Система менеджмента малого предприятия (на примере ООО «Теплостанский хлеб»)

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА 
 
 
 
 
 
 
 

     КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

ТЕМА: «СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

     (НА  ПРИМЕРЕ ООО «ТЕПЛОСТАНСКИЙ ХЛЕБ»)» 
 
 
 
 
 

                                                               Выполнила:студентка 3 курса 35 потока

                                     ФЭФ,заочное отделение

Ковалева  п.н. 

                 Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 

                                                        Н-Новгород,2010г. 

Введение 

Глава 1. Малое предприятие, теоретические основы управления

1.1 Понятие малого  предприятия, управление персоналом малого предприятия

1.2 Менеджмент  на малом предприятии

Глава 2 Методология  менеджмента

2.1 Характеристика  организации

2.2 Закономерности  и принципы управления

2.3 Цели  и критерии управления

2.4 Концепции управления

Глава 3. Менеджмент организации

3.1 Организационная структура ООО «Теплостанский хлеб»

3.2 Система  управления персоналом

3.3 Функции управления

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение:

           Сегодня малые предприятия - это  важный элемент рыночной экономики, без которого государство не может гармонично развиваться. Малый бизнес во многом определяет темпы экономического роста, качество и структуру ВВП, поскольку составляет большую его часть.

     Вторая  половина XX века и начало третьего тысячелетия заставили специалистов по управлению по-новому взглянуть на организацию. Если традиционно все схемы и приёмы управления сводились к созданию стандартных подходов к решению различных проблем, то в XXI веке управленческие концепции будут связаны, прежде всего, с тем, чтобы создать условия для разработки методологии управления, которая позволит фирме определять принципы деятельности и принятия решений таким образом, чтобы отличаться от себе подобных. Быть непохожим на других очень трудно, но именно этот факт станет ключевым в перспективе.

     Воспитанные на механистическом представлении  о бизнесе, многие современные руководители оказываются неготовыми адаптироваться к масштабу стоящих перед ними задач. Сделать компанию уникальной задача очень сложная, но, только решив её, можно сказать, что менеджмент в организации находится на высоком уровне. В вышесказанном и заключается актуальность моей курсовой работы.

     Целью курсовой работы является изучение сущности, структуры, принципов и методов  управления организацией.

     Объектом  исследования курсовой работы являются методы, структура управления ЧП «Меркурий». Под предметом изучения понимается сущность управление организацией.

     Данная  курсовая работа имеет большую практическую значимость, т.к. я постаралась раскрыть в ней такое понятие как «сущность управления», рассказать про методы и структуры управления существуют. 
 
 

Глава 1. МАЛОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ,ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие малого  предприятия, управление  персоналом малого  предприятия 

          Малое предпринимательство -- это вид предпринимательской деятельности, осуществляемой субъектами рыночной экономики при определенных, установленных законами, государственными органами или другими представительными организациями критериях. 

          Среди критериев, определяющих малые предприятия, общее число которых составляет свыше пятидесяти, наиболее часто применяемыми является средняя численность работников, занятых на предприятии; ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов. 

         В российской практике существование малого предпринимательства было разрешено в 1988 году. В этот период к числу малых отнесли государственные предприятия, на которых среднее число ежегодно занятых не превышало 100 чел. 

          В соответствии с действующим в настоящее время Федеральным законом Российской Федерации от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов менее 25%, либо не превышает это число. Так же под субъектами малого предпринимательства понимаются физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. 
 

         Согласно вышеупомянутому закону, многопрофильные малые предприятия (осуществляющие несколько видов деятельности) относятся к таковым по критериям того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли. 

          Средняя численность работников малого предприятия за отчетный период определяется с учетом всех его работников, в том числе работающих по договорам гражданско-правового характера и по совместительству с учетом реально отработанного времени, а также работников филиалов, представительств и других отдельных подразделений данного юридического лица. В случае превышения малым предприятием установленной численности указанное предприятие лишается льгот, предусмотренных действующим законодательством, на период, в течение которого допущено указанное превышение, и на последующие три месяца. 

          Федеральный закон Российской Федерации «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации» в редакции Федерального закона от 18.10.2007 N 230-ФЗ, вступивший в силу с января 2008 года, внес изменения в критерии отнесения субъекта хозяйственной деятельности к малому предприятию: 

          l суммарная доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, иностранных граждан, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов в уставном капитале указанных юридических лиц не должна превышать 25% (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов); 

          l доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать 25%; 

          l средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующие предельные значения средней численности работников для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства: 

а) для средних  предприятий от 101 до 250 человек включительно; 

б) для малых  предприятий до 100 человек включительно; среди малых предприятий выделяются микропредприятия (не более 15 человек); 

          Таким образом, новый Закон вводит понятие малых предприятий, определяя их предельную численность 100 человек вне зависимости от сферы деятельности организации, и понятие микропредприятий, численность которых не превышает 15 человек. Данный закон также вводит ограничения на балансовую стоимость активов и выручку организации Федеральный закон РФ от 18 октября 2007 г. N 230-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в российской федерации».  

         В малых предприятиях их не только можно использовать, но и достаточно быстро получить эффективную отдачу.

         Для реализации функций управления коллективом используются определенные методы руководства, представляющие собой совокупность приемов управления, используемых руководителем. Обычно они фиксируются в специальных уставных положениях. Так называемая поведенческая модель руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Умелый выбор приемов и методов управляющего воздействия на коллектив определяет профессиональное мастерство руководителя.  

         Руководитель в первую очередь должен выбирать наиболее эффективные методы воздействия, учитывая конкретные условия, форму работы коллектива, индивидуальность каждого работника. Но стоит учесть, что, различные методы управления тесно взаимосвязаны, и методы руководства нельзя противопоставлять друг другу.  

           Стиль руководства можно определить, как совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. Стиль руководства отражает как характер применения методов, так и индивидуальные особенности руководителя и его личные качества.  

           Можно выделить три стиля руководства: директивный, товарищеский и попустительский.  

         В практике российских малых предприятий часто встречается директивный стиль: руководитель, жестко регламентируя задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, при этом практически не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это можно объяснить психологией поведения «собственника» или «хозяина», либо опасениями, что никто кроме него не сможет принять правильного решения, а это может повлечь отрицательный результат работы предприятия.  

         Однако постепенно в российском малом бизнесе руководители начинают придерживаться товарищеского или демократичного стиля, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Такие руководители информируют членов коллектива о своих планах относительно деятельности предприятия, советуется с ними и считается с их мнением в процессе принятия решений. Кроме того они избегают навязывания своего мнения подчиненным, обсуждают с ними возможные варианты, предоставляют сотрудникам самостоятельность в тех вопросах, которые касаются сферы деятельности каждого, используют их инициативу при решении возникающих проблем. 

            Руководители, придерживающиеся этого стиля, находятся в товарищеских отношениях с подчиненными, хотя и соблюдает необходимую дистанцию. Они отдают предпочтение методам убеждения и стимулирования и применяют главным образом экономические и социально-психологические методы руководства, но при необходимости могут прибегнуть и к приказу. Санкциям используются только в случае, если исчерпаны все другие способы воздействия. 

         Руководитель попустительского (пассивного) стиля на практике среди руководителей встречается редко. Однако такой стиль характерен для руководителей, назначенных на основании родственных или дружеских связей, или в случае необходимости формального присутствия руководителя, в свою очередь подчиняющегося кому-то еще. Такой руководитель характеризуется нерешительностью и отсутствием твердости при принятии решений. Задачи он ставит самой общей форме, практически не контролируя процесс их выполнения. Пассивно относится к ходу работы, как будто выполняет неинтересную и нудную работу, делая тем самым кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции кому-то из подчиненных, удаляясь от принятия решений.  

         При выборе стиля руководства следует учитывать многие факторы, такие как вид деятельности предприятия, квалификация подчиненных, сплоченность коллектива. 

          Чтобы нанять необходимых работников, следует, прежде всего, определить задачи, которые они будут выполнять, качества, которыми им необходимо обладать, и их квалификацию. Таким образом, необходимо в деталях проанализировать содержание работы, на которую предприятие нанимает сотрудника. В малых предприятиях практически каждый работник, как правило, - единственный специалист в своей области, и если он своими качествами и навыками не соответствует занимаемой должности, или недостаточно квалифицирован, его попросту некем будет заменить. Отсюда следует вывод о важности правильного подбора кадров. 

          В результате проведенного анализа можно получить достаточно полное представление о необходимой должности. Далее на основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: название должности и указание вышестоящего сотрудника; обязанности и основные функции работника; вознаграждение, (зарплата, сверхурочные, отпуск); дополнительные льготы. 

           Разработав должностную инструкцию, руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, наиболее подходящего для данной должности, такие как физические данные, образование, личные черты, диспозиция, интеллект и другие. Для каждого предприятия эти критерии определяются индивидуально, в зависимости от потребностей. 

          На основе всех критериев составляется полный набор требований для конкретной должности. Такой подход ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними. 
 

1.2 Менеджмент на  малом предприятии 

          Менеджмент, в целом, определяется как система принципов, методов, средств и форм управления, направленная на наиболее рациональное использование всех ресурсов предприятия для достижения поставленных целей. На малом предприятии к этому добавляется еще и своя специфика, как например то, что круг вопросов, охватываемых руководителем довольно обширен, к тому же руководителю приходится теснее сотрудничать с подчиненными, чтобы они продуктивнее работали, независимо от того, хочет он этого или нет. Именно достижение продуктивности работы предприятия, получение конкретных результатов характеризуют менеджера как специалиста по управлению. 

          В этой связи различают менеджера по вкладу (выполнение соответствующих функций) и по результатам (иногда такой подход называют «управление по целям»). Рассмотрим, в чем различия двух этих подходов к управлению.  

          Руководитель по результатам в своей деятельности принимает во внимание окружение, как своего предприятия, так и внешнее; вырабатывает принципы деятельности для своих подчиненных и для всего предприятия. Такой руководитель принимает во внимание требования сложившейся ситуации; поощряет подчиненных ставить перед собой высокие цели. Он способен отличить существенное от несущественного (в смысле рационального использования времени), а так же прибегает к конструктивной критике деятельности организации; не боится риска и ответственности.  

          Руководитель по вкладам концентрируется только на своих подчиненных и коллегах по работе, действует схематично даже в изменяющихся условиях. Стремится сам преподнести как свои, так и чужие идеи, и заинтересован в основном только своей карьерой. Ограничивает свои интересы теми специальными областями, которые освоены им во время учебы и на практике. Критикует методы работы, боится риска и ответственности.  

          К сожалению, в российской практике управления малыми предприятиями зачастую встречаются такие случаи, что для осуществления руководства деятельностью предприятия руководитель предприятия назначается исходя из субъективных факторов, таких как личные симпатии или родственные связи. В таком случае назначенный руководитель, как правило, оказывается вполне подходящим под описание руководителя по вкладам, что губительным образом сказывается на развитии доверенной такому управляющему фирмы.  

          Однако руководство на малых предприятиях должно быть более гибким, в этой связи мудрые владельцы малых предприятий подбирают управленческий персонал для своей фирмы среди «руководителей по результатам», и сами придерживаются этого типа руководства при совмещении полномочий собственника и руководителя. Рассмотрим основные элементы управления по результатам. 

         Сущность этой концепции - целостная система управления, направленная на конечные результаты и основанная на использовании творческого потенциала персонала, а также современных методов и техник управления. 

          Цели - это те ключевые результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного периода времени. Цели не могут быть постоянными, они меняются в связи с изменениями внешних и внутренних условий, при достижении предшествующих целей или вследствие признания их ошибочности. 

        Стадии процесса управления: 

планирование  результатов, включающее стратегическое, годовое и индивидуальное планирование (планы работы лиц, занимающих ключевые посты); 

достижение результатов  на основе ситуативного руководства, отражающего динамичность предприятия и его окружения. При этом обращается внимание на методы и технику руководства, стиль управления, упорство руководителя, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их занятий; 

контроль с  целью оценки достигнутых результатов и способов выполнения намеченных мероприятий. Оценка результатов сводится к определенным выводам, которые следует учитывать в дальнейшей работе. 

         Управление по результатам предполагает совершенствование структуры предприятия, воспитание профессионально подготовленных руководителей. Само по себе развитие выступает как некий процесс изменений, которыми можно управлять. 

          Таким образом, управление по результатам ориентируется на достижение конкретных результатов вместо простого выполнения функций и дает возможность оценить способности менеджера как руководителя предприятия, организатора эффективной работы коллектива. Ведь в бизнесе, в том числе и в малом, в конечном счете, важны именно результаты, а не пути их достижения. 

          Результаты работы предприятия, положительные или отрицательные, - это, прежде всего, результаты управления. И если малое предприятие работает плохо и нерентабельно, не всегда стоит заменять рабочих, возможно, стоит заменить управляющего.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Методология менеджмента

2.1 Характеристика организации 

          Хлебозавод располагает небольшой собственной сетью магазинов. Покупателями продукции хлебозавода являются многие районы Сеченова.

          На хлебозаводе систематически проводится работа по обновлению ассортимента и улучшению потребительских свойств продукции.

          Работа хлебозавода с ассортиментом хлебных и кондитерских изделий базируется на концепции государственной политики в области здорового питания населения Российской Федерации, а именно: обеспечение организма человека полноценными белками и всеми необходимыми микроэлементами, витаминами и минеральными веществами.

          На хлебозаводе разработаны и выпускаются хлеба как лечебного, так и профилактического направления:

- с пищевыми  волокнами - отрубной хлеб; хлеб  с отрубями и йодированной  солью (резаный); хлеб зерновой  новый (с цельным зерном); хлеб  барвихинский (с дробленным зерном  и крупкой); хлебцы докторские.

- обогащенные  вмтаминами и йодом - хлеб дедовский  йодированный; батончик истринский  витаминизированный; хлеб "Фитнес"; хлеб многозлаковый (с йодированной  солью).

- обогащенный  белками растительного происхождения  (с добавкой смесей зерновых и злаковых культур)- хлеб хованский; хлеб аносинский; хлеб желябинский; хлеб фруктовый постный (с сухофруктами, орехами, медом и зерновыми культурами). 

          Вырабатываемый на хлебозаводе ХЛЕБ ДАРНИЦКИЙ особенно ценен по химическому составу ржи, а это витамины В1, В2, В6, РР, фолиевая кислота, незаменимые аминокислоты (лизин, триптофан), а, так как этот хлеб готовится на молочно-кислых заквасках с применением лактобактерина, который продуцирует молочную кислоту, то имеет приятный кисло-молочный вкус и помогает работе кишечника, в котором при употреблении дарницкого хлеба создается благоприятная среда для развития микрофлоры и перестальтики.

          Недавно хлебозавод внедрил в производство хлеб "Овсяный", который предлагается в торговлю в резанном виде. Овсяная мука, которая входит в состав "Овсяного" хлеба обновляет состав крови, препятствует образованию тромбов, повышает количество лейкоцитов, нормализует обмен веществ, укрепляет иммунитет организма, усиливает перестальтику, нормализует жировой обмен и способствует похудению.

Процентное содержание белков, углеводов, жиров и витаминов  группы В в овсяном хлебе является оптимальным.

     Сильной стороной предприятия является маркетинго-ориентированный  подход. Компания быстро развивается, грамотно оценивая потребности рынка и выбирая те его ниши, которые содержат в себе потенциал динамичного развития. Одновременно с поисками новых сортов хлеба, ООО «Теплостанский» работает и по кондитерским изделиям, подбирая новое современное, низкокалорийное сырье с хорошими вкусовыми качествами. Хлебобулочная продукция занимает на рынке продуктов особое положение. Сокращение потребления многих важных видов продовольствия компенсируется за счет потребления именно этого вида товаров. Поскольку именно этот товар должен находится в рационе питания, необходимом для жизнедеятельности каждого человека.

     Формирование  и развитие рынка хлебобулочных  изделий неразрывно связано с  развитием отрасли хлебопечения. 
 

     2.2 Закономерности и  принципы управления 

     Закономерности  управления – повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденций, определяющих основную линию развития организации.

     Закономерности  управления оказывают значительное воздействие на формирование среды организации.

     Внешняя среда – совокупность факторов и  законов, внешних по отношению к  организации и воздействующих на ее условия хозяйствования и результативность.

     Внутренняя  среда организации – факторы, влияющие на организационное построение, результативность деятельности и конкурентоспособность организации.

     Закономерности  организации – объективные устойчивые и существенные взаимосвязи, определяющие создание и функционирование организации  в рыночной экономике.

     В данной организации их три:

     1. Закон самосохранения – каждая  социальная и экономическая система  стремиться сохранить себя (выжить) и использует для достижения  этого весь свой потенциал  и экономические производственные, инжиниринговые, кадровые, финансовые, технические, энергетические, предпринимательские, информационные и др. 

     где  Ri – потенциал (ресурс) организации, способствующий ее развитию;