Социально-психологический климат в коллективе. 4

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………...…………………………………………...…..3

1. Социально-психологический климат: понятие и структура……………..4

2. Факторы, определяющие социально-психологический климат…………7

3. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива и стили руководства………………………………………………………………..10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….......12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……...………………………………...…………13

ВВЕДЕНИЕ

Взаимоотношения людей, психологический климат в организации непосредственно влияют на производительность труда и на отношение персонала к своей работе, друг к другу, к руководителю. Доброжелательный климат в коллективе является залогом успешной работы всей организации: он привлекает клиентов и партнеров, создает обстановку, благоприятствующую работе персонала; он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений и, как следствие, на достижение эффективности совместной деятельности.

Современные специалисты-психологи считают, что работа должна приносить радость, чтобы быть успешным. Если человек чувствует себя на работе комфортно, если его ждут внимательный, доброжелательный начальник и коллеги, то он с радостью торопится начать новую рабочую неделю. Работа в дружественной атмосфере приносит значительно больше отдачи, чем работа в деловой, но «угрюмой» обстановке. В современных организациях сотрудники зачастую подвержены постоянному стрессу из-за нехватки времени, из-за производственных и экономических трудностей, из-за разногласий с начальством и коллегами. Персонал не защищен от социальных и психологических проблем, особенно это касается России. Все вышесказанное и обуславливает актуальность темы реферата.

Цель данной работы состоит в рассмотрении социально-психологического климата в коллективе.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

• описание социально-психологического климата;
• изучение факторов, определяющих социально-психологический климат;
• исследование роли руководителя в социально-психологическом климате коллектива и стилей руководства.

1. Социально-психологический  климат: понятие и структура

Термин «Социально-психологический климат» часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Социально-психологический климат в коллективе всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и так далее.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате в коллективе, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

По мнению психолога В.М. Шепель социально-психологический климат в коллективе - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, то есть те неофициальные отношения, которые складываются между работниками [6, c.128].

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе. По данным признакам можно судить о благоприятном или неблагоприятном социально-психологическом климате.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и так далее [3, c.326].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и прочее.

Главной структурой, образующей социально-психологический климат, является настроение. По мнению психолога К.К. Платонова, социально-психологический климат является одним из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

В структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива.

Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе [2, с.31].

2. Факторы, определяющие  социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе.

Глобальная макросреда, которая подразумевает обстановку в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Сюда можно отнести размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и так далее.

Не менее важными факторами, определяющими социально-психологический климат в коллективе, являются физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти [1, c.39]. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и так далее. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности: в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; в общении и дружеских межличностных отношениях; в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; в творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер и эмоциональная насыщенность - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Влияет на социально-психологический климат в коллективе организация совместной деятельности: формальная структура группы, способ распределения полномочий и т.д. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Результатом психологической совместимости сотрудников является их сработанность. Сработанность обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах [5, c.252].

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора, влияющего на социально-психологический климат в коллективе. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

3. Роль руководителя в  социально-психологическом климате  коллектива и стили руководства

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата в коллективе является решающей. Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.

Рассмотрим основные стили руководства.

Демократический стиль основан на принципе децентрализации власти. Этот стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата. Способами воздействия на подчиненных являются: поощрение за любое проявление инициативы; материальное стимулирование, благодарности и прочее.

Авторитарный стиль подразумевает централизацию власти в руках руководителя и единоличное принятие решений, и навязывание их коллективу. Способы воздействия на подчиненных – это приказы; распоряжения; указания. Стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии.

Либеральный стиль руководства характеризуется отсутствием вмешательства руководителя в работу коллектива, работа пущена на самотек. Такой стиль может быть приемлем в творческих коллективах.

Ситуационный стиль предусматривает применение руководителем такого метода управления, который подходит к конкретной ситуации. Причем, методы воздействия сопоставляются с уровнем зрелости трудового коллектива [4, c. 119].

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и прочее, ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть социально-психологический климат в коллективе, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат возникает постепенно, он динамичен и может меняться в течение времени. Климат в коллективе оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации. Таком образом, от социально-психологического климата зависит очень многое, он играет важную роль в управлении персоналом.

Психологический климат, неодинаков, в различных коллективах. Специалисты выделяют два основных его вида: благоприятный и неблагоприятный. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательными отношениями, прочными психологическим связями между членами коллектива, уважением, доверием и терпимостью друг к другу, чувством гордости за свой коллектив. Негативный социально-психологический климат наоборот свидетельствует о проблемах внутри коллектива и характеризуется отсутствие преданности задачам команды, неудовлетворенностью совместной деятельностью. Неблагоприятный климат отрицательно сказывается на всей работы коллективе, а положительный благотворно влияет на продуктивность совместной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. М.: Мысль, 1983. – 207 с.
2. Ефимова, Н.С. Социальная психология: учебное пособие / Н.С. Ефимова. – М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 с.
3. Журавлев, А.Л. Социальная психология: учебное пособие / А.Л. Журавлев, В.А. Соснин, Е.А. Красникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Форум, ИНФРА-М, 2015. – 496 с.
4. Крысько, В.Г. Социальная психология. Курс лекций: учебное пособие / В.Г. Крысько. – 4-e изд., перераб. и доп. – М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 256 с.
5. Платонов, Ю.П Социальная психология: учебник / Ю.П. Платонов. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. –336 с.
6. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.