Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Совершенствование системы мотивации  как инструмент повышения эффективности  деятельности организаций.

 Студентка ЛФ КНИТУ-КГТУ (КАИ)  группы 28302 Валиева Алина.

Введение

1. Общая характеристика  мотивации подчиненных

1.1. Понятие и теория  мотивации.

1.2. Мотивация персонала  в организациях.

1.3. Принципы, мотивирующие  персонал к активной деятельности.

2. Разработка системы  мотивации повышающей эффективность  деятельности персонала санатория-профилактория  «Мечта». 

1. Общая характеристика деятельности санатория-профилактория «Мечта».
2. Анализ существующей системы мотивации санатории-профилактории «Мечта».
3. Рекомендации по совершенствованию мотивации в санатории-профилактории «Мечта».

Заключение 

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность  курсовой работы. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется  колоссальное количество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с  помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы  в жесткой конкурентной борьбе.

Мотивация имеет существенное отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в основном менеджментом организации. Исполнительский персонал, как правило, играет при выполнении этих функций пассивную роль.

Степень разработанности. Вопросы, касающиеся системы мотивации сотрудников в отечественной практике изучены относительно слабо. Однако общим вопросам изучения системы мотивации сотрудников посвящены многие исследования ученых различных стран. Значительный вклад в изучение теоретических основ и совершенствования системы мотивации внесли такие авторы, как: В.Р.Веснин, Х.Хекхаузен, А.Елин и Д.К.Окрепилов. Вопросы материального и нематериального стимулирования сотрудников в организации рассматривались многими отечественными авторами, такие как: И.Н.Герчикова, А.Елин, Д.Бодди и др.

Целью курсовой работы является: разработка рекомендаций по улучшению системы мотивации для повышения производительности труда в организации.

Для достижения цели ставились задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации сотрудников организации.
2. Охарактеризовать причины безразличного отношения персонала к работе и принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности.
3. Рассмотреть деятельность санатория-профилактория «Мечта».
4. Оценить существующую систему мотивации персонала санатория-профилактория «Мечта».
5. Определить наиболее значимые методы мотивации, применяемые в изучаемом санатории.

Объектом курсовой работы является эффективность деятельности организации.

Предмет курсовой работы: использование системы мотивации для повышения производительности в санатории-профилактории «Мечта».

Теоретико-методологическая основа курсовой работы. В качестве теоретических источников послужили фундаментальные труды специалистов в рассматриваемой области, результаты практических исследовании видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, системе мотивации персонала, справочная литература, прочие актуальные источники информации.

Для написания курсовой работы автором был использован системный  подход, который позволил рассмотреть  систему мотивации персонала  как сложный процесс.

Эмпирическая  база курсовой работы представлена:

1. Анализом документов санатория-профилактория «Мечта» (Устав, отчетные и аналитические материалы организации);
2. Опросом сотрудников организации в виде анкетирования (опрошено - 25 человек).

Структура курсовой работы отражает последовательность решения поставленных задач. Курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает в себя 3 параграфа, заключения, списка литературы и источников, приложения.

Глава 1. Общая характеристика мотивации подчиненных 

1. Понятие и теории мотивации

Люди работают ради чего-то: ради денег, славы, власти, любви к  работе. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а  их применение – мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же не осознанно  совершать некоторые поступки. Более  того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также  могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация, в организационном  контексте - это процесс, с помощью  которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных  целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создаётся впечатление, что  служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё  равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

С помощью мотивации  менеджер  побуждает  других  людей  работать  для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества  факторов,  во многом индивидуально и может меняться под  воздействием  обратной  связи  со стороны деятельности человека.

Существует три аспекта  мотивации:

1. Каково соотношение  внутренних и внешних сил?

2. Что в деятельности  человека находиться без мотивационного  воздействия?

3. Как мотивация соотносится  с результатами деятельности  человека.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена  через инвестиции в более современное  оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые  процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это - только часть решения  с тех пор, как фактически всё  обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных  заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение  служащих к работе и саботаж могут  серьёзно снижать производительность. А в области обслуживание это  предмет особого внимания.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они

оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими  своих обязанностей.

Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих  в том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить их личные потребности  в обмен на качественную работу.

Термин «удовлетворение  потребностей» отражает позитивные чувства

облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда  его желание

выполнено.

Практический менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут быть разделены  на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или  иного поведения человека. Часто  их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу  угла вопрос о том, как возникает  тот или иной тип поведения, что  его направляет, поддерживает и прекращает.

Рассмотрим содержательные теории мотивации. Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Иерархическая теория, предложенная в 40-е. годы 20 века американским психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.

5 основных уровней человеческих  потребностей (А. Маслоу):

1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств их удовлетворения являются деньги, высокий заработок, т. е. материальные стимулы, зарплата, социальные блага.
2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т. п.).
3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей). 
4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости предприятию, социальный престиж, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).

Потребности первого и  второго уровней (физиологические, безопасности) - являются первичными (базовыми), связанными с обеспечением выживания  в окружающей среде. Потребности 3 – 5 уровней (социальные, уважение, самореализация) – являются высшими (вторичными). Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены, хотя бы частично, потребности предыдущей ступени. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Иерархическая структура  потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

2. Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда (70-е годы ХХ века). В своей теории Дэвид Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

1. Потребность во власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
2. Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.
3. То, что Мак-Клелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

3. Двухфакторная теория  Фредерика Герцберга (II половина 50-х годов ХХ века). В работах Ф. Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. В случае с некоторыми трудовыми условиями их отсутствие приводит к неудовлетворенности, хотя, с другой стороны, их присутствие не является сильной мотивацией. Такие условия называются поддерживающими, или гигиеническими, факторами: политика компании и правления; технический надзор за работой; взаимоотношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; безопасность на рабочем месте в критической ситуации; зарплата; трудовые условия; статус в группе; личная жизнь.
2. Существуют также условия, которые создают высокий уровень мотивации в том случае, когда они наличествуют. Однако отсутствие таковых не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами: преуспевание, учет мнения человека; достижения, ответственность и самостоятельность; возможности развития, работа на самого себя. Когда степень мотивации сотрудников высока, они относятся намного спокойнее, терпимее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием, полученным в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за статуса, который имеет их владелец.

Следующие теории мотивации  – процессуальные. Процессуальные теории рассматривают мотивацию  в другом плане, в них анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и  ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера. Рассмотрим каждую из этих теорий.

1. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Основное содержание теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели. Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что  мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
2. Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки.

1. «Что я даю организации?»  этот вклад включает в себя  усилия, опыт, образование, навыки  и подготовку.

2. «Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?»  вознаграждение в данном случае  может иметь разнообразную форму:  заработная плата, дополнительные  льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Несправедливое по их оценкам  вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает  свой труд недооценённым, он будет уменьшать  затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника  – или изменить уровень затрачиваемых  усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму  выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать  несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

3. Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости). В теории модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения. В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия. Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека и восприятием роли, которую он должен сыграть при выполнении данного ему задания. Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения. Внутреннее вознаграждение - это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга. Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения. Позже, используя приобретённый опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.

Таким образом, можно сказать  что:

1. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации.

2. Мотивация пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации.

3. Мотивация исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

1. 2. Мотивация персонала в организациях 

Категорию мотивации следует  считать одной из наиболее общих  среди тех, что используются для  описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические  явления, которые участвуют в  подготовке реализации относительно сложных  форм человеческой активности, в том  числе, деятельность в организации.

Так как человек представляет собой саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов, спонтанно  направляющих процессы обмена. Одним  из таких регуляторов является инстинкт.

Инстинкт – это первичная, врожденная форма побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется  в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания.

Главными инстинктами  выступают инстинкт самосохранения – индивидуального и видового (инстинкт размножения и заботы и  потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы).

Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий  как причина последующих действий человека или изменений в самом  человеке. Следствием стимула является реакция.

Тем не менее, для поддержания  активности человека, экономической  деятельности, биологической мотивации  недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации.

Биологическая мотивация  составляет строго определяющую часть  человеческой мотивации: человек не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому  материальное стимулирование труда  на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив  безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.

Нехватка либо избыток какого-либо вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда.

Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного  ощущения нехватки либо избытка чего-либо.

Следующей ступенью мотивации  выступает влечение, которое формируется  под влиянием потребности и выражается в состоянии поиска способа удовлетворения такой потребности. Однако влечение может быть как осознанным, так и бессознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом.

Стимул является образом  предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении  стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и  соответствующая деятельность.

Будучи главным побудительным  предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как  можно более эффективно. Таким  образом, в адекватном «узнавании»  потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач  менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.

Само существование мотива является принудительным условием рабочей  активности: вместе с мотивом появляется и необходимая работа. Работник, в личности которого сформировался  некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и  направленность работы индивида может  не совпадать с тем, что задано в мотиве. Корректировка осуществляется ситуацией, внутренними факторами  самой личности и фактором экономии сил.

Работник вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует  метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела  возможных творческих затрат увеличивает  опыт достижения.

Мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор. Мотиватор представляет собой максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул. Реакция, вызываемая мотиватором, называется условным рефлексом. Условный рефлекс вырабатывается у индивида при сближении во времени любого первоначально индифферентного раздражителя с последующим действием раздражителя, вызывающего безусловный рефлекс.

Эмоциональное переживание, возникающее при ожидании работником некоторого желаемого события и  отражающее предвосхищаемую вероятность  его реального осуществления, есть надежда. Так, директор предприятия  ощущает надежду, начиная новое  предприятие либо приступая к  своим обязанностям впервые. Отсутствие надежды свидетельствует либо о  недостаточности желания достичь  успеха в деле, либо о низкой оценке вероятности наступления успеха.

Если ожидание желаемого  события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.

Предвосхищение стимула  при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у сотрудников  формирует определенный интерес. В  свою очередь, осознание интереса приводит к формированию мотивировки активности работника. Мотивировка представляет собой сознательное объяснение и  оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние  организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации.

Так, групповые нормы являются самым сильным фактором влияния  на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к  организации. С позиции организации  нормы могут иметь положительный характер – поддерживающий цели и задачи организации и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные – поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.

Тем не менее, группы в организации  состоят из конкретных индивидов, у  которых формируются социальные потребности, например, как было отмечено, быть допущенным и принадлежать к  некоторой группе. Когда, таким образом, социальные потребности становятся доминирующими, индивид, работник стремится  к построению значимых отношений  с другими. При этом рано или поздно человек начинает стремиться быть более  чем членом группы, у него возникает  потребность в уважении, самоуважении и признании другими.

Удовлетворение потребности  в уважении создает ощущение собственной  значимости, престижа, власти. Индивид  начинает чувствовать, что он может  изменить внешнюю среду. Иногда такой  мотив может привести к незрелому, разрушительному поведению (производственные конфликты).