Социометрические и референтометрические оценки психологического климата в коллективе

    

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬАЯ РАБОТА

 

 

 

 

ОТ СТУДЕНТА ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ

Ф-ТА «СУДОВОЖДЕНИЕ»

ШИФР: СВ-151236

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СУДОВЫМ ЭКИПАЖЕМ»

НА ТЕМУ:

«СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЕ И РЕФЕРЕНТОМЕТРИЧЕСКИЕ ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ»

 

 

 

 

 

 

 

2016 г.

Санкт-Петербург

                                                                        

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Содержание деятельности руководитель

 

 

2. Понятие «социально-психологический климат»,  факторы влияющие на СПК

 

 

3. Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Референтометрия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание деятельности руководителя

 

 

Основная задача руководителя – постоянно руководить людьми в процессе их труда. Цель управления людьми, вовлеченными в общий трудовой процесс, – выполнение реальной работы и получение определенных результатов. Чтобы достигнуть общей цели, необходима координация деятельности многих людей, т е управление как процесс необходимо для достижения групповых целей, с которыми не в состоянии справиться один человек.

Основные задачи:

 

1) постановка целей;

2) мотивирование и стимулирование труда подчиненных;

3) определение методов получения  производимой продукции.

 

Эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения. Очень важно, чтобы руководитель понимал необходимость использования всех знаний, которыми владеют сотрудники. По этому поводу были сформулированы Р. Лайкертом следующие варианты учета этого фактора:

 

1 Использование знаний, которыми  обладают работники высшего уровня.

2. Использование знаний, которыми  обладают работники высшего и  среднего     уровней.

3. Использование знаний, которыми  обладают работники всех уровней  в определенной ограниченной  области 

4. Использование знаний, которыми  обладают работники всех уровней  в широком плане.

С изменением конкретной управленческой ситуации встает необходимость четко представлять реакции, характер и поведение своих подчиненных. В этом случае необходимо прогнозировать, каким образом будут вести себя отдельные подчиненные, а также целые работающие группы (коллективы). Практические знания по психологии здесь крайне необходимы. Однако совершенно несправедливо требовать от руководителя знания всех своих подчиненных, участвующих в процессе производства. Более важным для него является знание производства, а также требований производства к человеку. Управлять людьми в процессе производства намного сложнее, чем физическими объектами, т. к. ответные реакции человека, его желания, стремления и т д. очень разнообразны. Трудность работы руководителя усугубляется тем, что он должен хорошо уметь предвидеть поведение и реакции своих подчиненных. Законы и нормы группового поведения людей призваны регулировать их деятельность, а в некоторых случаях – ограничивать определенные нежелательные их действия. Не всегда интересы организации и собственные интересы людей тесным образом связаны между собой. Совершенно необходимым является умение оценивать своих подчиненных по их поведению, а не по эмоциональному отношению к ним. В силу особенностей человеческой коммуникативной деятельности люди часто говорят не то, что думают. Успешность управления в значительной степени зависит также от того, насколько подчиненные получают ясные и четкие формулировки. Немаловажным является также, насколько подчиненные правильно понимают требования и задачи, которые необходимо решить. Но прежде чем отдавать конкретные распоряжения своим подчиненным, необходимо удостовериться, как подчиненные понимают данную управленческую ситуацию. Только после этого можно формулировать персональные задания в четких и доступных для понимания выражениях.

Одной из существенных трудностей в управлении людьми является налаживание обратной связи. В обычном понимании под обратной связью в практике управления понимается информация, которая поступает от исполнителей.

Подчиненные не всегда в состоянии понять, что результаты, полученные ими, не соответствуют тем требованиям. Правильная обратная связь в сочетании с положительным мотивирующим воздействием, может стать сильным средством побуждения работающего к положительному отношению и выполнению своих обязанностей.

Люди не будут результативно трудиться, если не заботиться о побуждении у них интереса к работе. В известном смысле слово "интерес" может выступать в двух значениях. В первом он понимается как форма удовлетворения материальных потребностей человека, в другом – как положительное эмоциональное отношение личности к предмету или процессу деятельности.

Принципы работы руководителя с подчиненными. Руководитель должен общаться со своими работниками на профессиональном языке, четком и понятном. При хорошем управлении наличие плохих отношений между руководителем и его подчиненными исключается, если речь идет о длительном периоде времени. Очень важным моментом в работе руководителя является правильное соизмерение задачи и способностей исполнителей.

 

 

 

 

 

 

Понятие «социально-психологический климат». Диагностика СПК и факторы, влияющие на СПК.

 

 

В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека – к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника.

С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности. Каждый человек, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами. Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный – резко снижает трудовую мотивацию.

 

Многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой – его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет. Состояние социально-психологического климата – один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Достижение высокого уровня социально- психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно вызревает и трудно поддерживается на необходимом уровне. Состояние микроклимата в коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач. Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие.

 В структуре социально-психологического  климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения – отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

 

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива.

Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

 — доверие и высокая требовательность  членов .группы друг к другу;

 — доброжелательная и деловая  критика;

 — свободное выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

 — отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание  за ними права принимать отдельные  значимые для группы решения;

 — удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

 — высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

 — принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов. Таким  образом, социально-психологический  климат как качественная сторона  межличностных отношений проявляется  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих  продуктивной деятельности и  развитию личности в группе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Диагностика социально-психологического климата коллектива

 

Для диагностики социально-психологического климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить качество его функционирования.

Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально- психологического климата коллектива:

 1) в рамках фундаментального исследования;

 2) в режиме оперативного обследования

 

В первом случае диагностика социально-психологического климата того или иного коллектива является частью более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности социально- психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во втором случае речь идет не о развитии научных представлений о социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний иметодов к конкретной практической задаче – улучшению социально- психологического климата данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей, согласие и ценностно-ориентационное единство

Индекс групповой сплоченности определяется в социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов при применении социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности – это строго формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом

Ценностно-ориентационное единство – один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б. Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике социально- психологического климата предложил соответствие его требованиямсоциального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности в коллективе. Наибольшее соответствие социально- психологического климата требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной и экономической эффективности самой деятельности

В связи с этим Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально-психологического климата коллектива. Потенциал социально- психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности.

Существует шесть потенциалов, которые характеризуют уровень социально-психологических возможностей и притязаний членов коллектива:

 

1. Потенциал выбора.

 Зависит от диапазона как  объективных возможностей, так и  субъективных притязаний членов  коллектива применительно к выбору  способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от  личности, ее самосознания и самоотношения. Возможен двоякий эффект потенциала выбора в качестве показателя социально-психологического климата:

 а) чем выше уровень и шире  диапазон внутриколлективных возможностей и субъективной предрасположенности к выбору, тем выше уровень творческой активности личности и коллектива в целом, психологической включенности в деятельность, а, следовательно, и ее эффективности;

 б) принципиально возможен конфликт  между предрасположенностью личности  к выбору и отсутствием условий  для ее реализации в данном  коллективе;

 в) не исключен и конфликт  между объективными возможностями  выбора, с одной стороны, и нерасположенностью личности к принятию решений. В последних двух случаях фактор потенциала выбора может отрицательно сказаться на социально-психологическом климате и уровне эффективности деятельности коллектива

 

2. Потенциал обновления.

Характеризует диапазон как объективных возможностей, так и субъективных притязаний членов коллектива применительно к темпам и масштабам перемен, которые могут быть в рамках как предметной, так и коммуникативной деятельности.

 Значимость данного потенциала  определяется присущей человеческому  мозгу потребностью в обновлении  информации, без удовлетворения  которой невозможна длительная  включенность индивида в деятельность. Здесь, как и в предыдущем случае, есть основания различать два  аспекта: объективный и субъективный. Объективна характерная для коллектива  степень, глубина, масштабность и  количество объективных перемен  в единицу времени. Субъективен  уровень предрасположенности к  ним членов коллектива: ихпотребность, стремление к переменам и обновлению основных условий деятельности (предметных и коммуникативных).

 Существуют две модели действия  данного потенциала:

 а) объективные характеристики  потенциала обновления находятся  в полном соответствии с субъективными, что возможно как при его достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости;

 б) объективные и субъективные  характеристики потенциала обновления  находятся в конфликтном состоянии. Иногда совмещаются оба варианта, когда объективные или субъективные  характеристики этого потенциала  одной части коллектива, будучи  достаточно динамичными, сталкиваются  с нединамичностью, консервативностью других членов этой же рабочей группы.

 

3. Потенциал признания.

 Характеризует  как объективные условия внутриколлективной деятельности, направленные на поощрение индивида, так и его субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом. Важность потенциала признания в структуре показателей СПК определяется принципиальной значимостью для человека механизма обратной связи с окружающей его социальной средой. Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни». Лев Толстой в юности мечтал, как его окружает толпа людей, которые его за что-то очень благодарят. Структура потенциала признания включает в себя объективные по отношению к личности условия внутриколлективной деятельности, в той или иной мере удовлетворяющие потребность последней в признании, и субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой.

 Как и  в предыдущих случаях, возможны  варианты ситуаций:

а) соответствие на почве низкого потенциала;

             б) несоответствие на почве высокого уровня притязаний;

в) соответствие субъективных притязаний и объективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала;

г) несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний.

 

4. Потенциал самовыражения.

 Характеризуется  стремлением к самовыражению, то  есть к проявлению всех тех  особенностей, склонностей и дарований, которые сформировались у него  в течение жизни. Стремление к  самовыражению является одним  из важнейших проявлений личности. Человек стремится утвердиться  в, своей неповторимости.

Объективные, условия самовыражения личности вколлективе целесообразно стимулировать прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности. Важно учитывать, насколько условия труда соответствуют психическому состоянию, профессиональному опыту, творческой направленности личности, насколько они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свое признание, свой способ творческого самовыражения. Потребности самовыражения и признания органически взаимосвязаны. Это две важнейшие стороны целого комплекса духовных потребностей человека, играющих роль мощных стимуляторов его активности.

 

 5. Потенциал психической напряженности.

 Характеризуется уровнем и  диапазоном психического напряжения, которого требует от работника  его повседневная деятельность. Критериями для определения уровня  оптимальности психического напряжения  является соответствие объективных  и прожективных характеристик напряженности, что дает наибольший рост производительности труда, с одной стороны, и простор для развития личности – с другой. Последнее может быть определено через реализацию потенциала выбора, обновления и самовыражения. Специфическая задача измерения данного потенциала состоит в том, чтобы найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его. Поэтому каждый должен тщательно изучить себя и найти тот уровень стресса, при котором он чувствует себя наиболее комфортно, какое бы занятие он не избрал.

 

6. Потенциал определенности.

 Это степень четкости, фиксированности, определенности тех требований, которые предъявляются характером  работы и руководством к члену  коллектива. Значение фактора определенности  в работе трудно переоценить. От степени определенности, четкости  и ясности тех обязанностей, которые  должен выполнять тот или иной  член коллектива, самым прямым  образом зависит успех общего  дела. Естественно, что без четкости  в работе не может быть и  требовательности. Потенциал определенности  также проявляется в психическом  состоянии, деятельности, потребностях  и притязаниях отдельного индивида.

Применительно к личности это прожективная характеристика ее предпочтительной ориентации на большую или меньшую степень определенности заданной извне деятельности. Потенциал неопределенности играет разную роль в зависимости от характера труда коллектива. В условиях творческой деятельности степень неопределенности должна быть значительно более высокой, чем в условиях нетворческой работы.

Оптимальным же в качестве фактора СПК коллектива должно быть такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с наибольшей производительностью коллектива и развернутостью духовного потенциала личности.

 

Факторы, влияющие на социально-психологический климат

 

Социально-психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые – нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д. Все, что случается в семье, очень быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы находятся за пределами прямого контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния. Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Руководитель в процессе беседы может выяснить эти проблемы и принять соответствующее решение. Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его нейтрализации. На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и психологические службы, которые следят за состоянием социально- психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его.

Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

 

1. Стиль руководства, который непосредственно  влияет на настроение, поведение  людей, на их взаимоотношения. Степень  удовлетворенности стилем и его  мотивационные последствия формируют  отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно  оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических  условиях, в которых трудится  человек. Недовольство работников  организацией дела отрицательно  сказывается на социально-психологическом  климате.

3. Личные качества работников. Через  них преломляются все обстоятельства  трудовой деятельности и личной  жизни. Лица, склонныеконфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение социально-психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового  сознания, утверждает определенные  межличностные отношения в коллективе  в качестве общей ценности. При  сильном групповом самосознании  лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений

6. Психологическая совместимость  и перебатываемость людей в рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин  в коллективе иногда также  оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности  смешанные по половому составу  коллективы. Женские коллективы  более подвержены колебаниям  социально-психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают  средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на  отдельные группировки, в меньших  затрудняется нахождение психологически  совместимых лиц по причине  ограниченности выбора. Практика  и исследования подтверждают, что  в оптимальных по численности  коллективах создаются наиболее  благоприятные условия для установления  здорового микроклимата, так как  люди оказываются в постоянном  деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы  диктуются объемом, характером и  номенклатурой работ.

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей  стабильности коллектива желательно  комплектовать его разными по  возрасту работниками. Исследования  показали, что более стабильные  коллективы там, где совместно  трудятся 40 % работников с опытом  и стажем работы и 60 % молодых  работников. Коллектив, состоящий из  людей одного возраста, имеет  тенденцию замыкаться на интересах  своего возраста. Сочетание в  производственной группе людей  разного опыта, профессионального  мастерства, как правило, дает положительный  результат, «размыкая» это сосредоточие  работников на себе самих и  своей деятельности. Младшие с  уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают  свой опыт. Однако такое отношение  не складывается само – менеджеру  нужно формировать данный стиль  отношений во вверенном ему  коллективе.

10. Физическая удаленность работающих  членов коллектива. Человек, работающий  рядом, чаще воспринимается как  лучший друг, чем тот, кто работает  дальше

Социометрия как основной метод диагностирования межличностных взаимоотношений в организации. Референтометрия.

 

Сущность социометрии и ее возможности. Всю совокупность взаимоотношений в организации можно разделить на формальные (официальные) и неформальные (неофициальные). Они строятся на основе требований ряда юридических документов (приказы, распоряжения, инструкции и др.), а также норм и правил служебного этикета. Служебными взаимоотношениями не исчерпываются контакты с сотрудниками, где каждый не просто бухгалтер Иванов, менеджер Петров и т.д., а человек со своим характером, личностными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения.

 

  В самой служебной обстановке  между людьми так или иначе  складываются межличностные взаимоотношения: к кому-то мы испытываем особое  расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не  могут не влиять на общую  атмосферу в организации, на общий  характер, стиль, тон взаимоотношений. Вот почему столь важна организация  эффективного межличностного общения, создание благоприятного психологического  настроя людей.

Психологические процессы, происходящие в организации, изучаются уже не один десяток лет. Обычно главное внимание уделяется служебным отношениям, организационной структуре, такому явлению, как дружба. Однако выяснилось, что этого явно недостаточно. Без выяснения сложившихся личных взаимоотношений в организации этот портрет будет незаконченным.

 

К основному методу диагностики межличностных отношений обычно относят социометрию. Термин «социометрия» образован из двух латинских корней – socius – товарищ, соучастник, компаньон и metrum – измерение. Основоположником социометрии является американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Социометрия получила распространение в зарубежной социологии и психологии в 30-е годы, после появления книги Дж. Морено «Кто выживет?». Он считал, что совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную социально-психологическую структуру, сущность которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.