Социология конфликта. 14

План

1. Введение
2. Социология конфликта: теоретические основы
3. Сущность социально-трудовых конфликтов
4. Причины возникновения социально трудовых конфликтов
5. Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
6. Решение социально-трудовых конфликтов: понятие и способы
7. Новые тенденции развития трудовых конфликтов в России
8. Заключение
9. Список литературы

Введение 

Демократизация  российского общества привела к высвобождению социальной энергии людей, обнажила тлевшие до сих пор запалы. Страна стала полем действия конфликтов, начиная с межэтнических и кончая массой забастовок, волнами перекатывающихся по гигантской территории. Конфликты переплетаются, провоцируют друг друга, зачастую становятся неуправляемыми.

Политические  и экономические отношения являются основными среди всех видов общественных отношений. Они охватывают большую часть социальных групп и индивидов, являющуюся наиболее активным потенциалом общества. В центре перемен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится человек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы, взаимодействующие не только в процессе создания продуктов труда, но и в процессе социализации общества и в политическом процессе.

 Особенность  социальных конфликтов в нынешних  условиях является то, что они возникают в ситуации тотального кризиса, охватывающего все сферы общественного бытия, обусловленного чрезвычайным обострением социальных противоречий и преобладанием силовых способов их разрешения, повышением  удельного веса стихийных форм проявления социального недовольства. Все  это вызвало необходимость теоретического исследования проблем, связанных с конфликтами, выработки практических мер для управления конфликтами, а также прогнозирования их возникновения и возможных последствий.

В условиях рыночных реформ, проводимых в России, процесс становления новых трудовых отношений протекает крайне мучительно. Резко углубляется противоречие между трудом и капиталом, нарастают неуправляемые трудовые конфликты. Сильнейшее негативное воздействие на уровень социальной стабильности в России оказала так называемая «шоковая терапия», а именно – стремление провести рыночные реформы как можно быстрее и в основном за счет трудящихся, наемных работников.

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре.

Законодательство  России ориентирует участников общественного  процесса труда на установление между  собой отношений социального  партнерства, в условиях которых  трудовые споры должны если не исключаться, то в значительной мере предотвращаться или смягчаться. В то же время реальная социально-экономическая обстановка в нашей стране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока не наблюдается.

Таким образом, актуальность исследования определяется рядом факторов которые делают необходимым изучение данных процессов в социально-трудовой сфере, чтобы если не исключить, то хотя бы сократить конфликты. 
 

Социология  конфликта: теоретические основы 

Прежде  чем перейти к непосредственному  рассмотрению выбранной темы, дадим определение понятия «конфликт». Конфликт - это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Вместе с этим, конфликт является важнейшей стороной взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточкой социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Противоречия  пронизывают все сферы жизни  общества - экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает «зоны кризиса». Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Большинство социологов считает, что существование общества без конфликтов невозможно, ибо конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Население быстрее отказываются от привычных норм поведения и деятельности, которые ранее их вполне удовлетворяли. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления. Конфликт в форме конкуренции поощряет творчество, инновации и, в конечном счете, содействует прогрессивному развитию, делая общество более жизнеспособным, динамичным и восприимчивым к прогрессу.

К сожалению  в России , как и во многих других государствах, конфликт по-прежнему воспринимается в массовом сознании как дисфункция, как проявление социальной болезни. Основная стратегия поведения — либо избегание, либо победа любой ценой. Победу любой ценой Й. Галтунг называл «очень бедной культурой конфликта».

Конфликтология, будучи не просто новой научной дисциплиной, но и новой философией конфликта (Л. Козер), ориентирована на формирование в обществе новой культуры конфликта, а именно — отношения к конфликту как позитивно-функциональному явлению. Возникновение конфликтологии как научной отрасли представляет собой переход на исторически новый этап культуры конфликта. Этот этап можно обозначить как современную демократическую культуру конфликта. Ее важнейшим признаком является отход от восприятия конфликта как однозначно деструктивного феномена к пониманию конфликта как созидателя. Становление и развитие конфликтологии, возникновение конфликтологических центров и расширение конфликтологического образования — важнейшие факторы формирования современной культуры конфликта.

Современная российская культура конфликта имеет  архаический характер и является препятствием для модернизационных процессов. С другой стороны, формирование современной культуры конфликта может внести вклад в развитие демократических процессов в России. Такая культура конфликта вносит новые смыслы в сам концепт демократии, которая чаще всего трактуется как политическая конкуренция. Культура конфликта предлагает конструктивное взаимодействие и партнерство между соперничающими субъектами как альтернативу остроконфликтным вариантам конкуренции. 
 

Сущность  социально-трудовых конфликтов 

Одной из разновидностью конфликта является социально-трудовой конфликт.

Социально-трудовой конфликт понимается как механизм взаимодействия, позволяющий участникам трудовых отношений  отстаивать свои позиции и ставить проблемы, связанные с трудом .

Социально-трудовой конфликт - это особый вид конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

Реализация  трудового конфликта зависит  от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и тд. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

Что же характерно для трудовых конфликтов? Для этого типа конфликтов характерны общие для российской культуры конфликта признаки:

— конфликт нежелателен, он разрушает систему отношений;

— лучшая стратегия — не допустить конфликта (в результате чаще всего — «загнать» проблему вглубь);

— необходимо «закрыть» всю информацию о конфликте для посторонних, представить отношения как неконфликтные;

— если стратегия «недопуска конфликта» не сработала, то главное — победить в конфликте;

— компромиссы крайне нежелательны, хотя и допустимы;

— представление о возможном выходе из конфликта по типу «взаимный выигрыш» практически отсутствует;

— если не удалось выиграть, то проигравший ориентируется на реванш.

В итоге  трудовые конфликты превращаются зачастую не в конфликты интересов, а в «конфликты позиций» (статусов).

Все трудовые конфликты “неповторимы” в зависимости  от того, какие социально-экономические  группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта.

Современная демократическая культура конфликта  предполагает новые, на первый взгляд непривычные для российской жизни стратегии поведения в трудовом конфликте и оценки конфликтных ситуаций:

1) стороны  трудового конфликта имеют большой блок общих интересов, в то время как сосредоточиваются на кажущихся непримиримыми противоречиях;

2) для  конструктивного разрешения конфликта важна организованная коммуникация между участниками, в то время как последние предпочитают минимизировать ее;

3) конструктивный выход из конфликта предполагает участие посредников (фасилитаторов, медиаторов, арбитраторов), в то время как участники таких конфликтов чаще всего стремятся «не выносить сор из избы» и не привлекают профессиональных конфликтологов и медиаторов, а в большинстве случаев не знают о существовании таких возможностей. 
 

Причины возникновения социально-трудовых конфликтов 
 

В возникновении  конфликтов можно выделить две стороны  – объективную и субъективную. Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтогенных, т. е. объективно являются той почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов руководства к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика.

Начало  конфликта связано с тем, что  человек пытается доказать свою точку  зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или – реже – группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее. Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его «вины» проблематична.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных  ситуаций в организациях, могут быть:

1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.

2) Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3) Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4) Различия в представлениях и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

5) Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей.

6) Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.

7) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом.

8) Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Однако  каждая из этих причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

• технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
• политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
• социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
• психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Беря  в рассмотрение отечественную практику, можно сделать вывод о том, что список причин социально-трудовых конфликтов выглядит намного пестрее и богаче. В него можно с полным основанием включить конфликты, причинами которых являются:

а) оплата труда работников (это может быть несогласие работников с размерами  оплаты труда, несоблюдением сроков выплаты заработной платы, задержками расчетов за выполненные работы, задержками расчетов увольняющихся и увольняемых работников);

б) разгосударствление и приватизация (конфликты возникают между государством в лице его органов, трудовыми коллективами, определенными группами внутри организаций, отдельными лицами);

в) участие  работников в управлении предприятиями;

г) занятость (принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой, введение неполного рабочего дня и сокращенной рабочей недели, подталкивания работников к увольнению по «собственному желанию» без выплаты предусмотренных компенсаций и пр.);

д) непризнание  профессиональных союзов (объединений профессиональных союзов) и их органов со стороны работодателей (объединений работодателей);

е) проведение процедур санации (банкротства) организаций;

ж) нарушение  прав отдельных категорий работников. 
 

Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере 
 

Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере  является необходимым условием для  уяснения порядка их рассмотрения.

Основная  классификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации, закрепившей их деление на категории — индивидуальные и коллективные трудовые споры. Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей с работодателем, в социальных конфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный работник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам .

Регулирование трудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основе действующего законодательства о труде. В Трудовом Кодексе Российской Федерации содержится ряд статей о трудовых спорах.

Споры индивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных, условий труда к  персонально конкретному работнику.

Вторую  категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективного характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Оно закреплено в п. 1 ст.2 Федерального законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» «Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».

В данном определении скрыта классификация  конфликтов по характеру соотношения  с правом. Согласно этому подходу  к классификации конфликтов в  трудовой сфере споры подразделяются на исковые споры (споры права), а также неисковые споры (споры интересов).

При возникновении  индивидуального спора работник, обращаясь в соответствующий  орган, добивается, требует или предъявляет  иск о восстановлении  его нарушенного  права, об установлении или признании  за ним того или иного индивидуального права, т.е. речь идет о так называемых правоустановительных исках. Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметь характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Эта особенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.

Коллективные  трудовые споры, относящиеся к категории  конфликтов интересов, могут возникнуть, например, при ведении коллективных переговоров с работодателями, их объединениями (ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отношениям.

Коллективные  трудовые споры, относящиеся к категории  конфликтов права, могут возникнуть, например, по поводу выполнения действующего коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям, а также выполнения условий труда (включая заработную плату), установленных законом, подзаконным актом и пр.

Стороной, спорящей с работодателями, их объединениями (ассоциациями) в таких конфликтах выступают как группы работников, так и их полномочные представители — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников. 
 

Решение социально-трудовых конфликтов: понятие  и способы 

Конфликты могут иметь как рациональную, так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах: организационных, социокультурных и социально-психологических .

Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

1. образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Смысл этого приема – снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При успешном формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей подгруппой, осознавать себя членами подгруппы, отделенными от других подгрупп. В конечном счете, это приводит к ослаблению целеустремленности в конфликтных взаимодействиях и сокращению степени участия членов подгрупп в конфликте.
2. введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации (характера причин, остроты или длительности) такое управление может преследовать цели:

• затягивания времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников;

• поиск компромисса на основе переговоров членов независимой группы со всеми участниками конфликта.

3. замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника.

4. перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения.
5. изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Конечно, таким образом очень редко удается погасить конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение критической точки конфликта.

Социологические и культурные способы управления конфликтами. В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие:

1. изменение содержания властных отношений. Прежде всего, следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации. Это обстоятельство дает возможность руководителям воздействовать на причины конфликта и установки противоборствующих сторон, приближая ситуацию конфликта к разрешению или гашению.
2. изменение отношений зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимости. При этом зависимость представляется как способность одной из сторон совершать действия, препятствующие удовлетворению потребностей другой стороны. При рациональном конфликте ликвидация блокирования потребности или перенос этого блокирования на другую потребность может привести к снижению интенсивности конфликтных взаимодействий. Еще более сильным средством управления конфликтной ситуацией является перевод отношений односторонней зависимости в отношения взаимозависимости, что может стать путем к взаимному компромиссу и последующему гашению конфликта.
3. изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию.
4. изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации – различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.
5. введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников «играть по новым правилам». Очевидно, что новые правила должны исключать возможность конфликтных взаимодействий.
6. изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у незаинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами.
7. концентрация интересов на нейтральном объекте. Что бы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Полезным средством для временного прекращения или ослабления конфликтных взаимодействий может служить введение нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участников конфликта. Для эффективного управления конфликтом необходимо, чтобы: