Социально-психологический аспект управления персоналом для обеспечения экономической безопасности предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Международный институт экономики, менеджмента и информационных систем

Кафедра международной экономики, математических методов и бизнес-информатики

Социально-психологический аспект управления персоналом для обеспечения экономической безопасности предприятия

(реферат)

Выполнила студентка

2 курса, 235б группы

В. С. Швенк

_____________________

(подпись) 

Научный руководитель,

 старший преподаватель

О.С. Безугляк

____________________

(подпись) 

Работа защищена

«___»___________2015г.

Оценка ___________________

Барнаул 2015г. 

Содержание.

Введение

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат.

Сегодня высоко котируется репутация надежности. Важным составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе социально-психологического аспекта управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров, но не всегда. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

Актуальность исследования данной темы в том, что социально-психологический аспект управления персоналом — важная часть имиджа каждого предприятия.

Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.

Цель исследовать кадровую политику фирмы и сделать акценты на социально — психологические аспекты деятельности для обеспечения экономической безопасности предприятия.

Задачи:

1. оценить роль социально-психологического аспекта управления персоналом на предприятии
2. провести анализ особенностей работы с персоналом, в зависимости от экономического безопасности предприятия
3. исследовать мотивацию работников как фактор увеличения результативности труда

Объект исследования: экономическая безопасность предприятия

Предмет исследования: социально-психологический аспект управления персоналом для обеспечения экономической безопасности предприятия

1.Экономическая безопасность  предприятия

На сегодняшний день практически каждое более-менее серьезное предприятие имеет в своей структуре подразделение, отвечающее за экономическую безопасность. При этом само понятие экономической безопасности трактуется достаточно узко. Под ним понимают сохранность имущества и коммерческих тайн предприятия, а также безопасность его высшего руководства.

Современная экономическая наука дает следующие определения этому понятию:

1. Экономическая безопасность предприятия – это защищенность его деятельности от негативных влияний внешней среды, а также способность быстро устранять разновариантные угрозы или приспосабливаться к существующим условиям ведения хозяйства. 
   Уровень экономической безопасности предприятия зависит от того, насколько оперативно его руководство и специалисты (менеджеры) способны устранить возможные угрозы и ликвидировать вредные последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней среды [1].
2. Экономическая безопасность предприятия (ЭБП) — это состояние наиболее эффективного использования ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования предприятия[7].

Частные предприниматели и малые предприятия рассматривают экономическую безопасность только лишь с точки зрения обеспечения внутренней безопасности. Незначительный уровень прибыли не позволяет им иметь собственную службу безопасности, а едва хватает на обеспечение охраны (охранник или охранная фирма).

Предприятия, которые достигли уровня средних, имеют в своем составе много наемных рабочих, поэтому обеспечение безопасности требует выполнения определенных действий по кадровому отбору, проверке персонала, защите информации, создания подразделения ответственного за техническую защиту информации и в наиболее успешных компаниях – информационно-аналитических групп.

Большие предприятия, которые внутреннюю безопасность рассматривают в срезе лояльности кадров, обеспечения защиты и сохранения информации создают подразделения контрразведки (задача обеспечение кадровой, технологической и информационной безопасности), охраны и физической безопасности (телохранители), но максимум внимания уделяют внешней безопасности, создавая подразделения экономической разведки, отдельные подразделения моделирования и прогнозирования ситуации. Имея в своем составе реально действующие структуры, большие предприятия могут сами влиять и создавать для работы более выгодные внешние условия, проводить собственную политику, эффективно обеспечивая свою экономическую безопасность[2].

Источниками негативных влияний на экономическую безопасность могут быть:

1. сознательные или неосознанные действия отдельных должностных лиц и субъектов ведения хозяйства (органов государственной власти, международных организаций, предприятий-конкурентов).
2. стечение объективных обстоятельств (состояние финансовой конъюнктуры на рынках данного предприятия, научные открытия и технологические разработки и т. п.).

Негативные влияния на экономическую безопасность могут носить объективный или субъективный характер. Объективные - это влияния, которые возникают независимо от воли конкретного предприятия или его конкретных работников. Субъективные влияния имеют место в результате неэффективной работы предприятия в целом или отдельных его работников. Главная цель экономической безопасности предприятия заключается в том, чтобы гарантировать его стабильное и максимально эффективное функционирование теперь и высокий потенциал развития в будущем.

К основным функциональным целям экономической безопасности относятся:

• обеспечение высокой финансовой эффективности работы, финансовой стойкости и независимости предприятия;
• обеспечение технологической независимости и достижение высокой конкурентоспособности и технического потенциала субъекта ведения хозяйства;
• достижение высокой эффективности менеджмента, оптимальной и эффективной организационной структуры управления предприятием;
• достижение высокого уровня квалификации персонала и его интеллектуального потенциала;
• минимизация разрушительного влияния результатов производственно-хозяйственной деятельности на состояние окружающей среды;
• качественная правовая защищенность всех аспектов деятельности предприятия (организации);
• обеспечение защиты информационного поля, коммерческой тайны и достижение необходимого уровня информационного обеспечения работы всех подразделений предприятия;
• эффективная организация безопасности персонала предприятия, его капитала и имущества, а также коммерческих интересов.

Таким образом, можно выделить, как минимум, восемь функциональных составляющих экономической безопасности предприятия:

1. Финансовая имеет целью достижение наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов;
2. Интеллектуальная – сохранение и развитие интеллектуального потенциала предприятия;
3. Кадровая предполагает эффективное управление персоналом;
4. Технико-технологическая характеризует степень соответствия применяемых на предприятии технологий современным мировым аналогам в разрезе оптимизации затрат ресурсов;
5. Политико-правовая – всестороннее правовое обеспечение деятельности предприятия; 
   6. информационная предполагает эффективное информационно-аналитическое обеспечение хозяйственной деятельности предприятия (организации);
6. Силовая – обеспечение физической безопасности работников фирмы (прежде всего, руководителей) и сохранность ее имущества;
7. Экологическая отвечает за соблюдение действующих экологических норм, минимизацию потерь от загрязнения окружающей среды.

Итак, организация системы обеспечения экономической безопасности предприятия это не только пропускной режим, патрулирование территории, охрана документов и содержимого памяти компьютеров, это гораздо более масштабный комплекс мероприятий, охватывающий практически все подразделения аппарата управления[1].

2. Социально-психологический аспект управления персоналом для обеспечения экономической безопасности предприятия

Успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частная парикмахерская.

Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство компаний. Такой вариант найма имеет ряд преимуществ по сравнению с иными: так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую выгодно подбирать сотрудников рабочих специальностей, со средне специальным образованием. Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных. Наиболее редко используемыми методами набора являются размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск кандидатов по объявлениям в СМИ. А также в последнее время широкое распространение приобрел поиск сотрудников по интернету.

Методы отбора персонала, используемые предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой «волне» принадлежит оное. Если речь идёт о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. Другое дело, компании - поколения «next». Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи:

• компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом;
• решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы;
• оценка творческой или креативной составляющей кандидата с помощью нестандартных заданий (например, даётся задание за ограниченный промежуток времени – обычно 10 минут – придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпич, пустая бутылка);
• оценка способностей кандидата к учёбе, оценка способности работы в команде, поведения в экстремальных ситуациях и т. д.[3].

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал — это, прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом  и методы воздействия на работников.

По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик [4].

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвиник), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерик), третьи — к грусти (меланхолик).

Характер — структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности[8].

У некоторых людей черты характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Выраженность характера может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до тяжелой, когда приходится задуматься, не психопатия ли это. Психопатия — болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих.

Однако в отличие от психопатии «перекосы» характера не проявляются у них постоянно, а с годами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме.

Следует отметить полярность характерологических черт: принципиальность— беспринципность, трудолюбие — леность, аккуратность — неряшливость, щедрость — жадность, расточительность — бережливость и т.д. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данными, темпераментом.

У человека с раннего детства уже свой характер - свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к внешнему миру. Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления имеются и у животных, но человеческие инстинкты — качественно иная, чем у животных, программа адаптации. Специфические человеческие инстинкты — исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех других инстинктов. Обычно у каждого человека одни или несколько инстинктов преобладают, а остальные выражены слабее.

В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие персонала на предприятии необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных позиций: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

В практическом отношении наиболее важными выступают внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться как в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством[5].

В процессе трудового взаимодействия персонала могут возникать конфликты, которые обладают как негативными, так и конструктивными свойствами.

Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел на предприятии. Конфликтная ситуация возникает при нарушении баланса интересов сторон.

В мировой практике выделяют три основных типа конфликтов: «конфликт целей», когда его участники по-разному видят состояние объекта в будущем; «конфликт познания», когда расходятся взгляды, концепции по обсуждаемой проблеме. Такие конфликты относятся к категории сложных; «эмоциональный конфликт», когда люди вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п.

По признаку сферы действия различают четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, межличностный и группой, межгрупповой конфликт. Они могут быть взаимосвязанными. Наиболее частые причины конфликтов: дефицит ресурсов, разный вклад в общее дело, несбывшиеся ожидания, плохие условия и организация труда, некачественно сформированная команда исполнителей, отсутствие учета человеческого фактора и др.

Обязательным элементом разрешения споров или разногласий являются переговоры между конфликтующими сторонами.

Заключение.

Экономическая безопасность зависит от повышения значимости творческого подхода к труду и высокого профессионализма в социально-психологическом аспекте управления. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы  и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия  является социально-психологический аспект управления и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров. 
Список использованных источников и литературы

1) Частная Охранная Организация "Кодекс Чести".[Электронный ресурс]. – Электрон.текстовые данные. - Режим доступа: http://oxranarostov.ru/index.php 
2) Опора России. Московское городское отделение.[Электронный ресурс]. – Электрон.текстовые данные. - Режим доступа:. http://mosopora.ru

3) Томилов В.В. , Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.,2001. С.189

4) Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР.:2003. С. 126-127

5) Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного  управления.-М.:Прогресс,1986.

6) Ассоциация  профессиональных руководителей. Ресурс  профессиональных руководителей.[Электронный ресурс]. – Электрон.текстовые данные. - Режим доступа: http://promanagement.org

7)Справочник экономиста. ".[Электронный ресурс]. – Электрон.текстовые данные. - Режим доступа: http://www.profiz.ru 
8) А. Михайлов. Из истории характера// Человек и культура: Индивидуальность в истории культуры. М.: 1990, с. 43—72.