Розвиток ділової кар"єри на підприємстві

    ЗМІСТ 

Вступ 

1. Теоретичні  засади розвитку ділової кар'єри  на підприємстві

2. Сутність  поняття, типи і фактори кар'єри

3. Етапи кар'єри  та етапи життя

4. Вибір, планування та розвиток ділової кар'єри на підприємстві

     ВСТУП

    Управління - складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами і постулатами. Сутність сучасного менеджменту полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально - технічних, кадрових, фінансових тощо. Тому однією із актуальних проблем сучасного керівника є проблема професійного росту, або професійної кар'єри працівників як однієї із складових особистого розвитку, підвищення рівня знань, вмінь та компетентності, тобто постійного руху до успіху.

    Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове  майбутнє, очікувані шляхи самовираження  й задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху  діяльності. Наприклад, одержання більших  повноважень, більше високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

    Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна  говорити про кар'єр домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри  не означає неодмінний і постійний  рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, є її частиною.

    Планування  й контроль ділової кар'єри полягають  у тім, що з моменту прийняття  працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

    У світі поширені дві моделі побудови кар'єри. Характеристики американської  і японської моделей керування  персоналом показують різні схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальні й вертикальні

переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми.

    Американської ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифіцированним. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншої, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.

    Правильне планування розвитку кар'єри працівника являє собою організацію його просування по щаблях посадового й  кваліфікаційного росту, що допомагає  йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми.

     1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ  РОЗВИТКУ ДІЛОВОЇ  КАР'ЄРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

    Важливим  напрямом управління розвитком персоналу  є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або  службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі). Планування кар'єри працівника в організації виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу.

    Термін  «кар'єра» (від франц. carriere та італ. сarriera -- біг) у загальному розумінні означає  успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності. Термін «кар'єра» інколи подають в одному ряді з терміном «кар'єризм», котрий трактують як гонитву за успіхом, викликану прагненням до особистого благополуччя. Негативного змісту цим термінам надає тлумачення терміну «кар'єрист». Кар'єрист -- це людина, яка ставить турботу про свою кар'єру і особисті успіхи вище інтересів суспільної справи.

    Однак надмірне акцентування уваги на стереотипі «засудження особистих успіхів» не сприяє дослідженню реальних проблем кар'єри, пошуку ефективних механізмів її управління, плануванню, розвитку персоналу.

    Термін  «кар'єра» соціологією та управлінням  розглядаються не тільки в загальному, але й у вузькому розумінні. У  вузькому розумінні під кар'єрою розглядають сукупність робочих місць, що їх займає працівник, визначених за ранговою шкалою.

    Оскільки  найважливішою сферою діяльності є  трудова діяльність, а трудова  мобільність виступає одним з  головних видів соціальної мобільності, то логічно саме у взаємодії з  процесом трудової мобільності розглядати суть трудової кар'єри. Під трудовою кар'єрою мається на увазі індивідуальна послідовність змін праці особистості, що обумовлена зі зміною його становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

    Трудова кар'єра є більш широким поняттям порівняно з такими термінами, як ділова кар'єра чи професійно-кваліфікаційне просування.

      М. П. Лукашевич ділову кар'єру  розглядає як підвид трудової  кар'єри, який поширюється на  просування і досягнення успіху в специфічних видах трудової діяльності -- бізнесі, комерції, тобто в тих видах економічної діяльності, які приносять прибуток, дохід або інші особистісні вигоди.

    Кар'єру  працівника можна розглядати з позиції  ретроспективного підходу і в  даному випадку вести мову про трудову біографію особистості. Водночас до кар'єри працівника, оскільки вона також спрямована в майбутнє, доцільно підходити з позиції планового підходу. Це дозволяє службі управління персоналу передбачати раціональні переміщення персоналу і тим самим сприяти розвитку кожного окремого працівника.

    При плануванні трудової кар'єри необхідно  виходити не тільки зі стратегії управління організацією, а й враховувати  пріоритети працівників, їх життєві  цілі, ціннісні орієнтації тощо.

    Цілі  кар'єри полягають у тому, щоб:

    - професія або займана посада  відповідали самооцінці і тому  приносили моральне задоволення  працівнику;

    - робота знаходилася в місцевості, природні умови якої позитивно  впливали б на стан здоров'я  та дозволяли організовувати  належний відпочинок;

    - умови роботи посилювали б  трудову мотивацію і розвивали  здібності працівника;

    - робота носила творчий характер  та давала можливість досягти  певного ступеня незалежності;

    - праця добре оплачувалася та  була б можливість одержувати  додаткові доходи;

    - робота дозволяла активно продовжувати  навчання, займатися громадською  роботою та сімейними справами.

    Трудова кар'єра значною мірою залежить від потенційних можливостей  працівника, нахилів, професійних інтересів, його здібностей. На кар'єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок трудової діяльності, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров'я і т.  На перспективу кар'єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.

    На  думку Е. В. Маслова, трудова кар'єра  працівника може бути стабільною, якщо тривалий час його діяльність проходить  в рамках однієї посади (робочого місця одного соціального рангу), та динамічною, пов'язаною з частою зміною робочих місць або посад. У той же час динамічну трудову кар'єру залежно від спрямованості переходів працівника підрозділяють на горизонтальну -- без переходів особистості між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів і вертикальну -- перехід працівника на робочі місця (посади) більш високих соціальних рангів.

    Горизонтальний  тип кар'єри працівника означає  його просування в кваліфікаційному плані до визнання його як професіонала в своїй справі, робить професію чи спеціальність престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх в певній сфері трудової діяльності, житті. Прикладом такої кар'єри може бути трудовий шлях викладача вищого навчального закладу від асистента до професора кафедри.

    Вертикальний  тип кар'єри передбачає перехід  працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип можна підрозділити на висхідну кар'єру (постійне просування працівника вверх по службовій драбині робочих місць чи посад) і на низхідну трудову кар'єру. Таким чином, кар'єра працівника може включати періоди підйомів та спадів. Прикладом низхідної кар'єри є звільнення керівника структурного підрозділу підприємства і перехід його на посаду фахівця, що вимагає більш низького рівня кваліфікації.

    Залежно від того скільки робочих місць  працівник змінював протягом своєї  трудової діяльності за 3, 10 чи 20 років, кар'єра класифікується як нормальна  чи стрімка. Серед дослідників широкого поширення набув підхід, згідно з яким виділяють кар'єру професійну та внутрішньо організаційну.

    Професійна  кар'єра -- це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця  в своїй справі, яка відбувається протягом усього трудового життя  працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах.

    Водночас  Е. В. Маслов під внутрішньо організаційною кар'єрою порозуміває послідовну зміну  стадій розвитку кар'єри, просування працівника в професійному та посадовому плані  в межах одного підприємства. При  такому підході горизонтальний і вертикальний типи кар'єри відносяться до внутрішньо організаційного виду трудової кар'єри.

    Трудова кар'єра працівника в організації  реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса -- доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Такий тип кар'єри називається центрострімкою, її ознаками є наближення працівника безпосередньо до керівника організації, запрошення працівника на важливі, часто недоступні для інших виробничі наради, виконання складних доручень керівництва, доступ до конфіденційної інформації тощо.

    Трудова кар'єра також розподіляється на такі типи, як нестабільна трудова  кар'єра і припинена трудова  кар'єра. Останній тип характеризується перебуванням особистості в стані безробіття, переходом її до категорії економічно неактивного населення чи виходом працівника на пенсію.

    Управління  розвитком персоналу має враховувати  етапи кар'єри працівника, що відображають різні його потреби. Виділяють такі етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

     2. СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ, ТИПИ І ФАКТОРИ КАР'ЄРИ

    Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі.

    Управління  персоналом повинно здійснювати  наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити  перед собою реальні цілі і  досягати їх у галузі зайняття більш  високої посади.

    Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

    Періодичні  оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення  по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити

кар'єру.

    Першим  кроком у плануванні кар'єри є  визначення інтересів, схильностей, можливостей  і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи.

    Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри -- це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

    Ключові моменти кар'єри важко передбачити  тому, що вони еволюційні й є результатом  процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти  своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

    На  визначення ключових моментів кар'єри  впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності  та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

    Наукового обґрунтування сутності поняття  кар'єри і кар'єрного процесу у  нашій країні ще немає. Тому в суспільстві  діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з  позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

    Одні  вважають, що кар'єра -- це шлях до успіху, досягнення видного положення у  суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

    Кар'єризм -- це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

    Інші  вважають, що кар'єра -- це результат  свідомої позиції і поведінки  людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

    Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

    Якість  виконання робіт і розвиток підприємств  визначаються можливостями персоналу.

    Кар'єра -- це індивідуальні зміни позиції  та поведінки, які пов'язані з  досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

    Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра -- це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.

    Головним  у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають  на просування не просто фактори й  не особистість самі

    по  собі, а способи їх взаємодії.

    Менеджер  повинен вміти виявити потреби  працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

    Кар'єра  не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію  і поведінку, поступову зміну  навичок, здібностей і професійних  можливостей, пов'язаних з діяльністю. Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри.

    Будь-який процес здійснюється під впливом  гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни  напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати  кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людині й організації.

    За  характером впливу виділяються фактори:

    1) стримування;

    2) опору.

    Фактори стримування мають індивідуальне  походження і визначаються недостатністю  внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

    - низький рівень потреб;

    - слабкість мотивів;

    - нестача знань та досвіду;

    - хвороба;

    - порушення вольової сфери;

    - застій у загальному розвитку.

    Сили  опору діють від зовнішнього  джерела -- середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

    За  природою положення фактори гальмування  можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні  та ідеальні.

    До  фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму -- дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

    Психологічні  фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

    інтелекту.

    Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

    1) політичному (переваги політичної  орієнтації);

    2) державному (низький престиж професії);

    3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

    4) правовому (правова незахищеність  посади та працівників);

    5) економічному (відсутність матеріальних  стимулів);

    6) неформально-груповому (напруженість  у відносинах).

    Ідеальні  фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

    За  часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

    - короткострокові;

    - стійкі;

    - постійно діючі.

    Короткострокові -- це стомлення, гостре захворювання.

    Стійкі  фактори -- це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

    Фактори постійної дії -- це вікові зміни.

    До  гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу -- це спади  та піднесення активності. Глибина  цих перепадів можуть сприяти  руху, і навпаки -- гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування -- кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

     3. ЕТАПИ КАР'ЄРИ ТА ЕТАПИ ЖИТТЯ

    Протягом  своєї кар'єри людина проходе  через різні, але взаємопов'язані  етапи (див. табл. 1).

    Таблиця 1

    Вказані етапи є фундаментальними для  розуміння і управління розвитком  кар'єрою. Працівники проходять за етапами  кар'єри як за етапами життя (див. табл. 2).

    Таблиця 2

    Зв'язки між етапами кар'єри і потребами

    Кожний  етап життя характеризує потребу  в роботі над визначеними задачами розвитку.

    Таблиця 3

    Рух за етапами життя  аналогічний ієрархії потреб

    Успішна кар'єра часто є результатом  досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.

    Отже, люди, чиє просування по службі, йде  не в ногу з їх етапами життя, мають  відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

     4. ВИБІР, ПЛАНУВАННЯ ТА РОЗВИТОК ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

    Планування  та розвиток кар'єри фахівців і керівників стають однією з важливих сфер управління персоналом. Планування кар'єри фахівців і керівників полягає у визначенні цілей їх розвитку в організації  та обґрунтування реальних шляхів, що ведуть до досягнення наміченої мети. Як правило, в сучасній організації є стандартні кар'єрні драбини, що ведуть до посади генерального директора, його заступників та інших вищих керівників.

    Під розвитком кар'єри фахівця розуміються  ті дії, що він здійснює для виконання індивідуального плану розвитку. Планування і контроль за розвитком трудової кар'єри фахівця вимагає від нього і організації додаткового часу і відповідних ресурсів, але ці зусилля виправдані, оскільки вони надають суттєві переваги самому фахівцю і організації.

    Планування  службою управління персоналу трудової кар'єри фахівця сприяє підвищенню рівня його задоволеності роботою, дає можливість більш ціле направлено здійснювати розвиток працівника, своєчасно  проходити професійне навчання і  тим самим підвищувати свою конкурентоспроможність на ринку праці. Компанія в результаті планування трудової кар'єри фахівця одержує працівника, який пов'язує свою трудову діяльність з організацією. Це дозволяє знизити рівень плинності кадрів серед фахівців, своєчасно забезпечувати потребу у висококваліфікованих працівниках.

    Переміщення фахівців в організації може проходити  в формі зміни посади у межах  приблизно однакового рівня. Переміщення  може відбутися в формі зарахування  в резерв. У випадку успішного  перебування фахівця в резерві його переміщення може набути форму просування на більш високу посаду. У разі неналежного виконання фахівцем своїх обов'язків його просування може набути форму зміщення з посади (призначення на менш відповідальну посаду) чи форму залишення посади внаслідок звільнення.

    Просування  працівника спочатку як фахівця, а потім  як керівника може бути:

    - горизонтальним, коли працівник  розвивається як фахівець, послідовно  підвищуючи і поглиблюючи знання  з обраної спеціальності та  просуваючись з однієї кваліфікаційної категорії до іншої, від однієї посади, щодо даної професії, до більш складної;