Социальные последствия работы предприятия в новых условиях хозяйствования

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт дистанционного образования

Специальность 080505 «Управление  персоналом»

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами»

тема: «Социальные последствия работы предприятия в новых условиях хозяйствования»

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                     Выполнил:

                                                                            студент группы 

                                                                     Д-11793/ТГ

                                                                            Ванечкина Е.О.

                                                                   Проверил:                                                                                                                                                           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                 

                                                  Томск 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………….......3

1. Социальная политика  организации

1.1.Социальное развитие организации…………………………………..4

1.2. Управление социальной политикой организации………………..10

2. Организация управления в новых условиях хозяйствования

2.1. Управленческая концепция………………………………………..15

2.2. Методика организации управления на предприятии…………...16

Заключение………………………………………………………………19

Список литературы………………………………………………….........21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Процесс современного развития экономики сопровождается не только ростом масштабов деятельности организации, ужесточением конкуренции, освоением и внедрением новых технологий, но и повышением сложности управления организацией. Сбалансированная система показателей, - новый инструмент оценки и совершенствования корпоративного управления, который находит все более широкое применение в повседневной практике.

Управление трудовыми  ресурсами можно отнести к  самым сложным видам управления, в силу специфики ее объекта - человека. Управление трудовыми ресурсами - это  сложная многогранная деятельность, направленная на развитие человека как  личности и его самореализации в  современных экономических условиях.

Для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и не коммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение, так  как люди наделены интеллектом, способностью к развитию. Без нужных людей, без  специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить. Несомненно, что управление людьми, то есть трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Цель работы: рассмотреть  социальную политику предприятия в новых условиях хозяйствования.

Задачи:

1. Исследовать социальную политику организации в условиях современной экономики.

2. Рассмотреть организацию управления в новых условиях хозяйствования.

Предмет исследования: социальная политика предприятия.

 

 

1. Социальная политика организации

1.1.Социальное развитие организации

Социальное развитие организации  означает  изменение к лучшему  в ее социальной среде. В целом, оно  включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов  и целей, которые побуждают людей  к труду, конкретизируют деловую  ориентацию и ценностные установки  персонала.

Развитие социальной среды  – непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная  часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием  ориентируется  исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий,  как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными  целями являются¹:

- совершенствование социальной  структуры персонала;

- его демографического  и профессионально-квалификационного  состава;

- регулирование численности  работников

- повышение их образовательного  и культурно-технического уровня

- улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических,  эстетических и иных условий  работы, охраны труда и безопасности  работников;

- обеспечение социального  страхования работников, соблюдение  их прав и социальных гарантий;

- стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности  труда, инициативного и творческого  отношения к делу, групповой   и индивидуальной ответственности;

- создание и поддержание  в коллективе здоровой материально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- рост жизненного уровня  работников и их семей;

Удовлетворение потребности  в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных  товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга².

Социальная среда организации  – это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников.

К основным непосредственным факторам социальной среды организации  относятся³:

- потенциал организации;

- ее социальная инфраструктура;

- условия и охрана труда;

- материальное вознаграждение  трудового вклада, а также   семейные бюджеты;

- социальная защита работников;

- социально психологический  климат коллектива;

- внерабочее время и  использование досуга.

Потенциал означает  материально-технические  и организационно-экономические возможности организации, то есть ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала,  характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как  известность организации, традиции и имидж.

Все эти базовые факторы  выступают как средоточие важнейших  средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации.

Социальная инфраструктура пре доставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Перечень таких объектов может включать:

- жилищный фонд (дома, общежития), и объекты коммунального хозяйства  (гостиницы, прачечные) с сетями  энерго-, газо-, водо- и теплоснабжения, канализации, телефонной связи,  локальной компьютерной сети;

- медицинские и лечебно-профилактические  учреждения (больницы, поликлиники,  амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории);

- объекты образования  и культуры (школы, дошкольные  и внешкольные детские учреждения, клубы, библиотеки, выставочные залы);

- объекты торговли и  общественного питания (магазины, столовые, кафе,  а также могут  быть подсобные хозяйства для  поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (мастерские, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, бассейны, спортплощадки)  и базы массового отдыха;

- коллективные дачные  хозяйства и садово-огородные  товарищества.

Организация, в зависимости  от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности  может  располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Если организация располагает  собственной разветвленной сетью  социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. В этом случае возможен вариант с  существованием должности директора  по социально бытовым  вопросам или  как-то так.

Условия и охрана труда  включают факторы, которые, так или  иначе, влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения  работ, предупреждение травматизма  и профессиональных заболеваний.

Условия труда – это  совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических  факторов производственной среды и  трудового процесса, которые оказывают  влияние на здоровье и работоспособность  человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие  на работников вредных и опасных  производственных факторов должно быть сведено к минимуму – то есть к уровню установленных нормативов, а лучше – вообще исключено, если это возможно.  К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск (введение сокращенного рабочего времени, повышение тарифных ставок, предоставление бесплатного лечебного питания, досрочный выход на пенсию)

Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих  больших физических усилий, преодоление  монотонности труда, рациональное использование  перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и  питания; наличие и удобство социально-бытовых  помещений (раздевалок, душевых, туалетов, медпункта, комнат отдыха, буфетов, столовых)

Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и  здоровья работников, в частности, предусматривает:

- установление единых  нормативных требований в сфере  охраны труда, разработку соответствующих  им программ, а также проведение  соответствующих мероприятий в  организациях;

- государственный надзор  и общественный контроль за  соблюдением законных прав работников  на труд, отвечающий требованиям  безопасности и гигиены, выполнением  обязанностей по охране труда  работодателями и самими работниками;

- обеспечение работников  за счет работодателя специальной  одеждой и обувью, средствами  индивидуальной и коллективной  защиты, лечебно-профилактическим питанием;

- предотвращение аварий  и нечастных случаев на производстве;

- осуществление системы  мер по реабилитации лиц, получивших  трудовое  увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает  узловым пунктом социального  развития организации, мы рассмотрели  на прошлом занятии.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия  по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим  законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными  правовыми актами.

Эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального  размера оплаты труда и тарифной  ставки;

- нормальную продолжительность   рабочего времени (40 часов в  неделю), компенсацию за работу  в выходные и праздничные дни,  ежегодные оплачиваемые отпуска,  продолжительность не менее 24 дней;

- возмещение вреда здоровью  в связи с исполнением трудовых  обязанностей;

- отчисления в пенсионный  и другие внебюджетные фонды  социального страхования;

- выплату пособий по  временной нетрудоспособности, ежемесячных  пособий матерям  на период  их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время  профессиональной подготовки или  повышения квалификации.

Эти гарантии реализуются  при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры  ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда.

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в  затруднительном материальном положении  из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность  в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется  в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых  связях.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая  совместимость работников

- их деловой настрой

- и социальный оптимизм

Эти составляющие  касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств  личности, которые во многом  определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаня  отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

 Временной ресурс работающего  человека распадается в будний  день и рабочее  и  внерабочее  время, как принято считать,  где-то в соотношении 1:2 (продолжительность  рабочего дня в разных странах  неодинакова, различает она и  по отраслям и по профессиям). Считается, что время, прямо  не связанное с трудовой деятельностью,  должно включать в себя затрату  около 9-9,5 часов на восстановление  сил и удовлетворение естественных  физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием  пищи и т.п.). А оставшуюся часть  суток занимают передвижение  на работу и обратно, ведение  домашнего и подсобного хозяйства,  уход за детьми и занятия  с ними, а также досуг.

Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет  особое значение для разностороннего  развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил  работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных  потребностей.

 

1.2. Управление социальной политикой организации

Говоря об управлении социальным развитием организации можно  использовать еще одни термин –  Социальная политика организации, которая  характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная политика организации  означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной  для сотрудника, но и ориентированной  на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере – полезной для  обоих производственных партнеров  – работника и работодателя.

Социальная политика в  организации должна отвечать следующим  принципам:

- знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

- предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

- быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

- социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение конфликтов;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

- привлечение новых работников;

- создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

- «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.

В условиях современного конкурентного  социально-экономического пространства устойчивость каждой организации, стабильность ее функционирования определяется качеством  кадровых ресурсов. Высокая квалификация сотрудников выступает залогом  конкурентности организации и ее продукта. С целью повышения качества профессиональной деятельности специалистов, степени их лояльности к организации  и руководству многие компании создают  широкий социальный пакет, разрабатывают  различные системы социальной поддержки  сотрудников⁴.

Основные положения социальной политики в организациях регламентированы государством и отражены в законодательстве. Для работодателя социальная политика является подотчетной деятельностью. В настоящее время сотрудники хорошо осведомлены о возможных  социальных гарантиях. Для сотрудников организаций и их эффективной работы важна «белая» система выплаты заработной платы (с указанием налоговых и пенсионных отчислений со всей суммы заработка, а также гарантированных отпускных и выплат по больничным листам). Таким образом, удовлетворяя социальные потребности своих сотрудников, организация может претендовать на определенные успехи и высокие темпы развития, что в свою очередь является главной управленческой задачей. Для большинства сотрудников представление социальных гарантий - это важный критерий при решении избрать именно данную работу.

Нередко руководители организаций  воспринимают социальную политику как  финансовое бремя для организации. Такая ситуация складывается из-за того, что социальная политика, проводимая в сильных компаниях, опережает развитие самой компании, обеспечивая повышенное внимание к ней со стороны различных участников рынка. Одним из наиболее важных результатов работы организации в направлении социальной политики является наличие социального пакета как визитной карточки организации. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными.

Заметим, что часто в  целях увеличения экономической  отдачи от социального пакета компания пытается связать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Однако социальный пакет  изначально для этого не предназначен. Сотруднику необходимо соответствовать  требованиям и грамотно выполнять  свои должностные обязанности, а  за это работодатель предоставляет  сотруднику определенный набор социальных благ. Кроме обязательного страхования  каждый сотрудник может быть обеспечен  полисом добровольного страхования, уровень денежного содержания зависит  от статуса сотрудника. Можно сказать, что социальный пакет -  это одно из средств «внутреннего PR», повышающее преданность сотрудников компании, вызывая у них ощущение востребованности, заботы.

Известно, что система  управления персоналом строится в первую очередь на высокой мотивации  сотрудников к профессиональной деятельности. Сформированная мотивация  выступает в качестве внутреннего  стимула деятельности человека, импульсно  побуждая его к поиску оптимальных  путей достижения поставленной цели. Однако, говоря о системе управления людьми в организации, необходимо понимать, что мотивация - это не столько  технологии, процедуры, документы и  регламент, сколько искусство, потому что приходится обращаться как к  разуму, так и к чувствам сотрудника.

Большинство компаний проводят корпоративные мероприятия с целью усилить мотивацию персонала, сплотить людей в процессе достижения целей компании. В таких ситуациях, как правило, руководители любят делать различные заявления, рисовать перспективы развития, в торжественной обстановке награждают особо отличившихся сотрудников организации.

Такая ситуация носит программный характер и является управленческой стратегией, достаточно тесно связанной с идеей психологической манипуляции.

Руководители организаций склонны рассматривать социальные программы как большие, но неизбежные расходы, а не как инвестиции в персонал. В то же время все руководители четко представляют важность присутствия социальных программ в структуре работы организации.

Один из главных выводов  - это то, что в понимании социальной политики руководители основываются на восприятии своего персонала как основного ресурса. Организации заинтересованы в развитии персонала и осуществляют различные схемы для подготовки и обучения персонала. Во многих компаниях существует несколько видов образования, которое оплачивается за счет организации.

Основным направлением своей  деятельности в формировании социальной политики большинство руководителей  считают изменение заработной платы  как наиболее надежного в плане  мотивации персонала фактора. Часто  руководители организаций, участвовавших  в исследовании, отмечали неспособность  сотрудников оценить все, что  делает организация в рамках социального  пакета, особенно это касается различных  премий и дотаций⁵.

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма  совершенствования качества рабочей  силы и условий ее эффективной  реализации.

Объектом воздействия  социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том  числе вышедшие на пенсию.

 

 

 

2. Организация управления в новых условиях хозяйствования

2.1. Управленческая концепция

Стержневым элементом  системы управления организацией является ее персонал.  Организации нужна команда профессиональных  управленцев, способных вывести ее из кризиса, и квалифицированные трудовые ресурсы. Они должны обладать принципиально новыми качествами. У руководителя в первую очередь это умение интегрировать интеллект людей,  пробуждать  в  них иинициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху,   оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, а также  способность  привлекать  в организации профессионалов и удерживать их,  формировать  атмосферу  истинно заинтересованности  всего  персонала  в  успехе  дела,  работать  на  уровне высоких стандартов.

Рассмотрим критериями оценки управленцев согласно новым условиям хозяйствования:

- творческий склад ума,

- стратегический тип мышления, склонность к инновациям, умение  аккумулировать энергию   и   способности  многих  участников  совместной   деятельности.

Интеллектуальная культура специалиста управления включает  способность к методическому мышлению как фактору высокой результативности  этой деятельности. Это означает, что менеджер уверенно  владеет  современными методами  программно-целевого,  информационно-аналитического,  прогнозного, проектного управления.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности  необходимо овладение руководителями методологией системного    менеджмента и практическими навыками ее использования во  всевозможных  сложных  ситуациях рыночного хозяйствования⁶.

 

2.2. Методика организации управления на предприятии

Внутренние  условия  функционирования  производственной  системы  определяют цели  управления  ресурсами   оргструктуры,   обусловленные   необходимостью обеспечить эффективное управление всеми ресурсами производственной  системы:

- техническими, технологическими, кадровыми. Объединяет  подразделения единство целей, которое является элементом как процесса планирования, так  и организации и не дает подразделениям возможности  «тянуть»  ее  в  различных направлениях, распыляя силы и способности достичь общих целей предприятия.

Основные параметры оргструктуры управления:

- численность управленческого персонала по функциям управления;

- численность линейного управленческого персонала;

- количество уровней иерархии системы управления предприятием;

- количество структурных звеньев на каждом уровне;

- степень централизации функций управления;

- объем работ по управлению предприятием, который зависит от  состава и содержания функций управления, трудоемкости и периодичности решения задач управления.

Цели   производства   призваны    обеспечить    организационный    потенциал предприятия, состоящий из совокупности ресурсов:

- ресурсы управленческого  персонала (возможность  ставить  оперативные и стратегические цели и  формировать  оптимальные  управленческие  решения, обеспечивающие достижение этих целей);

- ресурсы технического оснащения управленческого труда   (надежность комплекса технических средств, обеспечивающего     бесперебойное функционирование системы управления и быстрое реагирование  на  изменение целей производства);

- ресурсы информационного обеспечения (обеспечение управленческого персонала достоверной информацией в полном объеме в  требуемое время и требуемом месте для выработки оптимальных управленческих решений).

Руководитель должен обеспечивать руководство организации, то есть 2/3  рабочего времени  находиться в контакте  с  подчиненными  (направлять,  руководить, обучать, изменять).  Остальное время у него уходит на  выполнение вспомогательных управленческих  функций: планирование,  анализ финансового состояния, контроль.