досуга. До некоторой степени преуспевающие комсомольские вожаки 1970-1980-х воплощали собой советский вариант яппи. В предпринимательство и бизнес «комсомольцы» вошли с первой волной, сейчас они возглавляют крупные холдинги, заняты в шоу-бизнесе, отличаются высокой общественной активностью — участвуют в работе бизнес-ассоциаций, являются советниками государственных структур. Моральные принципы «комсомольцев»: жесткий прагматизм, цинизм, агрессивность, характерно достижение целей любыми средствами.
• «Физики» по своим социально-демографическим характеристикам сходны с «комсомольцами». Образование техническое или непосредственно физическое (МГУ, Физтех, МИФИ). Присутствует опыт управления и работы в НИИ. Практически отсутствует опыт работы в политических структурах. В советский период «физики» не смогли сделать блестящей карьеры. Типичный путь — от лаборанта до начальника лаборатории или структурного подразделения НИИ. Многие в своей работе были связаны с оборонной промышленностью. С началом рыночных реформ способные специалисты не из номенклатурной элиты, обреченные в советское время на прозябание в каком-нибудь НИИ или КБ, получили шанс на головокружительную профессиональную карьеру. И самые активные этим воспользовались. Этих людей от советских управленцев отличает инициативность, а от советской интеллигенции — здоровый прагматизм. В бизнес «физики» приходят в конце 1980-х и поначалу ориентированы на производственно-внедренческие направления деятельности. Затем после периода спекуляций они обращаются к биржевой деятельности, организуют банки и финансово-инвестиционные компании. «Физики» высоко ценят порядочность в отношениях. В свое время многие увлекались философией, что определило их досуг — «высокое чтение» с элементами интеллектуализма.
• «Управленцы» выходцы из среднего звена управления экономикой. В основном имеют техническое образование и опыт руководящей работы в государственных предприятиях и министерствах. Стандартный путь производственной карьеры советского времени: мастер, инженер, начальник структурного подразделения, главный специалист, предпринимали попытки вводить новые формы организации труда, на определенном этапе следовал перевод в Москву в министерство или комитет, где карьера замедлялась. Отраслевая ориентация: строительство, добывающая промышленность, иногда вузовская практика или низовая партийная работа. Первоначально сфера деятельности в бизнесе связана с арендными и совместными предприятиями, торговыми биржами, группами производителей. В середине 1990-х гг. «управленцы» работали в руководстве крупных торгово-промышленных групп, холдингов, торгово-промышленных палат, коммерческих банков. «Управленцы» не демонстрируют политическую активность, считая, что бизнес и политику не следует смешивать.
• «Банкиры» — это профессионалы-финансисты, в прошлом служащие в банковской системе СССР. Большинство имеет высшее финансово-экономическое образование. «Старые банкиры» (средний возраст 53 года) возглавляют структуры, выросшие после реорганизации государственных предприятий. Карьера «старых банкиров» складывалась внутри структур Государственного Банка СССР. «Молодые банкиры» (средний возраст 36 лет) — профессионалы не успевшие достичь больших карьерных успехов в советский период. Сфера приложения их интересов — создание финансовых структур практически «с нуля».
• «Директора» — вошли в бизнес-элиту после приватизации государственных предприятий. Имеют стандартную карьеру управленца на советском предприятии. В период приватизации стали обладателями значительных пакетов акций и смогли стать хозяевами огромного промышленного капитала, переместившись, таким образом, из группы высших менеджеров в группу собственников. Часто «директора» не уверены в сохранении своих статусных позиций, а поэтому не проявляют заинтересованности в развитии находящихся в их распоряжении предприятий. Следствием этого могут служить остановки производства, сокращения работников, несвоевременные выплаты заработной платы. При этом «директора» активно ищут опору в политическом истеблишменте, дабы гарантировать себе сохранение занятых позиций.

     Таковы  основные группы тех, кого можно объединить понятием «российская бизнес-элита». Здесь не разделены роли собственников и высших менеджеров, так как часто эти позиции пересекаются, а также происходит постоянная взаимная ротация лиц, находящихся в составе бизнес-элиты.

     Представленная  классификация относится к небольшому социальному слою, в руках которого сконцентрированы основные финансовые, информационные и политические ресурсы. Более молодое поколение менеджеров, которые были подготовлены в стенах факультетов менеджмента и бизнес-школ, еще не имеет существенного влияния на принятие решений в российском бизнесе. Однако следует ожидать, что в течение ближайших пятнадцати лет возрастет экономическая роль людей, прошедших профессиональную менеджмент-подготовку и не имеющих управленческого опыта в советской системе. У новой генерации менеджеров будут иные ценности и установки, а поэтому вероятно формирование относительно однородного бизнес-сообщества, прошедшего через похожую систему подготовки и объединенного другой идеологий, нежели та, что исповедуется российским бизнесом сегодня.

     На  характер современного менеджмент-сообщества оказывает влияние организационная среда, в которой оно формируется: те предприятия и фирмы, которые предъявляют спрос на менеджеров различного уровня. В зависимости от организационной культуры декларируемой и внедряемой этими фирмами начинают проявляться особенности российского менеджмент-сообщества. На сегодняшний день существует четыре группы компаний, нуждающихся в профессиональных менеджерах и способных их привлечь.

• Первая группа — крупнейшие успешные российские компании, созданные на базе мощных государственных корпораций, естественных монополий или крупных капиталов, Таких образований менее ста и их главной целью является борьба за национальное лидерство, а в перспективе — выход на мировые рынки. К такого рода компаниям могут быть отнесены: РАО «Газпром», «Ростелеком» и т. д. Эти компании готовы к найму высокооплачиваемых руководителей, а менеджеры в таких корпорациях встраиваются в сложную иерархию и становятся лояльными «людьми организации». Для исследователей доступ в такие организации обычно закрыт, а потому только можно предполагать возможные идеологические установки и управленческие практики, имеющие место в российских монополиях.
• Вторая группа — международные компании, активно работающие на российском рынке. Количество компаний в этой группе колеблется в зависимости от конъюнктуры рынка, и их число оценивается в пределах 300-500 компаний. Цель иностранных фирм — занять лидирующее положение на рынках России, сравнимое с тем, которое они занимают в мире. Эти корпорации пользуются услугами российских рекрутинговых агентств для поиска и отбора высших и средних менеджеров. Как правило, зарубежные организации действуют на всех новых рынках, следуя стратегическим планам, разработанным в головных штаб-квартирах. Поэтому они ощущают потребность в педантичных, организованных исполнителях, не проявляющих инициативы и не стремящихся к инновациям. Обычно западные компании пытаются перенести материнскую организационную культуру в российские условия, а поэтому у менеджеров высокие заработные платы и неплохие карьерные перспективы, но это сопровождается необходимостью адаптироваться к чужим культурным нормам и образцам делового поведения.
• Третья группа — преуспевающие российские компании, созданные в период становления предпринимательства в России. Это могут чисто российские фирмы и компании со смешанным капиталом, но цель у них одна: найти собственный сегмент рынка в России. Таких компаний сегодня немногим больше тысячи. Обычно этим организациям требуются менеджеры, способные принимать неординарные решения в непредсказуемой среде отечественного рынка.
• Четвертая группа — крупные приватизированные предприятия, составляющие большинство российских организаций. В этой группе на различных предприятиях складывается неоднозначная ситуация: там, где произошла смена руководства, могут начаться перемены, связанные с перемещением менеджеров, на других — продолжается перманентный кризис. В целом такие компании не стремятся резко менять корпус менеджмента и ищут внутренние источники для обновления управленческих кадров. На таких предприятиях сохранились советские традиции управления и вновь пришедшим менеджерам необходимо их усваивать.

     Исходя  из анализа социальных групп, представители  которых стали менеджерами и  организаций, предъявляющих спрос  на менеджеров можно заключить, что  на текущий момент отсутствует сформированное профессиональное сообщество менеджеров в России: конкретная организационная  среда и индивидуальная деловая  биография откладывает свой отпечаток  на менеджмент-сообщество. Роль бизнес-образования, как системы формирования профессии, на сегодня выражена слабо и будет возрастать, по мере того как выпускники этой системы приобретут более высокий статус в бизнесе.

     1.5 Этический код

     Носителями  этического кода в менеджменте являются бизнес-школы. Они формируют определенную идеологию «хорошего управления», которую транслируют своим слушателям в процессе обучения. Однако слушатели должны быть готовы к тому, что реальность российского бизнеса не соответствует тому, что преподают в школах бизнеса. Применительно к менеджменту можно говорить о том этическом коде, который управленец приобретает в своей организации, а общие этические подходы к профессии здесь настолько расплывчаты, что не могут служить достаточным основанием, чтобы быть названными профессиональным этическим кодом.

     На  сегодняшний день можно выявить  несколько тенденций изменений  происходящих с бизнес-образованием и профессионализацией менеджмента в России.

     Во-первых, лидеры бизнес-образования и часть государственных структур заинтересованы в придании менеджерам профессионального статуса: бизнес-образование жонглирует риторикой о необходимости массовой подготовки менеджеров, которые выведут страну из экономического кризиса, а государственные органы стремятся упорядочить выдачу дипломов по менеджменту и тем самым поставить подготовку менеджеров под государственный контроль. В результате бизнес-школы и факультеты менеджмента получают дополнительное финансирование из государственного и местных бюджетов, а представители государства могут использовать заявленную программу переподготовки менеджеров в качестве политической кампании.

     На  сегодня неразвита база для появления  профессии менеджера в России: круг компаний, где необходимы квалифицированные менеджеры ограничен, а потому невостребованным остается экспертное звание менеджеров в области управления и полученное ими специальное образование не позволяет автоматически претендовать на определенные статусные позиции в реальном бизнесе. Бизнес-образование как сложившаяся система является той структурой, которая в наибольшей степени заинтересована в профессионализации управленцев в России.

     В России нет четко сформировавшейся профессиональной структуры, а потому менеджеры также не могут автономизироваться в качестве профессионалов: презентируемые как руководители профессионалов, они не имеют поля для осуществления руководства. Также менеджеры не становятся частью среднего класса в России, который сам по себе не имеет на сегодня опоры в определенных социальных и профессиональных группах.

     Таким образом, сегодня можно говорить только об одном сложившемся менеджмент-сообществе в России: это преподавательский и исследовательский корпус бизнес-школ, который является носителем западных менеджериальных ценностей и идеологии, но при этом не осуществляет практическую управленческую деятельность. Практикующие менеджеры сегодня не только не обладают устойчивым статусом, обеспеченным специальным образованием, но также не составляют относительно однородного сообщества.

     1.6 Какие вопросы решает менеджер в процессе управления?

     Важная  привлекательная черта профессии  менеджера - это возможность претворять в жизнь свои идеи, самостоятельно принимать решения по важным проблемам, касающимся жизни предприятия. По данным исследования, российские менеджеры, как правило, заняты в одной из трех сфер принятия решений: 1) сфера внешней коммуникации предприятия, 2) сфера управления людскими ресурсами и 3) сфера управления технологиями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Социальный портрет российского менеджера.

     Рост спроса на услуги профессиональной переподготовки менеджеров — явление общемировое: недавнее исследование британского Института менеджмента (Institute of Management) свидетельствует о том, что 77% британских менеджеров непосредственно связывают систему непрерывного профессионального образования с карьерным ростом. Исследования, проведенные в этом году Ассоциацией менеджеров, свидетельствуют о том, что в России происходят схожие процессы, однако отечественная система бизнес-о6разования не поспевает за требованиями рынка. Между тем в ней уже сформировались необходимые элементы, которые вполне могут быть использованы в качестве "точек роста".

     На  рынке образовательных услуг  все активнее развивается сектор средне- и краткосрочных программ и тренинговых курсов. В отличие от базовых форм бизнес-образования (российской программы МВА и второго высшего образования), эти программы хорошо адаптируются к требованиям менеджеров и представляют пример классической реакции рынка на возникающий спрос.

     Тренинговые программы изначально были ориентированы на быстрое и точечное развитие практических навыков действующих менеджеров, поэтому их авторы хорошо представляют область применения полученных навыков, а потребитель имеет более четкое, по сравнению со среднестатистическим слушателем курсов МВА, представление о целях обучения. Более четкие формулировки целей делают сектор краткосрочных программ более структурированным и создают на нем необходимые предпосылки опережающего роста по сравнению с другими сегментами рынка.

     По  данным обзорных исследований AM, сегодня  на рынке существует порядка 150 компаний, предлагающих краткосрочные (от одного дня до трех недель) программы для  менеджеров различных уровней. Основная доля услуг этого сектора приходится на специализированные тренинг-центры (порядка 45%), кадровые агентства (около 20%) и консалтинговые компании (13%). Курсы этих компаний рассчитаны преимущественно на менеджеров среднего и "высшего среднего" звеньев в первой половине карьерного роста. Подавляющее большинство компаний предоставляют услуги в Москве, на втором месте по количеству тренинговых центров идет Санкт-Петербург, за ними с большим разрывом — Екатеринбург, Самара и Новосибирск.

     До  недавнего времени тренинговые курсы зачастую характеризовались "локально специализированным" набором предметных областей (эффективные коммуникации, формирование команды, организация продаж и т.д.) и мало чем отличались друг от друга.

     В последнее время в этом секторе  отчетливо усиливаются две тенденции: углубление специализации и развитие консалтинга как необходимого элемента предоставляемых услуг. Первая тенденция  проявляется в диверсификации учебных  планов в зависимости от требований заказчика: в них все чаще можно  встретить такие пункты, как "управление проектами" и "реорганизация предприятия"; вторая тенденция проявляется в  технологических особенностях работы специализированных тренинг-центров — сопровождение клиента до начала и после завершения основной программы. Последнее обстоятельство приводит, как правило, к формированию устойчивых длительных связей между тренинговыми центрами и их клиентами.

     Однако  эти процессы могли бы протекать  значительно интенсивнее в условиях более прозрачной инфраструктуры —  результаты мониторинга AM свидетельствуют  о серьезных проблемах, связанных прежде всего с недостаточной информационной открытостью рынка.