Системы и формы оплаты труда. 2

ВВЕДЕНИЕ

Один  из важнейших участков учета в  каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с  интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится  налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет  успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать  свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в сфере труда  и социально-трудовых отношений  в связи с переходом к экономике  рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого  гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных  работников) еще не переориентировались  на происходящие в обществе перемены.

Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в  сфере оплаты труда. Поэтому предприятия  вынуждены искать такие формы  и системы оплаты труда, которые  бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. 

Однако  существуют и проблемы, одна из которых  заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда  отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним  связаны различные представления  о стоимости.

Другой  не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая  нацелена не на согласие участников трудового  процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности  заработной платы. На первое место при  этом выступает вопрос о том, как  организовать систему оплаты труда  рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в  подборе и эффективном использовании  рабочей силы.

Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно  ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее  требованиям предприятия.

К кругу  актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.

По определению  специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда  в жизни государства в целом  и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. 

Главный основополагающий законодательный  документ нашей страны - Конституция  РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно  посвященные труду в стране. КЗоТ РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию  труда в нашей стране.

Заработная  плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная  плата глазами работника - это  основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые  потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная  плата глазами работодателя - это  элемент расходов в себестоимости  продукции, уменьшающей прибыль  предприятия.

Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· Определение  форм и систем оплаты труда работников предприятию.

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Разработку системы должностных окладов  служащих и специалистов.

· Обоснование  показателей и системы премирования сотрудников. 

Отдельные вопросы, касающиеся указанной темы, Рассматриваются следующими авторами:

Мазманова Б.Г. в книге «Управление оплатой труда». В данной книге приведены общие понятия, сущность, а также современные системы оплаты труда, разработанные на различных предприятиях.

В книге  «Экономика труда» под редакцией  профессора П.Э.Шлендера и профессора Ю.П.Кокина дается определение оплаты труда, основные проблемы, касающиеся оплаты труда, основные функции и задачи оплаты труда на предприятии.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

- Федеральный  закон «О бухгалтерском учете»  от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

- Гражданский  кодекс Российской Федерации  (части первая и вторая);

- Трудовой  кодекс Российской Федерации.  Федеральный закон Российской  Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

- Налоговый  кодекс Российской Федерации  (часть вторая). Федеральный закон  от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

- Методические  рекомендации по порядку исчисления  и уплаты единого социального  налога (взноса). Утверждены приказом  Министерства Российской Федерации  по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465. 
 
 
 

Системы и формы оплаты труда.

 Различают  основную и дополнительную оплату  труда. 

Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены); оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков); оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата льготных часов подростков; оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). 

Тарифная  система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

 Тарифная  система включает: тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

по социальной защите населения. Правительство РФ повысило минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 июля 2005 года до 900 руб. в месяц. В дальнейшем повышение МРОТ будет зависеть от ситуации в экономике. "Если она будет расти запланированными темпами и удастся выполнить задачу по удвоению ВВП, удастся решить вопрос повышения МРОТ" заявил зампред правительства. 

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также  множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с  учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих  основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная – форма заработной платы, при  которой заработок зависит от количества произведенных единиц 

продукции с учетом их качества, сложности  и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой 

квалификации; сдельно-премиальная – предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); аккордная –  система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения; сдельно-прогрессивная – предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной  шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется  при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики  оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам  из расчета количества продукции, произведенной  основными рабочими, которых они  обслуживают. При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать 

высокоэффективный труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством. Повременная – форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. 

Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. Различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы. В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда 

используется  крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда. Для руководящего персонала и специалистов с ненормированным  рабочим днем применяется окладная форма оплаты труда. В качестве заработной платы им приказом назначается определенная сумма шкале, но не свыше двойной  сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется при повышении  производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие  места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным  сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными  рабочими, которых они обслуживают. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать 

высокоэффективный труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством. Повременная – форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. При повременной  оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. 

Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. Различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы. В настоящее время  чисто сдельная и повременная  оплата труда 

используется  крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда. Для руководящего персонала и специалистов с ненормированным  рабочим днем применяется окладная форма оплаты труда. В качестве заработной платы им приказом назначается определенная сумма Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать 

эффективность средств на оплату труда.

Тарифная  система оплаты труда 

Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики  тарифные системы обычно устанавливаются  в ходе переговорного процесса между  работодателями и наемными работниками  и представляют собой согласованные  на определенный период времени гарантированные  условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение  какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами  существования цены рабочей силы. 

В условиях рыночной экономики тарифные системы  являются конкретной формой существования  цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных  условиях исполнения работы. 

Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем  месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей  и некоторых других факторов. 

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный  работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. 

Через тарифную систему отражаются также  различия в производственно-технических  условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой  физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для  жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. 

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. 

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы  повышенных пенсий с льготными сроками  их назначения, преимущества по социальному  страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи  с особыми условиями труда, значительно  превышают дополнительные компенсационные  выплаты, включаемые в заработную плату. 

К числу  тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. 

Бестарифная система оплаты труда 

Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник. 

Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. 

Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива. 

В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности предприятия  и отдельных работников. 

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. 

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. 

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда в зависимости от различных критериев. 

Величина  заработной платы каждого работника  зависит: 

1) от  квалификационного уровня работника; 

2) от  коэффициента трудового участия  (КТУ); 

3) от  фактически отработанного времени. 

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период. 

В настоящее  время есть несколько моделей  применения бестарифной системы  оплаты труда.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. 

Она учитывает  вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда. 

Рейтинговая система предусматривает учет следующих  компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. 

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников). 

Другой  разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система. Между работодателем и  работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором  оговариваются условия труда, обязанности  сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

Система оплаты труда на комиссионной основе. 

Такая система сейчас применяется в  основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. 

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной  доле дохода, который получает предприятие  от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. 

При этом важно вести учет и расчет размера  подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны. 

Система оплаты труда в мп сервисного типа. 

В связи  с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. 

Сервисные услуги заключаются в разнообразном  обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке  и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д. 

Консалтингом  в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкономических процессах. 

С открытием  и постоянным развитием рынка  товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком». 

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся  в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических  приложений. Здесь предоставляются  разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции. 

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы  должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей. 

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения. 

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей. 

Если  от клиентов поступают систематические  претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика  обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты. 

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям: