Система работы руководителя с молодыми кадрами

Введение

   Период вхождения начинающего педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности. Проблеме профессионального становления начинающего педагога в сфере дошкольного образования посвящены научные исследования К.Ю. Белой, М.С. Гвоздевой, Л.М. Денякиной, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьякова, Л.И. Фалюшиной и др. Вместе с тем при постижении азов профессиональной деятельности у многих начинающих педагогов возникают те или иные трудности. Не секрет, что и у заведующего и заместителя заведующего по ОД  ДОУ могут возникнуть проблемы в работе с молодым педагогом в силу, к примеру, своего небольшого опыта работы или других причин.

    Ежегодно в дошкольных образовательных учреждениях города приступают к работе множество молодых специалистов, выпускников педагогических вузов и колледжей. В последнее время число молодых специалистов, приходящих в ДОУ, очень мало.  В ДОУ работают педагоги с большим стажем работы, для части которых в скором времени будет характерна «усталость от профессии», «эмоциональное выгорание». Но отсутствие молодых специалистов с их новыми идеями и знаниями все-таки является отрицательным фактором. Поэтому их появление в коллективе – это радость и для заведующего ДОУ, и для педагогов. В то же время неудовлетворенность некоторых молодых воспитателей своей работой иногда полностью лежит на совести администрации и, прежде всего, заведующего  ДОУ. Задача заведующего, старшего воспитателя, педагога-психолога – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

      Решать эту задачу нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов: 

І этап – 1-й год работы: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег;

ІІ этап – 2–3-й годы работы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые городские мероприятия: методические объединения воспитателей, недели "Специалист" , творческие отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы по рекомендации старшего воспитателя, руководителя ДОУ фиксирует в "Творческой тетради". На этом этапе заместитель заведующего по ОД   предлагает определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада;

ІІІ этап – 4–5-й годы работы: складывается система работы, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии;

ІV этап – 6-й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера, темперамента. Поэтому заведующий детского сада к каждому педагогу должен  подходить дифференцированно. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости. 

1.Руководитель как наставник молодых специалистов.

1.1. Адаптация молодых специалистов

        После основных этапов  наступают первые дни самостоятельной работы – самые трудные. И здесь очень важно оказать молодому специалисту помощь, сделать так, чтобы период поступления на работу и первые дни стали для него не серьезным испытанием, а радостным событием.  Адаптация молодого воспитателя во многом зависит от психологического климата в ДОУ, стиля управления, профессиональной личностной зрелости каждого педагога, условий труда и т. д.

      В каждом ДОУ складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста.

       Около полутора веков назад немецкий общественный деятель и создатель детских садов Фридрих Фребель назвал дошкольное учреждение "садом", считая, что ребенок подобен цветку и его развитие зависит от внимательного и заботливого ухода. А воспитатели – неустанные садовники, любовно и бережно растящие эти сокровища.

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, где личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

В процессе трудовой адаптации  сотрудник проходит следующие стадии: 

1.     Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2.     Стадия приспособления или формального вступления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3.     Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

     Руководитель должен понимать, что скорость адаптации зависит от многих факторов.  Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

     Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, санитарно-гигиенические условия и материально-техническая база образовательного учреждения, размер коллектива, расположение, имидж  детского сада, наличие дополнительных образовательных услуг т.д.

     К субъективным (личностным) факторам относятся:

- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

-социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя, способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

- социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение

квалификации и образования и т.д.).

      Процесс адаптации  предусматривает проведение руководителем ДОУ предварительной работы, которая включает беседу с коллективом для того, чтобы новичка хорошо встретили в первый рабочий день, и проверку состояния  рабочего места.

      Необходимость управления адаптацией  доказана опытом многих отечественных и зарубежных учреждений.  Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы адаптации, предопределяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий.

      Задача по управлению процессом адаптации, в основном, ложится на руководителя ДОУ и на заместителя по образовательной деятельности , который выстраивает систему методической  работы с педагогами. Программа адаптации представляет собой продуманную процедуру введения в должность, составляя ее необходимо учитывать специфику дошкольного учреждения.

      Адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Начинающего воспитателя, предпочтительно поставить в пару с более опытным

.

1.2 Цели и задачи руководителя в организации работы молодых специалистов.

      Особенностью труда начинающих педагогов  является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а  родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

      Те воспитатели, которые в первый год своей работы не получат поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывают шок. Молодой воспитатель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается критики заведующего и опытных коллег, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, забудет, упустит.

Такой воспитатель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации.

Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать

     Нужно определить цели  и основные задачи работы с молодыми педагогами.

     Цель: создание в ДОУ условий для  профессионального роста молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

     Задачи:

1.      Обеспечить наиболее лёгкой адаптации молодых специалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;

2.      Использовать  эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;

3.      Совместно планировать  карьеру  молодых специалистов с наставником,

4.      Приобщать молодых специалистов к корпоративной культуре (под корпоративной культурой понимают  устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности учреждения, стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование и развитие) учреждения, объединять  вокруг традиций ДОУ.

     Процесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагаем строить с учётом следующих факторов:

-   уровень  базового образования,  насколько хорошо теоретически подготовлены;

-   индивидуальных особенностей.

-  уровень профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хотят добиться)

- имеют ли практический опыт с детьми.

      Между тем основной задачей является развития особого внимания к навыкам практического применения полученных педагогом теоретических знаний. Недостаточное владение этими навыками заставляет новичка заняться самообразованием. И здесь незаменима роль заведующего, заместителя заведующего по ОД,  который знакомит молодого педагога с оснащением и часами работы методического кабинета, делает подборку методической литературы и периодических изданий по интересующим вопросам. Помощь молодому специалисту неизбежно влечет за собой оценку его педагогической деятельности. Заместитель заведующего  должен быть максимально тактичным в своих высказываниях, особенно если они носят критический характер.  

1.3.Формы и методы

работы с молодыми специалистами.

В коллективах, где опора на положительные качества воспитателя сочетается с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

     Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности. Среди них :

-консультирование: групповое и индивидуальное;

-активные методы: семинары, практические занятия, «неделя успехов», ярмарки педагогических идей.

     Одной из эффективных форм работы с молодыми кадрами является наставничество .Процесс наставничества затрагивает интересы  трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя: наставник, молодой специалист и руководитель ДОУ.

     Наставник развивает свои деловые качества, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения; молодой специалист: получает знания, развивает знания и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с наставником;

руководитель ДОУ:повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.

    Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставничества позволяет:

-отработать усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы педагогического сопровождения развития детей, взаимодействия родителей и педагогов ДОУ на практике;

-освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому.

    Знакомство с талантливыми педагогами, опытом инновационной деятельности и ее плодами играет важную роль в формировании педагогического идеала молодого специалиста, а порой и в его корректировке.

    Таким образом, созданием системы работы с молодыми педагогическими кадрами является, во-первых, определение состава системы, т.е. выбор совокупности ее компонентов; во-вторых, раскрытие функциональных свойств каждого компонента системы и определение на этой основе их достаточного и необходимого количества; в-третьих, поиск рациональных форм и способов взаимосвязи и взаимодействия компонентов системы, определение роли и места каждого компонента внутри целого: в-четвертых, определение целостности системы; наконец, в-пятых, создание материальной основы функционирования системы.

   Главное в работе с молодыми кадрами - оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Поэтому, для повышения эффективности функционирования системы работы с педагогическими кадрами необходимо руководствоваться важнейшими требованиями практической направленности: научности и конкретности, системности и систематичности, оперативности и оптимального сочетания различных форм и методов этой работы и др. 
 

2.Оценка деятельности молодых специалистов руководителем ДОУ. 

 Оценка деятельности молодых специалистов проводится в двух вариантах:

-      аттестация на квалификационную категорию

-     мониторинг профессиональной деятельности молодого специалиста

-      регулярная оценка (ежеквартальная, ежегодная) влияет на премию и другие стимулирующие выплаты.

    В ходе этой оценки учитывается  отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ.

    Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на ее осуществление, ее стимулирующей роли в развитии самообразования педагогов и их творчества.

    Решать поставленные  задачи нужно с учетом того, что в своем профессиональном становлении молодой специалист проходит несколько этапов:

.1й этап,1-й год работы-период адаптации: самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег; задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.  Адаптационная работа включает в себя:

- беседа заведующего ДОУ при приеме на работу молодого специалиста,  знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определение рабочего места;

-изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации:

-знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя  коллективу (выбираются формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному  становлению молодого специалиста. От того,  как новичка  встретит  коллектив во главе с руководителем,  будет зависеть последующая  успешность специалиста);

-молодой воспитатель несколько дней под руководством заместителя заведующего по ОД проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя;

-- по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые консультации, продемонстрировать занятия, организацию прогулки детей и т. д. Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример;

- дидактическая подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;

--закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и образованным. Если рядом не окажется  мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист ;

-составление совместного плана молодого специалиста и наставника;

-взаимодействие молодых педагогов разных детских садов и школ.

-«Школа молодого педагога»,  её цель: обеспечить постепенное вовлечение молодого воспитателя во все сферы профессиональной деятельности; а также формировать и воспитывать у молодых воспитателей потребность в непрерывном самообразовании. Осуществляя программу «Школа молодого педагога» хочется получить следующие результаты:

- сформируются педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни.

- сформируется творческий, психологически грамотный педагогический коллектив с пониманием необходимости в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности.

 повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня.

- деятельность «Школы молодого педагога» способствует тому, чтобы из молодого специалиста за три года «вырос» молодой перспективный воспитатель, знакомый со всеми сферами педагогической деятельности, умеющий анализировать становление собственного мастерства, способный к реализации собственного творческого потенциала в педагогической деятельности.

     II  этап ,2-3- й годы: процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег.На втором этапе происходит :изучение опыта  работы коллег своего учреждения и других ДОУ,

- повышение своего  профессионального мастерства, - посещение открытых городских мероприятий: методические объединения воспитателей,  конкурсы профессионального мастерства; (как отмечал в одной из своих  книг известный педагог  и психолог М.М. Рубинштейн, «педагог в узком смысле слова рождается не в учебном заведении, а в практической жизни»);

-« Неделя успехов»;

-приобщение педагогов к подготовке и посильному участию в проведение педагогических часов, педагогических советов;

- диспуты, ярмарки педагогических идей, деловые игры, мастер-классы, тренинги и многое другое.

- проведение  семинаров- практикумов .

     III   этап, 4-5 й год работы:  складывается система работы, имеются собственные разработки;

-воспитатель внедряет в свою работу новые технологии.

    IV-  этап , 6й год работы: происходят совершенствование, саморазвитие, обобщение своего опыта работы.

    Молодому педагогу самостоятельная работа по самообразованию позволит  пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми ситуаций. У молодого  педагога сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс, раскроется творческий потенциал. "Школа молодого педагога" поможет  более успешно адаптироваться  начинающим педагогам, позволит быстрее найти ответы на сложные для новичка вопросы, быстрее добиться успеха в работе с детьми. 
 
 
 

Заключение 

Для эффективной организации образовательного процесса в дошкольном учреждении необходима высокая профессиональная компетентность педагогов. Пройдя через разные формы методической работы, воспитатели не только повышают профессиональный уровень, для них становится потребностью узнать что-то новое, научиться делать то, что они еще не умеют.

    Методическая работа – часть целостной системы непрерывного образования, направленная на углубление, актуализацию знаний, умений и навыков педагогов, основанных на достижениях науки и передового педагогического опыта, способствующих повышению профессионального мастерства, на формирование коллектива единомышленников, развитие творческого потенциала, необходимого для качественной образовательной работы в ДОУ.   Молодые специалисты постепенно в процессе  работы приобщаются к традициям учреждения, к корпоративному взаимодействию. Процесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагается  строить с учётом следующих факторов:

-        уровень  базового образования;

-индивидуальных особенностей: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т.п.

- уровень профессиональных потребностей педагога.

    Только в этом случае возможно определение индивидуальной траектории профессионального роста. Учитывая возможности педколлектива ДОУ  и преимущества наставничества как формы профессиональной адаптации и повышения квалификации, отдаём  этому методу значительное предпочтение.

    Если в управленческой деятельности использовать системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит недавнему выпускнику вуза быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию  по психологии и педагогике, “почувствовать вкус” профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

Важным условием успеха в профессиональном совершенствовании является овладение средствами и способами самовоспитания и самообразования. К ним относятся:

-работа с книгой;

-выполнение специальных упражнений,

-решение педагогических и психологических задач,

-педагогическая саморегуляция.

     Позитивное влияние на эти процессы оказывает и коллектив детского сада, в котором царит творческая атмосфера и педагоги увлечены общей инновационной деятельностью.

    Важным в профессиональном становлении молодого специалиста ДОУ является информационное обеспечение его деятельности (консультации, участие в работе школ, семинаров, методических объединений) и психолого – педагогическая поддержка (организация ситуации успеха, поддержка и оценка успешной деятельности, в том числе и материальное поощрение; постоянная помощь в тех пределах, в которых он нуждается).

   Совместно с творческой группой, наставниками молодых педагогов  вырабатывают и стараются придерживаться ориентиров в руководстве профессиональным становлением. В их основу положены высказывания выдающихся педагогов. Первые годы работы молодого специалиста определяют многое в его профессиональной и человеческой судьбе. В работе с начинающим важно выявить и поддержать его сильные стороны. Похвала должна соответствовать достижению, быть основой для расширения круга обязанностей. Не случайные удачи определяют успех, а кропотливый поиск, анализ того, что делаешь. Путь к самовоспитанию и самоопределению каждый должен найти в себе самом. Работа с детьми и взаимоотношения в коллективе – это среда, в которой формируется педагог. Поэтому важно, чтобы жизнь ДОУ строилась по законам педагогической этики. Содержание деятельности дошкольного учреждения – это разносторонние знания, богатая умственная жизнь, широта кругозора, постоянный интеллектуальный рост каждого. Через три – пять лет после окончания учебного заведения педагог должен знать в три, пять, десять раз больше, чем он знал в первый год работы.