Стили руководства персоналом

     План

     Введение…………………………………………………………………….3

     1. Понятие и сущность стиля руководства……………………………….4

     2. Классические стили руководства персоналом………………………...5

     3.Современные  интерпретации стилей руководства персоналом………7

     Заключение………………………………………………………………..16

     Список литературы……………………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

     Вопрос  выбора эффективного стиля руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

     Сейчас  создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

     Целью данной работы является изучение стилей руководства персоналом.

    Исходя  из выше изложенного, были сформулированы такие задачи:

1. Рассмотрение  сущности стиля руководства.

2. Характеристика  классических стилей руководства  персоналом.

3. Рассмотрение современных интерпретаций стилей руководства персоналом.

     Работа  состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы. 
 
 

      1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

     Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся  в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым  начальник управляет подчинёнными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

     В основе выделения стилей руководства  лежит различное распределение  полномочий по принятию решений между  руководителем и подчиненными. Стиль  руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

     Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор её разработка сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовём главные из них:

     1) трудности при определении эффективности  стиля руководства;

     2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования.

     3) изменчивость ситуации, прежде всего  внутри самой организации.

     Несмотря  на эти и некоторые другие трудности, стили руковолства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

     Определить  стиль руководства можно двумя  способами:

     1) посредством выяснения особенностей  индивидуального стиля руководства,  который использует начальник  по отношению к подчиненным;

     2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации. 
 

     2. КЛАССИЧЕСКИЕ СТИЛИ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ

     В 30-х годах немецкий психолог К.Левин, работающий в США, совместно с сотрудниками провел в университете Иова серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

     Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

     В противоположность авторитарному  стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценки работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

     Попустительскому  стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская из работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информации он даёт сотрудникам лишь по из просьбе. Руководитель избегает как позитивных , атк и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняет от своей управленческой роли.

     Каждый  из трёх классических стилей руководства  имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократическому руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшим свидетельством попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

     Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. Внешняя форма проявления стиля руководства может быть обманчива. 

     3. СОВРЕМЕННЫЕ ИНТЕРПРЕТАЦИИ СТИЛЕЙ  РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ

     В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о  демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

     Авторитарный  стиль

     Согласно  уточненным в последние десятилетия  представлениям, авторитарный стиль  может быть эффективным при решении  однообразных, рутинных задач. Этот стиль  вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

     Эффективное использование авторитарного стиля  требует от руководителя: 1) высокой  ответственности; 2) строго самоконтроля; 3) широкого предвидения; 4) развитой способности принятия решений; 5) хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

     При этом предполагается, что средний  работник старается по возможности  избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

     Для эффективности авторитарного стиля  необходимо, чтобы подчиненные:

     - признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

     - правильно воспринимали и строго  исполняли его распоряжения;

     Авторитарный  стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников  на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

     Современные исследователи, отмечая научную  и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

     Модификации авторитарного стиля руководства  выражены в классификации, в которой  они делятся в зависимости  от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

     Патриархальный  стиль руководства строится на основе представлений об организации, как  одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

     Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.

     Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.

     Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля.

     Кооперативный стиль

     В данном случае термин «кооперативный»  точнее отражает суть этого стиля, чем  слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

     При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

     1. Взаимовлияние руководителя и  сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

     2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

     3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

     4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

     5. Ориентация на группу. Первостепенное  внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

     6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия  между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

     7. Удовлетворение потребностей сотрудников  и руководителей. Эта черта  имеет ту особенность, что обладающий  ею руководитель обращает особое  внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

     8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными  целями сотрудников и целью  организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

     9. Ориентация на развитие персонала  и всей организации. Непрерывный  процесс обучения и повышения  квалификации персонала строится  на базе потребностей организации  и интересов сотрудников и  направлен на укрепление их  организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

     Американские  исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования  кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и  особенностей решаемых группой задач. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

     Обобщая изложенное, можно сделать следующий  вывод. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

     - открытость;

     - доверие к сотрудникам; 

     - отказ от личных привилегий;

     - способность и желание делегировать  полномочия;

     - невмешательство в выполнение  текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через  соответствующих руководителей  и каналы);

     - контроль по результатам; 

     - обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

     При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются не иначе как  партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

     - желания брать на себя ответственность; 

     - готовности и способности отвечать  за свои действия;

     - самоконтроля;

     - наличия контрольных прав, желания  и умения их использовать.

     Преимущества  кооперативного стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

     Тренерский  стиль

     К кооперативному стилю примыкает  так называемый тренерский стиль (или  кочинг-стиль, от английского «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования  в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:

     1. согласие подчиненного на использование  руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

     2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных  и деловых качеств, настроения  и ожиданий;

     3. систематическое наблюдение поведения  работника либо непосредственно  на рабочем месте, либо в  специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

     4. обеспечение устойчивой конструктивной  обратной связи, как определения  трудовых достижений, так и для  выявления недостатков в работе;

     5. регулярное обсуждение деловых  и личных проблем, совместный  поиск возможностей их решения; 

     6. укрепление веры сотрудника в  собственные силы, а также доверия  между ним и руководителем. 

     По  оценкам специалистов, использование  тренерского стиля позволяет:

     - сформировать у подчиненного  способность к самоанализу и  самоменеджменту; 

     - выработать у него готовность  к решению трудных задач и  получению выдающихся результатов; 

     - определить высокие, но реальные  стандарты деятельности;

     - сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

     - воплотить более производительные  и совершенные образцы поведения  в реальность.

     Конечно, использование тренерского стиля  требует от руководителя наличия  времени и соответствующей подготовки.  
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, «добрый и мягкий» руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

     Стиль руководства чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.

     Как отмечалось выше, стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения управленческих задач, связаны между собой обратной зависимостью: чем ниже квалификация сотрудников и чем меньше времени на решение задачи тем более четкими, конкретными, а следовательно, и жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные сотрудники предпочитают постановку задач не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более широкое поле деятельности, и стимулирует удовлетворение высших потребностей личности - власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной рабочей обстановки. Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть всеми регистрами стилей руководства — высокое мастерство.  Хотя властному, с жестким характером человеку трудно и даже неприятно играть роль добренького, контактного «рубахи-парня», можно собачонку подстричь под льва, но льва превратить а болонку практически невозможно. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики - науки о способах убеждения - весьма полезны для руководителя любой ориентации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

     2. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие/ П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.