Социально-психологический климат в коллективе. 3

.зх0Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПО ИЗУЧЕНИЮ ОСОБЕННОСТЕЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

1. Понятие социально-психологического климата в коллективе

Трудится, расти и реализовывать  себя – это потребности практически  любого современного человека. Очень  важно найти профессию по душе, достичь в этом деле совершенства и гордится результатами своей работы. Тем не менее, учеными установлено, что на производительность работника  значительно влияют отношения в  трудовом коллективе, в котором он находится. Человека можно сравнить с растением, которое в одних  климатических условиях расцветает, а в других – засыхает. Социально-психологический  климат играет важную роль в любом  коллективе. Когда работнику в  определенной группе людей некомфортно, и он стремится ее покинуть, не стоит  рассчитывать на блестящие результаты его труда. Если же в коллективе благоприятный  климат и хорошие взаимоотношения, то тут процесс развития сотрудников  ускоряется, что позволяет им реализовывать  себя в полной мере. Таким образом, влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человек [17].

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Коллектив — это группа людей, являющаяся частью общества, объединенная с ним общими целями, ставшими мотивами совместной деятельности. Иными словами, «коллектив возможен только при условии, если он объединяет людей на задачах  деятельности, явно полезной для общества».

Цели деятельности коллектива, обязательно вынесенные за рамки  данной группы, создают отношения  ответственной зависимости внутри группы. В этом сущность коллектива, ибо, замкнув цели деятельности внутри себя и оторвавшись от целей общества, он перестает быть коллективом, превращается в существующую лишь для себя корпорацию. Следовательно, коллектив – это всегда группа людей, но не каждая группа. Каждый подлинный коллектив – часть большего, который в свою очередь часть еще большего: звено – часть учебной группы или производственной бригады, а они – часть коллектива училища или предприятия.

Коллективизм – солидарность человека с целями развития общества. Такая общественная солидарность проявляется прежде всего в труде. В ее структуру входят: трудовая и общественная активность, чувство ответственности и долга, товарищеская взаимопомощь, требовательность к себе и другим в интересах коллектива и общества в целом.

Главное требование коллектива к отдельной личности, входящей в него, сознательное подчинение личности целям, сплачивающим данную группу, превращая ее в коллектив. Этот объективный закон, стихийно проявляющийся во всяком коллективе, самоукрепляет его. Но он может осуществляться и сознательно как членами коллектива по отношению друг к другу, так и его лидерами (вожаками) и официальными руководителями. Суть этого закона заключается в том, что коллектив сам проектирует и создает нужные ему личности. Задача воспитателей – содействовать этому процессу, не подменяя коллектив, а опираясь на него [29], [36], [37].

Межличностные отношения, возникающие  в результате общения людей в  их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической  совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями  и видами. Межличностные отношения  в группе и совместимость (физиологическая  и психологическая) ее членов создают  то внешнее общественно-психологическое  явление, которое называется социально-психологическим  климатом или атмосферой.

Социально-психологический климат – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

Наряду с данным термином в литературе используется и ряд  других: социально – психологическая  атмосфера, морально – психологический  настрой, морально – психологическая обстановка [7], [30].

Психологический климат как  термин появился сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали  преимущественно технические моменты, связанные с экономической стороны. Лишь в 20-е годы XX века впервые широко был поставлен вопрос о том, что  психологический климат в коллективе имеет не меньшее значение, чем  другие аспекты деятельности.

Существуют несколько  определений понятия социально-психологический  климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что  понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений  между людьми, преобладающий тон  общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф.Ломов включает в понятие  психологический климат систему  межличностных отношений, психологических  по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль  совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия  социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических  связей членов коллектива, возникающей  на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он  выделил в этом понятии  три «климатические зоны»:

1) социальный климат, который  определяется тем, насколько на  данном предприятии высока осознанность  работниками общих целей и  задач, насколько здесь гарантировано  соблюдение всех конституционных  прав работников как граждан;

2) моральный климат, который  определяется моральными ценностями  общепринятыми в данном коллективе;

3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,  которая складывается между работниками,  находящимися в непосредственном  контакте друг с другом. То  есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального[52].

Р.Х. Шакуров рассматривает  понятие психологического климата  с двух его сторон:

• психологическая, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы;
• социально-психологическая, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [49].

По мнению К.К. Платонова  и В.Г. Казакова, социально-психологический  климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые  настроения и мысли от которых  зависит степень активности в  достижении целей, стоящих перед  группой [37].

В социально-психологическом  климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива [34].

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально – психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально – психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели [30].

Социально-психологический климат – это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

Социально-психологический климат – это важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и станков), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой [38].

Анализ различных точек  зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его  состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива.

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся  в коллективе отношений между  его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой  синтез общественных и межличностных  отношений. Через общественные отношения  раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические  взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Существенным показателем  особенностей взаимоотношений в  коллективе являются формы обращения  как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения – приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата.

Через взаимоотношения человек  осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает  в качестве группового эффекта, как  одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в  системе общественных отношений  и личных связей порождает чувство  большей или меньшей удовлетворенности  собой и другими. Переживание  взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение  психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в  их сознании, создают психологический  фон коллективной жизни. Психологическое  самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата [2], [3], [7].

Любой человек уже в  силу своего присутствия в социальной группе оказывает влияние на многие сферы жизни  коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние, на формирование социально-психологического климата относятся: принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. И когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки, как доверие друг к другу и руководству, доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Комфортный психологический  климат – это обстановка, когда  все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда  компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.

Такой климат не означает, что люди, работающие в организации являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто учувствует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. И таким образом, в  коллективе с неблагоприятным психологическим климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие – основные характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются конфликты и споры [8], [21], [40].

Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая  профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить  примером для других и тем самым  способствовать росту мастерства работающих с ним людей.

Неблагоприятные условия  труда порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а  неприязнь к руководству вызвана  безосновательными штрафами, задержкой  или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации.

 Основными признаками  анализа являются:

• Производительность труда работников.
• Степень кадровой текучести.
• Качество продукции.
• Прогулы и опоздания на работу.
• Количество претензий клиентов и сотрудников.
• Обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность).
• Степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

Факторы, влияющие на социально-психологический  климат в коллективе:

• «Климатическое возмущение»;
• Руководитель
• Стиль руководства
• Совместимость

Рассмотрим подробнее  каждый из этих факторов. И среди них выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. К факторам внешней среды относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура.

Внутренняя среда или  внутренние условия жизнедеятельности  коллектива весьма многообразны. К  ним относятся: организация и  условия труда, действующая система  стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива[38].

Для организации нормального  психологического климата необходимы нормальные санитарно-гигиенические  условия. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу[40].

Следующим фактором, существенно  влияющим на психологический климат, является сам руководитель как лидер. Так как он играет главную роль в формировании психологического климата в коллективе. Любой руководитель заинтересован в высоких рабочих показателях своих подчиненных. Если в коллективе неблагоприятный социальный или моральный климат, высокая текучесть кадров, прогулы, жалобы и срывы сроков сдачи работы, то вопрос взаимоотношений нужно выдвигать на первый план. Хороший руководитель должен обращать внимание на следующие факторы:

1. Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе.
2. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков – это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.
3. Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.
4. Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения – сотрудник не боится ошибиться, спросить, не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность  изменить морально-психологический  климат в коллективе. Проведение корпоративных  вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение – это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата  в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и  на результат[21].

Руководитель оказывает  влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический  климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства  трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле  руководства содержание управления и форма оказываются оторванными  друг от друга. Форма пунктуально  соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой  порядок действий, который рассчитан  на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка  на всеобщую организованность, установка  на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства  основывается на жестких и односторонних  требованиях, предъявляемых в форме  приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного  руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением[52].

Отрицательно на психологическую атмосферу группы может повлиять стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С.Макаренко, который показал и пути их создания.

Авторитет дистанции проявляется  в мнении руководителя, что чем  дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее  держится , тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает  из ложного понимания руководителем  сущности чуткого отношения к  подчиненным и характеризуется  заниженной требовательностью к  отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это  извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает  подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется  склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации  деятельности подчиненных. Педантизмом  чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает  искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой  работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится  к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы [29].

Таким образом, социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе.

Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между  социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов [3].

Члены коллектива как личности определяют  социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается  социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности  личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [5].

Социально-психологический  климат во многом зависит от совместимости  членов коллектива. Влияние этого фактора на психологический климат коллектива ныне можно считать доказанным. Ведь сплошь и рядом бывает так, что во внешне одинаковых условиях, на одном и том же предприятии складываются коллективы, существенно отличающиеся один от другого по своему психологическому климату.