Система мер, способствующая наиболее успешной адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД

СИСТЕМА МЕР, СПОСОБСТВУЮЩАЯ НАИБОЛЕЕ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ  СОТРУДНИКОВ К СЛУЖБЕ В ОВД

 

Одной из главных мер, способствующих наиболее успешной адаптации молодых  сотрудников к службе в ОВД  является проведение индивидуально  воспитательной работы с ними. В практике индивидуально – воспитательной работы можно использовать все педагогические методы и многие формы воспитания, индивидуализируя их применение. Но я остановлюсь на одной из наиболее часто практикуемой и эффективной форме – наставничестве.6

Наставничество в органах внутренних дел Российской Федерации определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в системе подготовки кадров для Министерства внутренних дел Российской Федерации.7

Наставничество представляет собой  целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, подразделений, учреждений системы МВД России по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.

Правовой основой организации  наставничества в органах (подразделениях) являются: Закон Российской Федерации от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции», Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации».

Возрастание роли наставничества в  современных условиях определяется тем обстоятельством, что оно  выполняет ряд важных функций  общества:

- идеологическую, связанную с трудовой  закалкой молодого пополнения коллективов ОВД, адаптацией в качестве государственного служащего;

- экономическую, связанную с  охраной собственности;

- правовую, связанную с укреплением  трудовой и общественной дисциплины, соблюдением законности;

- педагогическую, связанную с повышением уровня профессионального мастерства и воспитанности молодых работников.

Задачами наставничества являются:

Оптимизация процесса формирования и  развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников (стажеров), в отношении  которых осуществляется наставничество.

Оказание помощи в адаптации  сотрудников (стажеров) к условиям осуществления  служебной деятельности.

Воспитание профессионально-значимых качеств личности сотрудников (стажеров), ознакомление с историей и традициями органов внутренних дел своего подразделения.

Содействие выработке навыков  служебного поведения сотрудников (стажеров), соответствующего профессионально-этическим  стандартам и правилам.

Формирование активной гражданской  и жизненной позиции сотрудников (стажеров), развитие ответственного и сознательного отношения к службе.

Изучение с сотрудниками (стажерами) требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных  обязанностей.

Реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников (стажеров).

Оказание моральной и психологической  поддержки сотрудникам (стажерам) в  преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении служебных  обязанностей.

Развитие у сотрудников (стажеров) интереса к служебной деятельности, их закрепление на службе в органах (подразделениях) внутренних дел.

Задачи наставничества реализуются  во взаимодействии руководителей органов (подразделений) и их структурных  подразделений, наставников, сотрудников  подразделений по организации воспитательной работы, психологического обеспечения, профессиональной подготовки, представителей общественных формирований и ветеранских организаций.8

Педагогические принципы наставничества

Наставничество в органах внутренних дел представляет собой важную форму  повышения профессионального мастерства, идейно-политического, трудового и нравственного воспитания лиц рядового и начальствующего состава. Принципы наставничества включают в себя:

принцип целеустремленности;

принцип системности педагогической деятельности;

принцип перспективной направленности педагогических воздействий;

принцип высокого социального статуса;

принцип педагогизации среды;

принцип активного включения молодых  сотрудников в служебную деятельность и общественную работу;

принцип непрерывности педагогических воздействий.

Периоды организации  наставничества

Изучение и обобщение практики организации наставничества в органах  внутренних дел показывает, что оно  включает 4 периода:

ознакомительный;

обучения в школе первоначальной подготовки;

стабилизационный;

заключительный.

Формы наставничества

Наставничество в органах внутренних дел осуществляется в следующих  формах:

индивидуальная, когда за наставляемым закрепляется один опытный сотрудник;

групповая, когда один наставник  закрепляется за группой молодых  сотрудников;

коллективная, когда за наставляемым закрепляется первичный коллектив сотрудников.

Каждой форме наставничества присущи  свои цели. Каждая форма наставничества требует и своего наставника. Существует мнение, что индивидуальное наставничество должно уступить место коллективному. Такое противопоставление одной формы наставничества другой неправомерно. Необходимо разумно сочетать различные формы наставничества. Сочетание различных форм наставничества многовариантно. Они взаимосвязаны и ни одна из них не существует в отрыве от другой. В реальной действительности они не только взаимосвязаны, но взаимно проникают одна в другую. Их сочетание может осуществляться как последовательно, так и параллельно. Сочетание различных форм должно быть рациональным. Однако, при всех равных условиях формы наставничества должны применяться в известной последовательности, идя от простых к более сложным. Оптимальным является такое их сочетание, при котором достигаются наилучшие условия воспитания и обучения молодых сотрудников.

Методы наставничества

Общие педагогические методы наставничества можно условно подразделить на три  группы:

- метод убеждения;

- методы выработки навыков и  привычек правильного поведения  (упражнение, приучение, поручение);

- методы стимулирования (пример, поощрение,  соревнование, критика и самокритика, принуждение).9

Организация наставничества

Наставничество устанавливается  над следующими категориями сотрудников (стажеров):

- Впервые принятых на службу в органы (подразделения) на должности рядового, младшего и среднего начальствующего состава, а также выпускников образовательных учреждений системы МВД России.

- Перемещенных по службе на  вышестоящую должность, либо на  вышестоящую (равнозначную) должность  в другую службу, если исполнение  новых должностных обязанностей  требует дополнительных знаний и практических навыков.

- Ранее уволенных из органов  (подразделений) и вновь принятых  на службу.

Наставничество устанавливается  продолжительностью от трех месяцев  до одного года без учета времени  первоначальной подготовки или переподготовки сотрудника (стажера).

Наставник назначается из числа  сотрудников структурного подразделения  органа (подразделения), в котором  проходит службу сотрудник (стажер), имеющих  высокие показатели в оперативно-служебной  деятельности, обладающих значительным профессиональным и жизненным опытом, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.

Ветераны из числа государственных  гражданских служащих, работников, специалистов органа (подразделения), в котором проходит службу сотрудник (стажер), могут привлекаться в качестве общественных наставников-консультантов для оказания помощи и содействия наставникам и сотрудникам (стажерам).

Наставник осуществляет мероприятия  наставнической деятельности в отношении  одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности.

Начальник органа (подразделения) назначает  наставников сотрудникам (стажерам) по представлению руководителя структурного подразделения с учетом рекомендаций психологов.

Наставник утверждается приказом начальника органа (подразделения) не позднее одного месяца с момента назначения сотрудника на должность (стажера по должности).

Ответственность за организацию наставничества несут заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом и руководитель структурного подразделения, где проходит службу сотрудник (стажер).

Непосредственное руководство  и контроль за организацией наставничества осуществляет заместитель начальника органа (подразделения) по работе с личным составом.

Планирование работы наставника по подготовке сотрудника (стажера) к самостоятельной  служебной деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника (стажера).

Индивидуальный план обучения и  воспитания сотрудника (стажера) под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник (стажер), на основе типовой программы организации наставничества по специальности, и утверждается заместителем начальника органа (подразделения) по работе с личным составом

Мероприятия наставничества планируются  по разделам с учетом рекомендаций психолога, а также уровня общеобразовательной  и профессиональной подготовки сотрудника (стажера).10

Завершение наставничества

Наставничество завершается отчетом  наставника перед руководителем  структурного подразделения, в котором  проходит службу сотрудник (стажер).

Деятельность наставника оценивается  руководителем органа (подразделения) по следующим критериям:

результаты выполнения сотрудником (стажером) служебных обязанностей;

уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника (стажера);

способность сотрудника (стажера) самостоятельно исполнять должностные обязанности;

характер мотивации сотрудника (стажера) к службе;

качество разработки сотрудником (стажером) служебной документации.

Отчет наставника утверждается заместителем начальника органа (подразделения) по работе с личным составом и приобщается  к личному делу.

На основании предложения заместителя начальника органа (подразделения) по работе с личным составом руководитель органа (подразделения) рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

За наставническую деятельность сотрудникам, имеющим квалификационное звание «Специалист 1 класса-наставник», выплачивается денежное вознаграждение к должностному окладу за присвоенное им квалификационное звание в размере 10 % (п. 98 приказа МВД России №750 от 30 сентября 1999 года).11

Квалификационное звание «Специалист 1 класса-наставник» присваивается по истечении двух лет с момента присвоения квалификационного звания «Специалист 1 класса» и выдержавшему испытание на оценку не ниже «хорошо» по всем выносимым на испытание предметам, не лишавшихся выплаты ежемесячного денежного вознаграждения за присвоение квалификационного звания, а также сотрудникам имеющим стаж службы в органах внутренних дел не менее 15 лет и принимавшем непосредственное участие в обучении и воспитании личного состава. ( п. 18 приказа МВД России №777 от 14.08.2002 года).12

Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также  привлечен в установленном порядке  к дисциплинарной ответственности.

Психология успешного  взаимодействия (для наставников, молодых  сотрудников ОВД)

Успешное взаимодействие с людьми - это целая наука. Поэтому необходимо повысить свою коммуникабельность, проницательность и умение расположить к себе других людей.

При этом просто необходимо учитывать темперамент молодого сотрудника.13

Это очень существенный фактор, влияющий на результативность общения. Напомню, что существует четыре типа темперамента: сангвинический, меланхолический, холерический и флегматический. Прежде чем выработать стратегию и тактику общения необходимо определить его темперамент.

Холерик:

вспыльчив, безудержен

подвижен, активен, самоуверен

нетерпелив

непредсказуем в экстремальных  ситуациях

суетлив, в критические моменты  может работать долго

характерны срывы

Точки давления: ожидание ситуации «неуспеха», лишение двигательной активности.

Сангвиник:

-сильный тип, хорошо владеет  собой, уравновешен, подвижен

- решителен, оптимистичен, уверен  в себе

-легко приспосабливается, способен  работать в экстремальной обстановке

контактен

непостоянен во вкусах и интересах, притягивает все повое

- склонность подчинять себе  более слабых. Точки давления: длительная, монотонная работа.

Флегматик:

спокоен, невозмутим, расчетлив

спокоен к ситуациям неуспеха

ориентирован на перспективу

умеет ждать

к повой обстановке приспосабливается  медленно

живет с собственной скоростью

колеблется при принятии решений.

Точки давления: ускоренный темп жизни - срыв планов, быстрая перестройка.

Меланхолик.

- нерешителен, неуверен неконтактен  пассивен, обидчив

-в экстремальной ситуации теряется -требуется сочувствие

-отлично работает, когда имеет  точные инструкции -обладает высокой  чувствительной -запаслив и предусмотрителен - т.к. тревожен.

Точки давления: эмоциональная травма - сочувствие (метод кнута и пряника), ситуации принятия решения.

Учитывать темперамент необходимо и при построении фраз. К примеру, активные фразы: (Мы сделаем) - предпочитают сангвиники и холерики, пассивные: (Можно сделать) - более предпочтительны для меланхоликов и флегматиков.

Пользоваться в общении  простым языком.

Известная пословица гласит: «Вы сказали раз - я поверил, вы повторились -я усомнился, вы начали твердить в третий раз - и я понял, что вы лжете». Немногословность, простота и ясность приводимых доводов являются основными слагаемыми важнейшего качества в общении - убедительности.14

Применять конструктивную критику.

К основным причинам неудачной критики  относятся:

Фатальность критики - т.е. формирование у критикуемого ощущения безысходности, невозможности что-либо изменить. В этом случае критикующий говорит примерно следующее: «Вам надо было поступить исключительно так-то». И поскольку, как говорится, поезд уже ушел, критикуемый попадает в тупиковую ситуацию, и ему ничего не остается , кроме как сопротивляться критике, «спасая свое лицо». Ясно, что проку от такой фатальной критики мало.

Назидательность критики, которая проявляется в тоне, нравоучительных фразах типа: «Чаще надо прислушиваться к моим советам», «Вы наконец поняли, как надо поступать» и т.д. Чтобы ваш партнер понял, что вы хотите ему помочь, вы должны уйти от упреков.

Эмоциональность критики, когда критикующий не может вовремя остановить ноток упреков, «заводится» и тем самым подавляет слабых духом людей, а сильных - подстегивает к активному сопротивлению.

Овладеть нужными коммуникативными качествами

Таковыми качествами являются:

терпение. Оно необходимо для того, чтобы уметь выслушивать различные суждения: легкомысленные, бездоказательные и даже наглые;

такт. Это качество необходимо, чтобы а) умен, отвергнуть приведенные суждения так, чтобы никого не обидеть; б) если и согласиться с безосновательными суждениями, то сделать это так. чтобы партнер почувствовал себя обязанным вам.

дипломатичность. Это качество может проявляться в умении скрывать правду, не прибегая при этом ко лжи;

проницательность. Это качество личности позволяет наблюдать за партнером, угадывать его желания и, пожалуй, самое главное - предвидеть поведение. А предвидеть - значит, управлять;

спокойствие. Это личное качество необходимо совершенствовать для того, чтобы собеседник не смог, взглянув на вас, прочитать ваши мысли, переживания и чувства. Именно спокойствие поможет скрывать в общении с оппонентом ваше истинное психологическое состояние.

Быть внимательным

Относиться к говорящему с уважением, если вам недостаточно информации, попросите повторить или пояснить то, что не совсем понятно. Не подчеркивайте своим поведением, что вам трудно слушать. Хороший слушатель всегда анализирует, какие факты являются побочными, второстепенными, а какие главными, основополагающими.

Избавиться от агрессивности

Стараться не доминировать во время общения, помня о том, кто доминирует, мало слышит, а значит, и мало понимает из того, что ему говорят, а тот, кто испытывает доминирующее давление, как правило переходит в психологическую защиту.

Стремиться избегать поспешных  выводов. Это один из главных барьеров эффективного общения.

В ситуации раздражения  использовать прием молчания, поскольку молчание - самый надежный ответ на всякие противоречия, продиктованные дерзостью.

Необходимо всегда помнить, что другие относятся к вам  так же, как вы относитесь к ним. Если вы критичны и привыкли осуждать, то и другие будут к вам относиться также. И, наоборот, если вы доброжелательны, искренни с окружающими, то и большинство из них так же будут относиться к вам.

Всякий раз, высказывая критическое суждение о ком-либо, помните, что последствия негативного дадут о себе знать если не сразу, то в ближайшее время.

Таким образом, мы сами создаем вокруг себя мир, который может быть критичным  и враждебным или дружественным  и дающим поддержку.15

При организации индивидуально-воспитательной работы с молодыми сотрудниками, важно помнить, что все люди индивидуальны, в профессиональном общении и взаимодействии важно учитывать индивидуальные особенности.

Как наиболее эффективно ввести новичка в курс дела.

Представьте, что в ваши обязанности входит помочь новичку приступить к делу. Помните, что новый сотрудник – это не просто запасной винтик, который нужно вставить в машину. Он - личность, со своими особенностями, привычками, способностями, потребностями.16

Что вы хотите, чтобы новичок освоил впервые дни?

Первые впечатления остаются надолго  и, если они негативные, их трудно будет  изменить. Кроме того, если наставник  не найдет времени, чтобы ввести нового сотрудника в курс дела, то может  прийти к выводу, что он не так уж и важен для производственного процесса. Если он не чувствует себя важным для подразделения, дела службы будут не особенно важны для него.

Плохой инструктаж приводит к следующему:

долгий период адаптации;

ошибки;

низкая производительность;

рост текучести кадров.

Нормы, требования, порядки. Точно проинформируйте нового сотрудника, что именно от него ожидается.

В каком часу он должен приходить  на работу.

Если он приезжает на машине, где  ее парковать.

Когда кончается рабочий день.

Сколько времени отводится на обед и когда именно.

Как насчет сверхурочных, если это  применимо к его работе.

Когда предоставляется отпуск.

Кому следует сообщить о своей  болезни.

Объясните ему, где находится туалет, кабинет начальника, где он может  пообедать.

Представьте его коллегам. Знакомя его с сотрудниками, кроме упоминания их имен, должностей, характера работы, скажите несколько добрых слов о человеке, которого вы представляете. Это даст возможность новичку предположить, как к нему отнесутся в будущем. Возможно, он не запомнит имена всех, с кем познакомился, а также, чем они занимаются, но сведения о тех, кто важен ему по работе, останутся в памяти, а остальное можно восполнить позже.

Не давайте новичку трудных  заданий в первый же день. Начните  с легких поручений, которые были бы ему по силам. Ваша задача состоит в том, чтобы укрепить его уверенность в себе и желание работать.

Работа должна быть полезной и продуктивной, чтобы он испытывал чувство удовлетворенности  от проделанного. Она должна его  подготовить к более сложным  заданиям в будущем.17

Будьте осторожны, не перегружайте информацией. Новому сотруднику не хочется ждать две-три недели, пока ему объяснят в точности, чем он должен заниматься. Он хочет узнать об этом в первый же день. Объясните, какое место его работа занимает в общем производственном процессе службы. Убедитесь, что он осознал: его работа важна для службы и для вас, наставника.

Дайте ему минимум основной информации, которая нужна для выполнения работы – не больше. Новичка легко  привести в растерянность, вывалив  на него впервые же минуты все, что вы знаете о его работе.

Как сломать лед в  отношениях.

Дайте ему расслабиться. Улыбка и  приветственное рукопожатие во многом помогут ему в этот не легкий период.

Вот незачем производить на него впечатление своей значимостью. Называйте его по имени, причем делайте это по ходу неоднократно.

Уделяйте ему внимание. Проявляйте к нему личную заинтересованность. Говорите на темы, которые, как вы уже  знаете из собеседования с ним, представляют общий интерес.

Не критикуйте подразделение. Дайте ему понять, что вы гордитесь службой.

Если вы хорошо проинструктировали новичка

Новый сотрудник будет ощущать  себя членом команды с самого начала;

Он будет чувствовать, что вносит существенный вклад в деятельность подразделения;

Он будет испытывать доверия к вам и службе;

Он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы;

Он не будет опасаться задавать вопросы или выглядеть смешным;

У него появится желание к работе, и он будет с охотой ходить на службу.

У него появятся стимул учиться и  продвигаться по службе.

СПИСОК ИСОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативные акты

Закон Российской Федерации «О милиции» от 18 апреля 1991 г. № 1026 – 1.

Приказ МВД России от 01.02.2007 года № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в  органах и подразделениях внутренних дел Российской Федерации».

Приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения  об организации наставничества в  органах внутренних дел Российской Федерации».

Приказ МВД России от 30.09.1999 года № 750 «Об утверждении Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел РФ».

Приказ МВД России от 14.08.2002 года «Об утверждении Инструкции о  порядке присвоения (подтверждения) квалификационных званий сотрудникам  органов внутренних дел РФ».

Литература

 

Джон Хэмфриз. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству. «Уран LTD», г. Челябинск, 1999

Доронин Д.Ф., Егоров Ю.В., Суродин В.И. Психолгия и педагогика в деятельности сотрудников ОВД: курс лекций. –  М.: ЦИ и НМО КП России, 2000. – 156.

Лойт Х.Х., Основы восиптательной работы в органах внутренних дел. Главное  управление кадров и кадровой политики МВД РФ, Москва, 1998 г.

Психология и педагогика в профессиональной подготовке сотрудников ОВД: в 5 ч. / под ред. А.С. Батышева. – М., 1993.

Психология. Педагогика. Этика: учебник для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

Снесарева Е.В. Профессиональная адаптация: теория и практика. Специальное предложение  к журналу «Профессиональный  потенциал». Москва 1999 г.

Юридическая педагогика/под ред. В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко, - М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право. – 895 с.

Размещено на

1 Юридическая педагогика /под ред.  В.Я. Кикотя, А.М. Столяренко. –  М.: ЮНИТИ – ДАНА, Закон и право.  – 895 с.

2 Лойт Х.Х., Основы воспитательной работы в органах внутренних дел. Главное управление кадров и кадровой политики МВД РФ, Москва, 1998 г.

3 Психология и педагогика в  профессиональной подготовке сотрудников  ОВД: в 5 ч. / под ред. А.С. Батышева. – М., 1993.

4Приказ МВД России от 01.02.2007 года  № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах и подразделениях внутренних дел Российской Федерации»

5 Доронин Д.Ф., Егоров Ю.В., Суродин  В.И. Психология и педагогика  в деятельности сотрудников ОВД:  курс лекций. – М.: ЦИ и НМО  КП МВД России, 2000. – 156.

6 Закон Российской Федерации«  О милиции» от 18 апреля 1991 г. №  1026-1

7 Приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении  Положения об организации наставничества  в органах внутренних дел Российской  Федерации»

8 Приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации»

9Приказ МВД России от 24.12.2008 года  № 1139 «Об утверждении Положения  об организации наставничества  в органах внутренних дел Российской Федерации»

10 Приказ МВД России от 24.12.2008 года № 1139 «Об утверждении  Положения об организации наставничества  в органах внутренних дел Российской  Федерации»

11 Приказ МВД России №750 от 30 сентября 1999 года «Об утверждении  Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел РФ».

12 Приказ МВД России №777 от 14.08.2002 года «Об утверждении Инструкции  о порядке присвоения (подтверждения)  квалификационных званий сотрудникам  органов внутренних дел РФ»

13 Психология. Педагогика. Этика: учебник для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

14 Психология. Педагогика. Этика: учебник  для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

15 Психология. Педагогика. Этика: учебник  для вузов/ под ред. Ю.В. Наумкина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002.

16 Снесарева Е.В. Профессиональная  адаптация: теория и практика. Специальное предложение к журналу  «Профессиональный потенциал». Москва 1999 г.

17 Джон Хэмфриз. Как управлять  людьми на работе. Практическое  пособие по руководству. «Уран LTD», г. Челябинск, 1999 г.

25

 

Похожие рефераты:

Служебно-деловой этикет

Имидж и  этикет современного делового человека. Особенности взаимоотношений сотрудника и руководителя. Деловой этикет - средство общения и регуляции отношений людей, свод определенных правил поведения, принятых в сфере профессиональной деятельности.

Управление образованием

Общие положения о системе управления образованием. Разграничение компетенции  органов управления образованием. Пути развития управления образованием.

Педагогика воспитательной работы с персоналом правоохранительного органа

Особенности системы воспитания в  правоохранительном органе. Процесс  формирования и совершенствования  социальных качеств, профессионального  совершенствования. Педагогические принципы воспитания сотрудников. Морально-психологическая  подготовленность.

Московский университет и другие образовательные учреждения МВД России. История и современность

История развития структур, на базе которых  был создан Московский университет  МВД России, основные цели и задачи данного образовательного учреждения. Структура университета и пути ее совершенствования. Характеристика других российских ВУЗов данной сферы.

Пенитенциарная педагогика

Изучение особенностей пенитенциарной педагогики - отрасли педагогической науки, изучающей деятельность по исправлению лиц, совершивших преступление и осуждённых к разным видам наказаний. Общественные формирования и самодеятельные организации осужденных.

Индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками органов внутренних дел Калужской области

Социально-психологические особенности  сотрудников органов внутренних дел. Значение личного примера руководителя, наставника в индивидуально-воспитательной работе. Совершенствование руководства  индивидуально-воспитательной работой в ОВД Калужской области.

Попечительский совет – общественная форма управления образовательным учреждением

Попечительский совет – общественная форма управления образовательным  учреждением. План Введение………………………………………………………………………..3 1. Попечительский совет (ПС). Функции ПС………………………………..3

Методы профессионального обучения

Электронное обучение обеспечивает огромный охват и доступность даже самых специализированных курсов. Это новое качество процесса обучения приобретает функции хранения и управления знаниями внутри организации.

Информационное воздействие ОВД на население

Корректировка деятельности представителей СМИ. Необходимость правового и  морально-этического регулирования.

Трудоустройство

Министерство образования Российской Федерации. Тема: “Биржа занятости  населения”. Тип урока: экскурсия. Время  проведения два академических часа.

Акт-справка по итогам фронтального инспектирования муниципального дошкольного образовательного учреждения

Краткие сведения о дошкольном образовательном  учреждении (ДОУ). Анализ нормативно-правового  обеспечения ДОУ. Оценка оформления помещений и уровня безопасности детей и сотрудников. Планово-прогностическая  деятельность ДОУ. Анализ организации питания.