Розвиток сучасної вітчизняної психології управління

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ

КАФЕДРА  ФІЛОСОФІЇ І ПСИХОЛОГІЇ

РЕФЕРАТ

на тему: „ Розвиток сучасної вітчизняної психології управління.”

Виконала:

студентка 5 курсу

заочної форми навчання

групи МЗД-12с-1

Бірюченко К. В.

Донецьк-2012

Вітчизняна  психологія управління тривалий час функціонувала   як   невід'ємна   частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР. У її становленні і розвитку виокремлюють наступні етапи:                                                                              .                         - зародження і розвиток психології праці і психології управління (20—30-ті роки XX ст.);                      - стагнація психології праці і психології управління (друга половина 30-х—50-ті роки XX ст.);                                                                                                                                                                 - відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х — кінець 90-х років XX ст.);                                                                      - розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України.                                                                    .                                                                        Інтенсивний розвиток наприкінці XIX — на початку XX ст. психології, соціології, теорії управління, соціальної психології, психології праці та організаційної психології зумовили необхідність оформлення її як самостійної наукової дисципліни в нашій країни.

У 20-ті роки XX ст. проблеми психології управління в колишньому Радянському Союзі досліджували в соціальній психології та психології праці. Першим напрямом дослідження була психотехніка, в межах якої розробляли проблеми професійного добору і консультування, професійного навчання, створення психологічно обґрунтованих конструкцій машин, створення соціально-психологічної атмосфери колективу, стилю керівництва тощо. Другим напрямом постала проблема колективу, його впливу на особистість. Багато проблем, над якими працювала школа наукового управління, стосуються компетенції психології праці та організаційної психології. Розвиток ідей психології управління у 20-ті — 30-ті роки XX ст. в нашій країні відбувався з урахуванням провідних західних тенденцій у цьому напрямі. Про це свідчить і те, що книга Г. Мюнстерберга «Психологія та промислова ефективність» (1913) була видана в нас уже в 1914 р. На цей період припадає і застосування терміна «психологія управління». На Другій Всесоюзній конференції з проблем наукової організації праці у березні 1924 року одна із доповідей була присвячена психології управління, перед якою ставилися завдання добору співробітників відповідно до їхніх психологічних особливостей і впливу на психіку співробітників через стимулювання з метою досягнення оптимальної продуктивності.

Процес оформлення психології управління як самостійної науки на Заході і в нашій країні мас певні відмінності, передусім в історичних етапах розвитку психологічних основ управління. Якщо в західних дослідженнях цей процес відбувався послідовно з наростанням розуміння вченими та практиками необхідності дослідження психологічних чинників управління, то у вітчизняних розробках спостерігався певний «розрив» у вивченні цієї проблематики.

В нашій країні у другій половині 30-х років XX ст. розвиток соціальної психології та психології праці майже припинився, а разом з ним припинили дослідження проблем управління та його психологічних особливостей, заборонили рефлексологію і психотехніку. Це було спричинено тим, що соціальна психологія, кібернетика, психологія праці, наукове управління та деякі інші науки, що інтенсивно розвивалися на Заході, за своїми методологічними принципами не відповідали комуністичній ідеології. Однак дослідження в галузі соціальної психології, психології праці, наукового управління повністю не припинили. Саме тому терміни «розрив», «перерва» лише частково характеризують розвиток психології управління. У межах інших наук, зокрема загальної психології, продовжували розроблення проблем колективу, психології виробничих бригад, колективної стаханівської праці, розвитку індивідуального і колективного змагання. Не припиняли досліджень розвитку промислової проблематики у психології праці. Об'єктами психологічних досліджень були проблеми ініціативності, вплив оцінок належних до групи осіб на розвиток творчості, продуктивність праці. Отже, про абсолютну «перерву» не йдеться.

             Наприкінці 50-х — на початку 60-х років XX ст. в нашій країні почалося відродження соціальної психології, психології праці, а отже і розроблення психологічних проблем управління, що стало наслідком розвитку самої психологічної науки, практичних і теоретичних потреб суспільства щодо вдосконалення управління, пом'якшення суспільно-політичного клімату в країні. Психологія праці і психологія управління розвивалися у цей період як самостійні.      

Тенденції розвитку вітчизняної психології управління.

Підвищення вимог до керівників та їх діяльності. Передумовою цього була інтелектуалізація праці, зростання професійного та освітнього рівня робітників, їх матеріальних і духовних потреб, усвідомлення залежності розвитку людства від рівня індивідуальної самореалізації кожної особистості. Це значно підвищило вимоги до рівня керівництва, а отже і до керівника, вимагало інноваційного підходу до підготовки і розвитку кадрів управління, зумовлювало впровадження нових управлінських технологій. Окреслився перехід в управлінні від зовнішнього контролю до регуляції соціальної поведінки через суб'єктність, розуміння малої групи в управлінні як психосоціальної реальності. В управлінській діяльності стали все частіше враховувати широкий спектр психологічних особливостей людини, її індивідуальні можливості. Психологи, які займалися проблемами управління, вийшли за межі концепції людських відносин і зосередилися на вивченні різних аспектів соціальної взаємодії, влади, авторитету, лідерства тощо. Основна мета полягала в підвищенні ефективності діяльності організації завдяки розвитку особистісних і професійних можливостей працівників, реалізації їх особистісного потенціалу.

Безпрецедентність політичних, економічних, технологічних, соціальних, гуманітарних змін у світі сприяли прогресу, пошуку людьми нових можливостей застосування своїх здібностей, набуттю нових знань і вмінь, водночас містили дестабілізуючий ефект, напруженість, спричиняли зниження ефективності діяльності.

Криза управлінської  мотивації, послаблення мотивації посадового росту. Вона була породжена зростанням попиту на ділових, активних керівників нового типу, здатних працювати у складних, екстремальних умовах, і проблемами, пов'язаними з його задоволенням. Теоретичні й експериментальні дослідження засвідчили можливість підвищення на 25—35% ефективності індивідуальної діяльності підприємців і керівників, а також безпосередній зв'язок між зниженням мотивації посадового росту і відсутністю необхідних навичок і вмінь, між низькою ефективністю системи формування управлінських кадрів і результативністю їх діяльності тощо.

Отже, реальна  потреба вдосконалення управління економічними, соціальними засобами покликала до життя спеціальну науку — психологію управління, яка повинна була пояснити, обґрунтувати процеси, недоступні іншим галузям управлінського, психологічного знання, оснастити практику ефективними методологією та інструментарієм.

З виокремленням у самостійну наукову дисципліну окреслився предмет  психології управління — індивідуальна та спільна діяльність керівників. Її наукові інтереси відразу були спрямовані на об'єкт управління — індивідуальну та спільну діяльність людей, зумовлену їх економічними, соціальними і технологічними відносинами, та суб'єкт управління — керівника організації (підприємства, установи, їх підрозділи тощо).

У процесі розвитку вітчизняної  психології управління сформувалися, окрім організаційно-психологічного, інженерно-психологічного, соціально-психологічного, інші підходи (способи, напрями, прийоми) розгляду об'єкта, суб'єкта управління, предмета психології управління і власне її як науки загалом.

Поведінковий підхід. Сформувався  він у процесі розвитку взаємозв'язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою (вивчає закономірності трудової діяльності людини). Поведінкове управління сприяє усвідомленню працівниками власних можливостей. До його ключових ідей належать:

- підвищення ефективності діяльності працівників через пізнання індивідуальностей, групи та організаційного процесу;

- зосередження уваги на взаєминах між працівниками, керівниками і роботою, яку вони виконують для організації;

- виявлення працівників, які прагнуть ефективно працювати і можуть відповідно себе контролювати;

- акцент на індивідуальній ініціативі, індивідуальній автономії, які можуть вплинути на результати;

-обґрунтування значення розвитку людських ресурсів.

Поведінкове управління вивчає проблеми, пов'язані з розумінням, передбаченням поведінки людей в організації та управлінням нею.

Дослідження кар'єри. Представники цього напряму головним вважали  психологічний аналіз управлінської  діяльності, однак тривалий час їх пошуки стримували етичні уявлення суспільства і відсутність адекватних методологій, методів і засобів. У 70-ті роки XX ст. значно пожвавився інтерес до вивчення проблеми кар'єри, що засвідчили поява багатьох видань з цієї проблематики, створення відділів кар'єри як у нашій країні, так і на Заході.

Акмеологічний підхід. У  вивченні суб'єкта управління його представники орієнтуються на розгляд особистості керівника з позицій закономірностей і механізмів розвитку людини на етапі її зрілості, особливо при досягненні нею найвищого рівня. Крім розгляду сукупних характеристик людини, в яких виявляється її зрілість, акмеологія аналізує їх крізь призму професійного становлення особистості керівника, досягнення в управлінській діяльності рівня найвищої майстерності.

Проблеми: професіоналізм керівника і його зрілість; шляхи попередження професійної деформації працівників системи управління;шляхи досягнення професіоналізму.

Значний інтерес  становлять закономірності розвитку керівника в системі професійної управлінської діяльності, які визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки. Вивчення цього феномену дало змогу сформулювати специфічні закони, послуговування якими сприяє глибшому розумінню різноманітних психічних процесів у структурі особистості, у процесі її взаємодії із зовнішнім світом загалом та всередині організації (групи) зокрема.

Закон невизначеності відгуку. Він обґрунтовує залежність сприйняття людьми зовнішніх впливів від особливостей їхніх психологічних структур. Це означає, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи, що нерідко спричинює нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їхніх очікувань, особливостей сприйняття конкретної ділової ситуації і, як наслідок, — використання моделей взаємодії, які не відповідають ні особливостям психологічних структур узагалі, ні психічному стану кожного з партнерів у конкретний момент взаємодії.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягає в тому, що жодна людина не може пізнати і зрозуміти іншої зі ступенем вірогідності, достатнім для прийняття стосовно неї серйозних рішень. Усе це пояснюється складністю природи і сутності індивіда. Справді, у різні моменти свого життя навіть доросла людина певного віку може бути на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотиваційно-вольового рішення. Має значення і те, що людина часто себе достеменно не знає. Тому вона завжди щось приховує про себе, щось послаблює, щось підсилює, якісь відомості заперечує, щось підмінює, приписує (придумує) собі тощо. Користуючись такими захисними прийомами, вона демонструє себе іншим не такою, як є насправді, а такою, якою б вона хотіла бути. Однак будь-яка особа як окремий представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнана. Цій меті слугують наукові принципи ставлення до людини як до об'єкта пізнання.

До них належать: принцип універсальної талановитості («немає людей нездібних, є зайняті не своєю справою»); принцип розвитку («здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань»); принцип невичерпності («жодне оцінювання людини за її життя не може вважатися остаточним»).

Закон неадекватності самооцінки. Згідно з ним, психіка людини є органічною єдністю, цілісністю двох компонентів — усвідомлюваного і неусвідомлюваного (емоційно-почуттєвого, інтуїтивного), ці компоненти співвідносяться між собою так, як надводна і підводна частини айсберга.

Закон розщеплення змісту управлінської інформації. Він виявляється в тому, що певна управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни змісту в процесі ієрархічного росту. Це зумовлено розходженнями у тлумаченні інформації, а також різним інтелектуальним, фізичним розвитком, психічним станом суб'єктів аналізу і передавання управлінської інформації. Зміна змісту інформації прямо пропорційна кількості людей, через які вона проходить.

Закон самозбереження. За цим  законом, провідним мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, особистісної спроможності, почуття власної гідності. Поведінкові моделі, їх характер і спрямованість у системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.

Закон компенсації. В основі його — твердження, що дефіцит будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності компенсується іншими здібностями  чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина здобуває досвід методом спроб і помилок. Однак закон компенсації не спрацьовує на високих рівнях управлінської діяльності, проблематика на яких є складною і потребує відповідної кваліфікації.

У наш час відбувається еволюція поглядів керівників щодо власного розвитку і професійного росту. Високий професіоналізм — це не тільки яскравий розвиток здібностей, але й нестандартне мислення, глибокі знання про управлінську діяльність і бажання досягти в ній значних результатів.

Кадровий менеджмент (менеджмент людських ресурсів). Розвиток цього напряму зумовлений потребою вивчення невикористаних резервів кадрів управління. Він передбачає ставлення до людського чинника як до джерела доходів; створення простору діяльності для кожного співробітника з тим, щоб він зміг реалізувати свої знання і вміння; інтеграція кадрової політики в загальну політику організації та суспільства.

Ці підходи  і напрями розвитку психології управління вказують на постійний пошук нових форм і методів раціоналізації управлінського процесу. Перспективними серед них є ті, що в центр сучасної концепції управління ставлять людину.

Нова соціально-економічна парадигма в суверенній незалежній Україні зумовила розвиток і вивчення психології управління. Процес демократизації пострадянських суспільств, українського в тому числі, трансформація їх соціально-економічних систем потребували відповідної готовності людського чинника. Будь-які зміни в реальному житті, ефективність чи недієздатність реформ в усіх сферах буття суспільства мали передумовою або наслідком принципово нові психологічні мотивації. Все це актуалізувало прикладну роль психологічних дисциплін, психології управління зокрема, значно пожвавило теоретичні дослідження у цій сфері.

Вітчизняні  спеціалісти із психології управління почали по-новому розглядати як традиційні для своїх досліджень проблеми (психологічні особливості функціонального змісту управлінської діяльності, стилі керівництва, специфіка взаємодії людей в організованих групах, ділові конфлікти тощо), так і ті, що донедавна змушені були обходити стороною, а в нових історичних умовах вони виявилися особливо перспективними. До них передусім належать:

- психологічні особливості управління, вплив національних стилів спілкування на ефективність ділової взаємодії, мотиваційна сфера особистості керівника, мотивація посадового росту, психологічна реакція системи управління на непередбачені ситуації, психологічні особливості діяльності керівника в умовах динамічних нововведень, психологічні чинники виявлення керівників-професіоналів, психологічні механізми та рушійні сили розвитку особистості керівника, психологічні особливості створення іміджу керівника та організації, психологічне консультування кадрів управління;

- ефективне забезпечення керівників необхідною інформацією на основі використання комп'ютерної мережі;

- проблеми стратегічного мислення і бачення керівниками майбутнього;

- психологічні особливості командної роботи та вільного обміну інформацією;

- проблеми організаційної культури (набір базових цінностей, традицій, норм поведінки та ін., які поділяють усі працівники організації);

- розвиток професійної кар'єри керівників (зокрема жінок) тощо.

Оскільки цей  період пов'язаний з перебудовою  та зміною парадигми соціально-економічного розвитку України, його характеризує якісно новий підхід до розуміння сутності психології управління. Найактуальніші проблеми, які знайшли відображення у відповідних публікаціях вітчизняних вчених, стосуються теоретико-методологічних розробок психології управління; аналізу соціального управління в перехідний період та реформування системи управління в Україні; розуміння управління як професійної діяльності; обґрунтування управління та його психологічних особливостей у різних сферах (державному управлінні, бізнесі, освіті тощо); дослідження управління з позицій системного підходу, з позицій управління організаціями; дослідження соціально-психологічних особливостей діяльності колективних суб'єктів управління; дослідження психологічних основ кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами та ін.

На цей період припадає створення в Україні центрів з підготовки професійних менеджерів: Міжнародного інституту менеджменту, Міжрегіональної академії управління персоналом, факультету менеджменту та маркетингу Національного технічного університету України та ін. Створення цих та інших центрів і закладів сприяло переходу до нової парадигми розуміння сутності управлінської діяльності й підготовки професійних фахівців у цій галузі.

У постсоціалістичних країнах ще існує управління радянської моделі. Головними ознаками його є надмірна централізація адміністрування, бюрократизація, дефіцит і боязнь ініціативи, недовіра до ринкових принципів і ринкового середовища. Це одна з причин того, що більшість підприємств і організацій, які сповідують такий тип управління, переживають глибоку кризу. Без докорінної зміни всього управлінського механізму цієї ситуації не подолати, оскільки управління радянської моделі не піддається професіоналізації, тобто перетворенню на справжнє ринкове управління. Це пояснюють відсутністю у керівників, які діють за цією моделлю, мотивації до опанування нових методів управління, а Ще частіше — нездатністю на це (через вік, неадекватну освіту, незнання іноземної мови тощо).

Має перспективу  розвитку управління на основі здорового глузду, наявне здебільшого у нових приватних компаніях, фірмах, підприємствах, керівники яких є не црофесіоналами-управлінцями, а, як правило, спеціалістами конкретних видів діяльності (інженерами, технологами та ін.). Переважно вони мають серйозні мотиви щодо розвитку своєї фірми, що є вагомою передумовою для професійного розвитку групи керівників. Але з ростом конкуренції на ринку управління на основі здорового глузду виявиться недостатнім, а компанію може спіткати банкрутство, якщо керівництво не усвідомить ситуації і суттєво не вдосконалить управлінську практику. Зорієнтовані на перспективу керівники, прагнучи оволодіти сучасними методами управління, залучають фахівців нового типу, здійснюють організаційно-правові, матеріально-економічні та морально-психологічні зусилля щодо розвитку свого бізнесу.

Ринковий тип  управління в Україні представлений  західними фірмами, які несуть із собою наукову, зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління, відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм, так і через взаємодію з партнерами.

Якщо традиційній  моделі управління була властива орієнтація керівника винятково на економічні цілі, оперування принципами необмеженого росту, які тлумачилися в суто кількісних термінах, то нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів системи на основі аналізу динаміки системи загалом. Вона зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психологічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціальні й психологічні завдання, пов'язані із забезпеченням зайнятості, гуманізацією умов праці, розширенням участі в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.

У цій психологічній  концепції управління пріоритетними є такі показники:

- виявлення і збереження інтелектуальної еліти організації;

- довіра під час виконання управлінських рішень;

- відповідальність та обов'язковість працівників;

- партнерський характер взаємозв'язків;

- корпоративний дух взаємодії;

- якість управлінських рішень;

- здатність керівників до подолання психологічних бар'єрів під час нововведень;

- орієнтація на досягнення успіху.

Стратегічним  центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для організації, а реалізується вона на таких засадах:

Підтримка психологічних  інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні.

Орієнтація  управління на людину, її індивідуальні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здібності й професійні можливості; розвиток здібностей працівників організації та ефективне їх використання на всіх рівнях управління; посилення і розвиток мотивації працівників.

Скоординована активність співробітників, яка виникає на основі взаєморозуміння, співдружності. Відповідно до цього принципу управлінські відносини згуртованості стають провідними, загальні проблеми співробітники вирішують спільними зусиллями.

Інтегрування  інтересів працівників організації  навколо загальних цілей.

Повна довіра і  повага до працівника, створення передумов  для його самостійності в роботі.

Соціокультурна  та етнопсихологічна природа управління, яка передбачає врахування керівниками традицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління: у XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління (авторитарний стиль ставатиме все непридатнішим), зменшення кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління. Розшириться практика делегування повноважень підлеглим,  а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Відбудеться перехід від оплати за посаду до оплати за кваліфікацію і результати праці. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення роботі в командах як у межах організації, так і поза нею. Управління географічно розосередженим персоналом здійснюватимуть за допомогою нових інформаційних технологій, а саме керівництво буде сконцентроване переважно на управлінні людьми. Збільшиться попит на універсальних керівників, широкого застосування набуде співпраця з позаштатними співробітниками, на контрактних засадах зі збереженням в організації невеликого штату постійних працівників.

Роль керівника в управлінні. У багатопланових психологічних концепціях управління актуальною стає постать людини, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал, знання, здібності, стиль і культура ділових відносин. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників — як найцінніший капітал. У зв'язку з цим психологія управління повинна буде готувати керівників до вияву власних здібностей і можливостей, а також професійних й інтелектуальних якостей своїх співробітників.

Підготовка  керівника. Вивчення психологічних  особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб'єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху.

Методи підготовки керівників, які використовують у вітчизняній системі освіти, зорієнтовані на передавання і формування часткових умінь, ігноруючи рефлексію як внутрішній механізм розвитку професійного мислення, мотивацію як рушійну силу розвитку особистості керівника. За таких умов значним є ризик зниження ефективності системи підготовки керівних кадрів, її відставання від сучасних управлінських тенденцій у світі. У зв'язку з цим актуалізується значення рефлексивно-психологічної професійної освіти керівників, впровадження психологічного консультування як засобу підвищення їхньої психологічної культури. Підвищення кваліфікації не зводитиметься до окремих ізольованих заходів; навчання управління перетвориться на безперервний процес, що враховує постійно змінювані запити організації в умовах пристосування до зовнішніх змін. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв'язку з економічними, технологічними, інформаційними та іншими аспектами.

Виявлення й  аналіз проблем, пов'язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, стресових ситуацій, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до реструктуризації, подолання психологічних та інших бар'єрів, роботи в екстремальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників.

Актуалізація  комунікативної підготовки керівників нового типу. Перегляд професійного стандарту в управлінській діяльності, розроблення базової психологічної моделі особистості керівника передбачають готовність його до подолання стереотипів традиційного управлінського мислення, оновлення процесу спілкування і взаємодії в управлінській системі. Адже комунікабельність, уміння встановлювати ділові контакти багато в чому визначає успішність у збуті продукції, отриманні нових замовлень, а отже і стабільність роботи організації. Це актуалізує проблему комунікативної підготовки керівника, створення соціально-психологічної теорії управлінського спілкування, оптимальних технологій та методик комунікативної підготовки і ділової взаємодії.

Отже, важливою особливістю розвитку сучасної психології управління є поширення міжнародних контактів, що сприяє виходу її в міжнародний соціально-психологічний простір, осмисленню багатьох сучасних міжнародних тенденцій, пропаганді досягнень української психології управління. Хоча загалом українська психологія управління вчасно реагує на зміни в підходах до розуміння управління та його психологічних складових, однак розробка цих проблем потребує інтенсифікації щодо організації і проведення власних досліджень, детального вивчення зарубіжного досвіду.