Міністерство освіти та науки, молоді та спорту України

     Київський національний торговельно-економічний університет

     Вінницький торговельно-економічний інститут 

     Кафедра Менеджменту та адміністрування 
 

     РЕФЕРАТ

     з курсу «Менеджмент підприємства» 
на тему:

     «Розвиток персоналу. Підготовка, підвищення кваліфікації

     Резерв» 
 
 
 
 

     Роботу виконала 
студентка гурпи РБ-41(д)

     Середюк В.М. 

     Роботу перевірила 
старший викладач 
Римарева Л.М. 
 
 
 
 

     Вінниця 2011 
Зміст 

      Вступ…………………………………………………………………….……3

      1. Кваліфікація керівництва…………………………………………………4

      2. Розвиток персоналу………………………………………………….……5

      3. Підвищення кваліфікації………………………………………………….8

      4. Формування кадрового резерву…………………………………………11

      Висновки……………………………………………………………….……13

      Список  використаної літератури………………………………………..…14

       Вступ

     Низький кваліфікаційний рівень найманих працівників  є однією з головних причин слабкої  конкурентоспроможності підприємства, що впливає на прибутки підприємства і обмежує фінансові можливості для підвищення кваліфікації і розвитку персоналу. Сучасний рівень інформаційних технологій і пов’язане з ним технологічне і технічне переоснащення підвищує вимоги роботодавців до професійно-кваліфікаційного рівня найманих працівників. У зв’язку з цим, метою політики підготовки кадрів на підприємстві стає підготовка конкурентоспроможного найманого працівника, що зацікавлений і докладає зусиль для підвищення якості продукції, в умовах економії ресурсів і зниження собівартості. Проблема раціонального використання трудового потенціалу персоналу підприємств, його розвитку як фактору конкурентоспроможності підприємства ще не мають визначеного місця в системі загального управління підприємством. Такі закордонні і вітчизняні вчені як Беседіна В.Н., Волгіна Н.А., Карташова С.А., Коваленко Н.Я., Крушельницька О. В., Левченко О. М., Нікіфорова А.А., Савченко В. А. вказують, що на ринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показників робочої сили, раціонального використання і розвитку найманих працівників підприємств.

     Розвиток  персоналу є необхідною умовою функціонування будь-якого підприємства, особливо в умовах сучасних змін у вимогах до професійних знань на тлі науково-технічного прогресу. Розвиток персоналу повинен бути безперервним, включаючи в себе професійне навчання і підвищення кваліфікації. 
 
 
 

1. Кваліфікація керівництва

      Наведені  положення про управлінський  стиль, засоби управління персоналом тощо мають загальний, неособистісний характер. Проте керівники, які управляють персоналом, поряд із предметними  завданнями управління розв'язують завдання персонального керівництва людьми. Саме цей, другий аспект хвилює менеджерів і вчених, і дискусії про те, чи можна "вивчитися на керівника", чи це дається від народження, не стихають й нині (але й досі не дали конкретних результатів).

      Як  свідчить практика, кваліфікація менеджера складається зі схильності, придатності та ставлення до управління.

      Схильність  до управління не може бути об'єктивованою, бо пояснюється такими особистими мотивами, як прагнення до впливу, почуття  відповідальності, честолюбність, зумовлені роботою, грошима тощо.

      З метою виявлення необхідних якостей  керівника, які визначають його придатність  до конкретної роботи, були виконані численні емпіричні дослідження, які, проте, не дали репрезентативних результатів. У сучасній науці управління виокремлюють такі основні якості і здібності керівника:

      • здатність напружено працювати;

      • інтелігентність;

      • здібність до самостійних суджень;

      • здатність приймати рішення;

      • особиста цілісність;

      • інтуїція;

      • самовладання;

      • творчий підхід;

      • відповідальність;

      • переконливість.

      Окремі  якості і здібності виражені в  кожного керівника по-різному, і  тому вивести "ідеального менеджера" неможливо.

      Важливою  ознакою кваліфікованого керівника  слід визнати особисту цілісність, яка є основою розвитку таких  якостей, як переконливість і здатність надихати. Початковим етапом формування придатності до керівної роботи має бути розвиток особистості.

      Поведінка керівника визначається переважно  його особистістю, яку практично  неможливо змінити навіть за допомогою  різноманітних методів тренувань (групових тренувань, розвитку творчого потенціалу й чутливості). Крім того, на практиці поведінка керівника визначається конкретною ситуацією та відносинами співробітників.

2. Розвиток  персоналу

      Розвиток  персоналу охоплює в найширшому розумінні підтримку й розвиток усіх без винятку співробітників організації. Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими щаблями з метою інтегрувати особисті честолюбні прагнення у процес реалізації виробничих цілей і тим самим поставити підвищення кваліфікації в залежність від ступеня вмотивованості співробітників.

      У вужчому розумінні розвиток персоналу  означає його навчання та підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих спеціалістів.

      Необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації керівників, оскільки в міру службового просування та здійснення заходів, пов'язаних з реорганізацією чи розширенням  виробництва, завдання постійно змінюються, а прискорення науково-технічного прогресу висуває нові вимоги до управління. Підвищення рівня кваліфікації передбачає два аспекти діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і тренування згідно з відповідними моделями поведінки керівника.

      Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу  та забезпечення відповідних можливостей  навчання. Навчатися та підвищувати  рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію  навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах і курсах за межами організації. У будь-якому разі програма має бути узгоджена з учасниками навчання та враховувати їхні особисті характеристики й можливості.

      Пропонуючи  керівникам підвищити рівень кваліфікації, організація повинна мати на увазі передусім підвищення їх потенціалу. Проте цей процес зміщений у часі, тобто навчання та підвищення рівня кваліфікації мають розглядатись як інвестиції в майбутнє. Підрахувати ефективність цього важко.

      Одне  з основних завдань управління персоналом — підготовка молодих керівників. Якщо своєчасно розпізнати талант до управління, це допоможе створити відповідний  резерв молодих кадрів і спланувати кадрові перестановки. Просте переведення  кваліфікованих співробітників на керівні посади не є умовою формування особистості керівника.

      Ідеальною слід визнати систему менторства, коли досвідчені керівники беруть під свою опіку талановиту молодь і цілеспрямовано передають їй свої знання й досвід. При цьому допомагати слід молодим кадрам, які мають різну індивідуальну структуру, тому що саме різні характери та склади мислення можуть стати джерелом нових імпульсів.

      Значення  цілеспрямованого розвитку співробітників і підготовки молодої зміни визнають багато підприємств, і тому вони займаються підготовкою власного персоналу.

     Окрім підвищення конкурентоспроможності підприємства, розвиток персоналу може також вирішити проблему безробіття. Випереджаюча підготовка персоналу потребує відповідного законодавчого закріплення відповідальності роботодавців за розвиток персоналу. До напрямів професійного розвитку підприємства відносяться: первинне професійне навчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства; навчання з метою наближення знань і якостей найманого працівника, до вимог посади, яку він займає; навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації; навчання для підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо. Конкурентоспроможність підприємства на ринку визначається шляхом визначення позицій підприємства у порівнянні з іншими за такими показниками: здатність адаптування до змін; технологія, яка застосовується підприємством; властивості і якість обладнання, яке використовується; знання і практичний досвід персоналу; система управління і комунікацій. У зазначеному комплексі одним з найважливіших напрямів є показники кваліфікаційно–професійного розвитку персоналу підприємств. На сучасних конкурентних ринках головним є якість продукції, тобто система управління якістю, функціонування якої залежить від найманих працівників, їх кваліфікації, здатності постійно навчатися і вдосконалювати свої знання і вміння. Що обумовлює необхідність приділення особливої уваги стратегії розвитку персоналу підприємства на ґрунті формування відповідної організаційної, культури.

     На  сьогодні питання професійної освіти закріплені в наступних законодавчих актах України: Законі України "Про  освіту", Закон України "Про  професійно-технічну освіту", Законі України "Про вищу освіту". Сьогодні все більше управлінців визнають, що конкурентну перевагу підприємства визначає передусім перевага персоналу даного підприємства у порівнянні з іншими, через те, що нова техніка, обладнання, сировина будь-якої якості однаково доступні всім конкурентам на існуючому ринку. Саме особливості роботи персоналу, їх знання, рівень підготовки і кваліфікації, постійний розвиток, своєрідна організації роботи і стимулювання найманих працівників можуть стати перевагою, недосяжною для конкурентів. Отже, необхідно реформувати систему підготовки і розвитку найманих працівників на підприємстві, що передусім має отримати державне, а саме законодавче підкріплення, з реформуванням існуючої податкової, фінансової, соціальної політики. Вказані зміни повинні спиратися на існуючий вітчизняний та закордонний розвиток управління людськими ресурсами .

3. Підвищення кваліфікації

      Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії. 
Особливістю її є те, що слухачі уже володіють певними знаннями і практичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.

      Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення  професійного рівня, знань і умінь  персоналу. Для цього організовуються  виробничі курси, курси цільового  характеру, школи передового досвіду і методів праці.

      Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами  зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.

      Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є: 
забезпечення ефективного виконання нових завдань;ипідвищення гнучкості управління і придатності до інновацій; просування по посаді або в горизонтальному переміщенні; освоєння нових професій; підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

      Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

      Планування  підвищення кваліфікації ґрунтується  наданих аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:

• визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);
• аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;
• моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

     Підвищення  кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за кордоном.

     Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

     Враховуючи  досвід американського, японського менеджменту, російський вчений Єгоршин А.П. сформулював  такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:

• всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відносин (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах, до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібностей; цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології.

       Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані  семінари з однієї із вибраних  слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2-4 місяців;

• використання методів активного навчання - 60—70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;
• залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;
• гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з врахуванням індивідуальних інтересів слухачів;
• комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;
• індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації.

       Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група; 
використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що 
ґрунтується на базі навчальних модулів.

     Навчальний  модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.

     Потрібно  розробляти декілька типових програм  підготовки із розрахунку 8—10 навчальних годин у день. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

     Планомірна  підготовка навчального процесу  є основою для ефективної організації  професійного розвитку персоналу.

     Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

     За  розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %. 
 

      4. Формування кадрового резерву

      Резервом  кадрів державних службовців є державні службовці, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання  службових обов’язків і здатні при  додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до вищих посад, на які намічається висування цих службовців.

      Призначення резерву кадрів державних службовців — бути гарантом:

      - стабільності державної служби;

• забезпечення професіоналізму державної служби; 
  результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;
• підвищення професійної і ділової активності державних службовців.

     Формування  кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, і повинне забезпечити добір працівників, які:

• здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, неухильно відстоювати права людини і громадянина;
• мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.

      Кадровий резерв формується з:

• керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;
• працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;
• державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
• осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;
• випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

     На  певні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народні депутати попередніх скликань Верховної Ради, а також депутати органів місцевого самоврядування.

     До  кадрового резерву зараховуються  професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. 

       Висновки

      Кваліфікація  керівника визначається великою  мірою його придатністю та ставленням до управління. Проте перелічити всі  ознаки "ідеального менеджера" неможливо. Найважливішими критеріями є цілісна, сильна особистість і вміння бути прикладом для підлеглих.

      Важливе завдання розвитку персоналу — забезпечити  його високий якісний рівень через  організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри. Особисті прагнення співробітників слід пов'язувати із підвищенням потенціалу кадрового складу.

      Основним  завданням розвитку персоналу є  відбір і підготовка молодої зміни  керівників.

       Список використаної та рекомендованої літератури 

1. Андрусенко  Т. Организационная культура в  контексте управления знаниями. Журнал-// Корпоративне системы.-2006.-№ 5.-Ст.45-47

2. Власова  А., Левицькі Ж. Еволюція концепції  управління людськими ресурсами// Києво-Могилянська Бiзнес Студiя.  —2004.- №7. — Ст. 57-61.

3. Крушельницька  О.В. Мельничук Д.П. Управління  персоналом: Навчальний посібник. —  К.; «Кондор». — 2003.-№3-Ст.-296.

4. Организационная  культура и стратегическая устойчивость  бизнеса: пути капитализации «человеческого  потенциала».-//www. Mamba.ru. 5.Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру. Журнал//Управление компанией.- 2006.-№1.-//www.management.com.ua

6. Савченко  В.А. Управління розвитком персоналу.- К.: КНЕУ, 2002.- 351 с.