Стили руководства, их разновидности

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Торгово-экономический институт

Кафедра торгового дела  и маркетинга

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

По дисциплине: «Организация и управление предприятием» 

На тему: «Стили руководства, их разновидности»

 

 

 

 

 

Руководитель   ________         кэн, доцент                  Рубан О.В           

                     подпись, дата          должность, ученая степень           инициалы, фамилия

 

Студент   ТН-09-1           09-608                       _________    Калинина К.С.

                     номер группы       номер зачетной книжки  подпись, дата    инициалы, фамилия

 

 

 

Красноярск 2013

Содержание

 

Введение ..3

1 Стиль руководства ..4

2 Авторитарный стиль руководства ..5

3 Демократический стиль руководства ..7

4 Либеральный стиль руководства 9

5 Двумерная классификация стилей руководства 10

6 Концепции ситуационного маркетинга 11

Заключение  ..13

Список использованных источников  ..15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Руководитель на всех уровнях  системы управления организацией выступает  как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический  климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Власть дается ролью, выполняемой  в организации. Власть реализуется  через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта – это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а  способность заставлять события  происходить по заданному плану.

Целью данного реферата является характеристика стилей руководства, их разновидностей. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- ознакомиться с понятием  «стиль руководства», с его объектами  субъектами, формированием;

- охарактеризовать авторитарный  стиль руководства;

- охарактеризовать демократический  стиль руководства;

- охарактеризовать либеральный  стиль руководства;

- ознакомиться с двумерной  классификацией стилей руководства;

- ознакомиться с ситуационными  моделями стилей руководства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Стиль руководства

 

Руководство — способность  оказывать влияние на отдельных  лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик  деятельности руководителя является стиль  руководства [4].

Стиль руководства — совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления.

Руководитель является ведущим  и организатором в системе  управления. Управление деятельностью  групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют  определенное сходство.

Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения менеджера с подчиненными. На стиль руководства оказывают влияние человеческие и деловые качества менеджера (знания, энергичность, уверенность в себе, способность к инновациям), его привычки (особенности речи, жесты, мимика, походка). Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы формирования стиля – это факторы, не зависящие  от менеджера. Как правило, они учитываются  им в процессе деятельности. К таким  факторам относятся стиль руководства  вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера, особенности  решаемых задач.

К субъективным факторам относятся  факторы, зависящие от личности менеджера. Это его человеческие и деловые  качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения.

Стили руководства стали  объектом исследования с момента  зарождения менеджмента как науки. Однако только с  1930 г. их начинают изучать  на систематической основе.

В эти годы К. Левин выдел  три основных стиля руководства:

- авторитарный,

- демократический,

- либеральный (попустительский) [2].

 

2 Авторитарный стиль руководства

 

Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль (директивный), считающийся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить.

Специалисты выделяют две  разновидности авторитарного стиля:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников.

Применение авторитарного  стиля хотя и обеспечивает высокую  производительность, но не формирует  внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе [4].

Такой стиль применим тогда, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя, например на военной службе, или  безгранично ему доверяют (как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

Концептуальной основой  авторитарного стиля руководства  является «Теория Х» Дугласа Марк-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

В соответствии с ней:

- люди не любят трудиться  и при любой возможности избегают  работы;

- у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от  ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили;

- чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, строгий контроль  и угрозу наказания.

Однако Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано  не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходилось  жить и трудиться. А они до середины ХХ века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах. На предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный  физический труд, а продолжительность  рабочей недели намного превышала 40часов. Поэтому иного отношения  людей к работе трудно было и ожидать [2].

Достоинства авторитарно стиля:

- обеспечивает четкость  и оперативность управления;

- создает видимое единство  управленческих действий для  достижения поставленных целей;

- минимизирует время принятия  решений, в малых организациях  обеспечивает быструю реакцию  на изменение внешних условий;

- не требует особых  материальных затрат;

- в "молодых", недавно  созданных, предприятиях позволяет  успешнее (быстрее) справиться с  трудностями становления и пр.

Недостатки:

- подавление (неиспользование)  инициативы, творческого потенциала  исполнителей;

- отсутствие действенных  стимулов труда;

- громоздкая система контроля;

- невысокая удовлетворенность  исполнителей своим трудом;

- повышает степень бюрократизма;

- высокая степень зависимости  работы группы от постоянного  волевого прессинга руководителя  и пр.

 В результате снижается  удовлетворенность сотрудников  своей деятельностью и повышается  их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого  стиля управления приводит к  существенному снижению степени  эффективности работы предприятия.  Был характерен для нашей страны  в период социализма [3].

 

3 Демократический стиль руководства

 

Представления демократического руководителя о работниках отличается от представлений авторитарного. Мак-Грегор назвал их теорией «Y» Эти представления  сводятся к следующему:

- труд – это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

- если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль;

- приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели;

- способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  человека используется лишь частично.

Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  воздействуют на потребности более  высокого уровня; потребности принадлежности к высокой цели, автономии и  самовыражения. Избегает навязывать свою волю подчиненным. Стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Организация, в которой  доминирует демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, деятельность подчиненных контролируется не только властью руководителя, но и посредством  сил, имеющихся в коллективе [1,2].

У демократического стиля  руководства выделяют две формы:

 1. Консультативный стиль: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации.

2. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много  новизны и творчества [4].

Положительные черты демократического стиля:

- стимулирует творческую  деятельность;

- снижает недовольство  сотрудников от принятых решений,  так как они принимаются совместно; 

- повышает мотивацию труда; 

- улучшает психологический  климат на предприятии и удовлетворенность  от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

- не осуществляется жесткого  централизованного контроля;

-  ответственность за  выполнение может долго перекладываться; 

- затягивается процесс  принятия решений и их выполнения [3].

4 Либеральный стиль руководства

 

Либеральный руководитель предоставляет  подчиненному полную свободу в определении своих целей и контроля за своей собственной работой. Для либерального руководства характерно минимальное участие менеджера в руководстве. Руководитель-либерал выступает в роли посредника при осуществлении контактов между работниками организации, обеспечивает подчиненных информацией, необходимой для выполнения работы. Однако сам он пускает дела на самотек. Консервативен. Склонен воздействовать уговариванием, налаживанием личных контактов. Никогда не критикует начальство, удобен в качестве подчиненного.

Применение этого стиля  находит все большее распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, которые не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр [1,2].

Особенности.

1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2. Подчиненным предоставляется  полная свобода, которая может  привести к анархии.

 Либеральный стиль  управления применялся в нашей  стране в период становления  рыночной экономики с 1985 до  середины 1990-х гг. Существование  данного стиля управления в  современных условиях возможно, если официальный руководитель  является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные [3].

 

 

 

 

 

5 Двумерная классификация стилей руководства

 

Широкую известность получила двумерная классификация стилей руководства, разработанная американскими  учеными Р. Блейком и Д. Моутки и названная таблицей ГРИД или «решеткой менеджмента» (рисунок 1).

9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5
4
3
2
1	1.1								9.1
0	1	2	3	4	5	6	7	8	9

 

Рисунок 1 – Таблица стилей управления ГРИД

Согласно данной таблице, различают следующие стили управления:

1) Стиль управления 9.1. Он  характеризуется сочетанием высоких  требований по достижению высоких  производственных результатов и  низкой заботой о людях. Такой  руководитель строг и требователен  к подчиненным, принимает единолично  решения, относится болезненно  к критике со стороны подчиненных.

2) Стиль управления 1.9. Руководитель данного типа проявляет минимальный интерес и заботу о производстве и максимально заботится о людях, находит одобрение и поддержку со стороны подчиненных, приятен в общении, доверяет подчиненным.

3) Стиль управления 1.1. Руководитель этого типа мало заботится о подчиненных и о производстве. Он занимает позицию стороннего наблюдателя, не проявляет инициативу, непоследователен в своих действиях.

4) Стиль управления 5.5. Основан на сочетании заботы о людях и о производстве. Используется метод «кнута и пряника», сочетание критики с похвалой.

5) Стиль управления 9.9. Отличительной  чертой является забота о производстве  и о людях. Деятельность руководителя  направлена на повышение заинтересованности  коллектива в результатах своего  труда. Руководитель обладает  высокой работоспособностью, стремится  к нововведениям, уверен в себе [2].

 

6 Концепции ситуационного маркетинга

 

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели  неудачу, т.к. эффективность руководства  зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной  идеей ситуационного подхода  было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных  ситуациях.

Модель, описывающую зависимость  стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т. Митчел и Р. Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".

2. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

3. Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

4. Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных  является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор [4].

Ни один стиль руководства  не может считаться оптимальным. Поэтому хороший руководитель –  это тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки [2].

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Из проделанной работы можно сделать следующие выводы:

1) Стиль руководства — совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления.

К. Левин выдел три основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный (попустительский).

2) Суть авторитарного стиля руководства состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют права нарушить. Бывает: эксплуататорско-авторитарный, патерналистски-авторитарный.

3) Организация, в которой  доминирует демократический стиль,  характеризуется высокой степенью  децентрализации полномочий, деятельность  подчиненных контролируется не  только властью руководителя, но  и посредством сил, имеющихся  в коллективе. У демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативный стиль, демократический стиль.

4) Для либерального руководства  характерно минимальное участие  менеджера в руководстве. Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, которые не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

5) Широкую известность  получила двумерная классификация  стилей руководства, разработанная  американскими учеными Р. Блейком  и Д. Моутки и названная таблицей ГРИД или «решеткой менеджмента». В ней выделяется 5 стилей руководства в зависимости от отношения руководства к подчиненным, к задачам, к работе.

6) Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Ни один стиль руководства не может считаться оптимальным. Поэтому хороший руководитель – это тот, кто может вести себя по-разному в зависимости от конкретной обстановки.

Не существует «плохих» или  «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное  соотношение каждого стиля и  преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями  свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени  присутствует каждый из трех стилей руководства. 

Вопреки распространенным стереотипам  преобладающий стиль руководства  практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы  в первую очередь на поддерживание  хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

 

1 Воронин В.В. Психология успешных продаж: конспект лекций/ В.В. Воронин; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2010. – 92 с.

2 Рубцова Л.И. Основы менеджмента в торговле / Л.И. Рубцова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 379 с.

3 Стили руководства [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://examen.od.ua/shpora/page175.html

4 Стили руководства и  управления [Электронный ресурс]. –  Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html