Система мотивации праци персоналу

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, молоді та спорту УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ  ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УКРАЇНИ

“КИЇВСЬКИЙ  ПОЛІТЕХНІЧНИЙ ІНСТИТУТ”

Факультет менеджменту та маркетингу

Кафедра міжнародної економіки

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

з дисципліни «МЕНЕДЖМЕНТ» на тему:

«СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ»

 

 

Виконала:

Крижанівська  Дарина Сергіївна

студентка 3 курсу групи УС-02

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ 2012 

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП 3

1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ КАТЕГОРІЇ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ 5

2. ВИДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ 9

3. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПІДХОДІВ ДО ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ 13

ВИСНОВОК 21

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 23

 

 

ВСТУП

 

На сучасному етапі  економіки України проблема мотивації персоналу набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Для цього слід сформувати ефективну систему мотивації  праці персоналу, що відповідає ринковим умовам господарювання, і тим самим  забезпечити успішну діяльність і розвиток підприємств та всієї  економіки країни. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Сьогодні в Україні  з різних засобів мотивації праці  застосовують тільки її окремі елементи – ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації  праці персоналу, орієнтованої на розвиток трудового потенціалу працівників  та результативність діяльності підприємства в цілому. На сьогодні матеріальне  стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Звідси виникає об’єктивна необхідність створення механізму мотивації  праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дієвих важелів  та стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Пошук підходів до формування ефективної системи мотивації праці персоналу зумовлює здійснення комплексних досліджень та визначає актуальність теми реферату.

Метою роботи є визначення сутності та основних категорій системи мотивації праці персоналу, виявлення найкращих методів мотивування персоналу, дослідження систем мотивації в інших країнах, розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму.

Завданнями даної роботи є:

• вивчення теоретичних основ мотивації;
• визначення основних видів мотивації персоналу;
• розгляд мотивації праці як процесу;
• дослідження особливостей матеріального та нематеріального мотивування персоналу;
• вивчення існуючих підходів до формування мотивації праці на підприємстві;
• виявлення найкращих способів мотивування персоналу.

 

1. СУТНІСТЬ ТА ОСНОВНІ КАТЕГОРІЇ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

Менеджмент є різновидом управління, який стосується лише управління людини. В свою чергу колектив людей (працівників) на підприємстві називається персоналом. Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

Поняття мотивації трактується  як одна з головних функцій менеджменту. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [1, с. 354].

Процес мотивації персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Мотивація персоналу базується  на двох категоріях:

• Потреби
• Винагороди

Потреба – це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує. Потреби розподіляються на первинні та вторинні [2, с. 287].

Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, вода, сон, повітря, відпочинок та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, дружбі, повазі; прагнення та можливості їх реалізації).

 Потреби людини можна  задовольнити винагородою, тому  в теорії і практиці мотивації  одне з ключових місць належить  саме цій категорії.

Винагорода – усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні.

Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх  винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова  відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи  службового статусу та престижу (надання  почесних звань, нагородження орденами тощо) [3, с. 18].

Засобами мотиваційного  впливу є мотив та стимул.

Мотиви з’являються майже  одночасно з виникненням потреб і інтересів. Мотив – це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. У ширшому розумінні мотиви – це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити [4].

Термін «стимул» (від латинського stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив – це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність тощо).

Стимулювання – один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання – це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

Мотивація, що розглядається як процес, може бути представлена у вигляді шести стадій (рис. 1.1) [5, с. 150]:

Перша стадія – виникнення потреби. Потреба виявляється в тому, що людина починає відчувати недостачу чого-небудь. Виникає вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб вона знайшла можливість і зробила якісь дії для її задоволення.

Друга стадія – пошук шляхів задоволення потреб. Оскільки потреба, що виникла створює для людини проблеми, він починає шукати можливості її задовольнити і визначає блага, за допомогою яких цього можна досягнути. У результаті виникає необхідність щось зробити.

Третя стадія – визначення напряму дій, здійснивши які, людина зможе задовольнити потребу. На даній стадії чоловік усвідомлено або неусвідомлено визначає:

1) які блага можуть  задовольнити потребу;

2) що необхідно зробити для отримання цих благ;

3) яка імовірність виконання  намічених дій (отримання бажаних  благ);

4) наскільки реальні результати  дій можуть задовольнити потребу.

Четверта стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія – отримання винагороди за виконані дії.

Шоста стадія – задоволення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, чи викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.

Рис. 1.1. Схема процесу мотивації

[Складено на основі [5, с. 150]

 

Отже, мотивація персоналу – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають працівника до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей та цілей організації. А найактивніша роль у процесі мотивації належить потребам, інтересам, винагородам, стимулам та цінностям людини.

2. ВИДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

 

Мотивація працівників до продуктивної праці є одним із найважливіших питань в умовах, коли підприємство прагне отримати якомога більше конкурентних переваг від найму і використання висококваліфікованого персоналу. На сьогодні існують два види мотивації: внутрішня і зовнішня (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Види мотивації працівників

[Складено на основі [6, с. 215]

 

 

Внутрішня мотивація:

Сенс внутрішньої мотивації полягає в наступному: те що робиться потрібно самій людині. Виходячи із значущості мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

 Для задоволення власних цілей працівник, в першу чергу, прагне відчути себе цінним та корисним для підприємства. Деякі особистості хочуть отримати визнання інших людей, яких вони поважають, інші – почути схвальні слова, в чому й полягає суть внутрішньої (моральної) мотивації. Кожний прагне стати частиною чогось більшого, якщо праця дає відчуття цінності та приналежності до чогось значимого, тоді й життя людини стає більш повним і задоволеним. Система внутрішніх стимулів і мотивів працівника формує його запит на перелік благ, які він прагне отримати від роботодавця, а отже втілюється у попиті на складові соціального пакету та оплату праці відповідного рівня [7, с. 206].

Зовнішня мотивація:

Сенс зовнішньої мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішня мотивація спрямована на стимулювання праці працівника з боку адміністрації підприємства. Вона поділяється на адміністративну та матеріальну (економічну) мотивацію. Так, адміністративна спирається на дисципліну праці, відповідальність працівника, враховує виконання працівником наказів, команд адміністрації, при цьому використовуються заохочувальні заходи (подяка, почесна грамота, нагороди, почесне звання, посадове підвищення, поліпшення умов праці тощо) або санкції за порушення вимог (зауваження, догана, штраф, переведення на нижчу посаду, звільнення).

Матеріальна мотивація полягає у застосуванні економічних стимулів, що сприяють посиленню прагнення працівників до продуктивної праці або досягнення інших позитивних результатів діяльності. Реалізується через систему оплати праці, виплату дивідендів і акцій, преміювання, соціальне страхування, участь в розподілі прибутків, отримання частки доходу від особистої власності (на житло, землю, тощо). Передбачає  застосування матеріальних санкцій.

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню.

Основною ланкою матеріальної мотивації  працівників підприємства є заробітна плата, яка є основою їхнього матеріального добробуту. Працівники, працюючи за наймом, у першу чергу працюють, щоб отримати матеріальну винагороду. Тому система оплати праці на підприємстві має спрямовуватись на якісну роботу та досягнення стратегічних цілей підприємства через заохочення продуктивності, творчості, ініціативи та ретельності працівника. Заробітна плата є формою винагороди, обчисленої у грошовому вимірі, за працю і важливим стимулом, оскільки виконує відтворювальну і стимулюючу (мотиваційну) функцію. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні працівників необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, відтворення поколінь, стимулююча – в залежності розміру заробітної плати від кількості та якості праці працівника та спрямована, з одного боку, на покращення результатів праці, з другого, – на підвищення результативності діяльності підприємства в цілому. Для роботодавців зарплата виступає як елемент витрат виробництва та основний важіль забезпечення матеріальної зацікавленості працівників в результатах їхньої праці. Для працівника рівень заробітної плати є показником задоволення його потреб [8].

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платою, яку працівники отримують згідно з укладеною трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні (рис. 2.2). Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть частиною обов'язкового заробітку [9, с. 22].

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні коштів для задоволення своїх інтересів. Усвідомлена потреба перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. На сьогоднішній день праця в Україні розглядається, в основному, лише як засіб заробітку.  Можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після якої гроші стануть умовою нормального життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.

Рис. 2.2. Співвідношення між основною і додатковою зарплатами

[Складено на основі [9, с. 25]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. АНАЛІЗ ОСНОВНИХ ПІДХОДІВ ДО ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ 

 

Мотивація на підприємстві формується за допомогою певних чинників, які можна назвати регуляторами мотивації організаційної поведінки (рис. 3.1).

 

Рис. 3.1. Регулятори мотивації організаційної поведінки

[Складено на основі [10, с. 316]

 

Зрозуміло, що на одному підприємстві не можуть використовуватись одразу всі ці чинники, як мотивація працівників. Вони будуть або вибіркові, або в поєднанні один з одним. В якості основних підходів до формування мотивації на підприємстві розглянемо 3 світові моделі мотивації праці:

• Японська
• Американська
• Європейська

Японська модель мотивації праці в порівнянні з іншими промислово розвиненими країнами досить гнучка. Кожна японська фірма має власну корпоративну філософію, акцент в якій наголошується на таких поняттях, як щирість, гармонія, співробітництво з клієнтами, внесок до поліпшення життя товариства.

В японських компаніях діє відповідний набір виплат і послуг соціального характеру, який кожна фірма прагне надати своєму персоналу. Це вихідні допомоги і пенсії, медичні послуги, надання житла, харчування протягом робочого дня, особисте страхування, забезпечення при виробничому травматизмі, натуральні виплати (безкоштовне забезпечення товарами, частіше відбувається самою фірмою), сприяння в одержанні освіти членами сімей робітників фірми та інші послуги. Крім того, варто виділити таку специфічну форму діяльності японських фірм, якій вони надають великого значення, як, наприклад, вітання робітників з сімейними святами і висловлювання співчуття з приводу сумних подій у житті [11, с. 1].

Серед основних засобів мотивації в Японії особливе місце посідає система «довічного наймання» робітників. За оцінками японських економістів, цією системою наймання охоплюється від 22 до 30% найманого персоналу. При цьому компанія сподівається, що робітник, який приймається на постійну роботу, буде працювати протягом багатьох років. Робітник, у свою чергу, очікує належного ставлення до себе з боку компанії. За суттю "довічний найм" є для японських працівників потужним збудником мотиваційних сил. Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив’язки рівня оплати праці до її результатів [11, с. 1]. Традиційно розмір окладу робітника, інженера, керівника нижчої та середньої ланок  здійснюється за тарифною сіткою, за допомогою якої визначається оклад працівника як сума виплат за трьома розділами: за вік, за стаж роботи, за кваліфікацію і майстерність, що характеризуються категорією і розрядом.

Отже, основними складовими мотивації праці в Японії є: система  довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективізм  у роботі; корпоративна філософія; трудова  мораль.

Американська модель загалом пов’язана з матеріальним заохочуванням працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні, особливість яких – оцінка в балах ступені складності праці з урахуванням кваліфікації працівників, фізичних зусиль та умов праці. При цьому змінна частина заробітної платні, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зріст виробництва, економію сировини складає третину платні. Використовуються різноманітні форми участі працівників в розподілі прибутку. Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. Працівники зацікавлені у зростанні ціни акцій, яка залежить від фінансового стану та ефективності роботи підприємства. Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії. Розмір преміювання працівника в американських фірмах також визначається категорією робочого місця, на яке він призначений. В американських компаніях розмір премії коливається від 10 до 50% окладу в залежності від посади. Однак, деякі фірми виплачують керівникам вищої ланки премії в розмірі окладу.

При цьому слід зауважити, що водночас виявилася низькою ефективність форм морального стимулювання, що застосовується на підприємствах (присудження спеціальних значків; звань «кращий за місяць» та інші).

Щоб утримати на робочому місці висококваліфіковані кадри, які сприяють зростанню престижу фірми, багато організацій у США здійснюють проектування рівнозначних моделей службового зростання: для керівника і для рядових робітників, їм пропонують спеціальні «плани розвитку кар’єри», які передбачають напрямки фахового і посадового зростання робітника на ряд років.

Таким чином, всі методи мотивації  на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують  престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці. Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності. До стимулів першої категорії можна віднести відрахування в пенсійний фонд, страхові і лікарняні доплати, право придбання акцій фірми на пільгових умовах, участь в прибутках. Стимули другої категорії – це преміювання у формі грошових виплат, кар’єрне зростання, моральне стимулювання тощо. Найбільш ефективними методами мотивації спеціалістів і керівників є: володіння частиною акцій компанії; застосування ефективних систем оплати праці; використання доплат і надбавок; керівництво спеціальними програмами; грошові винагороди; короткострокове преміювання; підвищення заробітної плати за результати праці тощо [12].

Європейська модель в основному зосереджена на: зміцненні почуття спільності працівників фірми, вихованні кадрів у дусі партнерства; налагодженні прямих неформальних контактів; сприянні розвитку індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідності цілей працівників до цілей підприємства. Також практикується матеріальне заохочування в різних видах.

У Нідерландах основна роль, яка визначає зацікавленість і трудову активність працівників, відводиться пільгам та компенсаціям. Якщо у працівника виникла необхідність у консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітнику дві оплачувані години – протягом яких він може спокійно відправитися в лікарню. А якщо підлеглий протягом трьох місяців був відсутній на роботі – наприклад, через хворобу, – то він отримує один додатковий оплачений день відпочинку [13, с. 88].

 У Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство і колектив. На другому місці в рейтингу пріоритетів у шведів стоїть цікава робота, і лише на сьомій позиції – розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведських компаній дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.

Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальну мотивацією – гнучкий графік роботи. Не менш важливими французи вважають медичне та соціальне страхування за рахунок компанії, а також допомогу у виплаті кредитів. Широке поширення у Франції отримало і корпоративне харчування [13, с. 89].

Розглянуті моделі мотивації використовуються як зразки по всьому світу, бо вони є дієвими та приносять довгоочікуваний результат. В узагальненому вигляді сучасні тенденції формування зарубіжних систем мотивації праці наведено в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Особливості формування зарубіжних систем мотивації праці

Країна	Основні фактори мотивації праці	Відмінні особливості мотивації праці
Японія	Професійна майстерність Вік Стаж роботи Результативність праці	Довічний найм Одноразова допомога при виході на пенсію
США	Заохочення підприємницької активності Якість роботи Висока кваліфікація	Поєднання елементів відрядної і погодинної систем Участь у прибутку Технологічні надбавки Премії за безаварійну роботу, тривалу експлуатацію обладнання та інструменту Дотримання технологічної дисципліни Система подвійних ставок

 

 

 

Продовження табл. 3.1

Франція	Кваліфікація Якість роботи Кількість раціоналізаторських пропозицій Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці Бальна оцінка праці працівника з професійної майстерності, продуктивності праці, якості роботи, дотримання правил техніки безпеки, етиці виробництва Ініціативність Додаткові винагороди (виховання дітей, надання автомобіля, забезпечення по старості)
Англія	Дохід	Участь у прибутках Пайова участь у капіталі Трудова пайова участь Чисто трудова участь
Німеччина	Якість	Стимулювання праці Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг Сильна соціальна політика

Джерело: [14]

 

Отже, узагальнюючи вище сказане, можна дійти висновку, що в усьому світі досліджується безліч підходів до формування мотивації на підприємстві. В кожній країні підприємства мотивують працівників по різному, в залежності від менталітету, традицій, вподобань, економічного становища та інших чинників. Але виходячи зі світового досвіду на сьогоднішній день найкращими матеріальними методами мотивації будуть:

• ставка заробітної плати;
• додаткові виплати;
• участь в акціонерному капіталі;
• медичне обслуговування;
• страхування;
• відпочинок за містом.

А найкращими нематеріальними будуть такі, як:

• постановка перед працівниками чітко сформульованих і досяжних цілей;
• систематичний аналіз успішно досягнутих працівниками цілей;
• залучення працівників до різних програм навчання і підвищення кваліфікації;
• створення якомога прозорішої системи оцінки і оплати їх праці;
• делегування працівникам управлінських повноважень;
• підвищення персональної відповідальності кожного працівника з наданням права вибору методів вирішення поставлених задач;
• публічне визнання успіхів працівників в роботі, підтвердження їх цінності для підприємства різними доступними для керівництва способами;
• увага безпосереднього керівництва до думки працівників;
• наділення працівників владними повноваженнями при проведенні невиробничих заходів.

Деякі з названих методів мотивації використовуються і в Україні. На сучасному етапі найкращою мотивацією для плідної праці українців є матеріальне заохочення. Економічне становище нашої держави не дозволяє працівникам працювати на повну силу своїх можливостей, особливо це стосується державних працівників, основний дохід яких складається з визначеної ставки заробітної плати. Заохочення працівників такими нематеріальними методами як присвоєння звання «найкращий робітник», видача грамоти або медалі, не має сенсу, якщо зарплата працівника є дуже низькою та не дозволяє йому забезпечити собі гідне життя та майбутнє.