Сущность и виды заработной платы

Введение

По мере активизации процесса формирования рыночных отношений принципиально  меняется сущность таких важных экономических  категорий и процессов как  оплата труда и формирование доходов.

Согласно Закону Украины «Об оплате труда», заработная плата - это вознаграждение, измеряемое в денежной форме, которое выплачивается работнику за выполненную им работу. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов. В результате этого складывается определенный уровень оплаты труда.

Заработная плата, как социально-экономическая категория, с одной стороны является основным источником доходов работников, и поэтому ее величина характеризует уровень благосостояния всех членов общества. А с другой стороны, правильная организация продуктивности труда заинтересовывает работников в повышении эффективности производства.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая  заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно  использовать рабочую силу, модернизировать  производство.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В условиях рыночной экономики  с организацией заработной платы  на предприятии связаны решения  двуединой задачи: гарантировать  оплату труда каждому работнику, в соответствии с результатами его  труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции  на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.                                                                 

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную  государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности. Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

                     1.      Экономическая природа заработной платы

Заработная плата, или  ставка заработной платы, – это цена, выплачиваемая за использование  труда. Экономисты часто применяют  термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

• рабочих в обычном понимании этого слова (самых разных профессий);
• разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;
• владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную  форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем  обозначать все это термином «заработная  плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет  определенные преимущество в том  смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование  единицы услуг труда. Это также  помогает четко разграничить «заработную  плату» и «общие заработки» (последние  зависят от ставки заработной платы  и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Отметим, что изменение  реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем  вычитания процентного изменения  в уровне цен из процентного изменения  в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4% [5,с.138].

Отметим также, что номинальная  и реальная заработная плата не обязательно  изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое  время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Основной целью при  анализе заработной платы является то, чтобы:

• найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы;
• показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;
• выяснить экономический эффект минимума заработной платы;
• объяснить дифференциацию в заработной плате;
• ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

В современной экономической  науке есть два подхода к определению  сущности заработной платы. Один из них  определяет зарплату как цену рабочей  силы и базируется на экономической  теории К. Маркса, другой – как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории К. Маркса о  сущности заработной платы состоит  в том, что в процессе производства происходит расходование физической и  умственной энергии человека, для  восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость  этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность  рабочего и членов его семьи, и  составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости  и цены рабочей силы. Это превращение  состоит в том, что на поверхности  зарплата выступает как плата  за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так  как не может быть товаром, имеющим  стоимость. Как известно, стоимость  любого товара определяется затратами  труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром  и имеет стоимость, то возникает  вопрос, чем ее выразить. Определение  стоимости труда трудом – бессмыслица.

На втором подходе к  определению сущности заработной платы  базируется современная западная экономическая  наука. Представители этой точки  зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня  в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям  развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно.

В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей  силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить  вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ  будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения  максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в  том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального  выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

                               2.  Формы ( системы ) оплаты труда

                                          2.1  Тарифная система оплаты труда

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда.

Тарифная система  включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная  ставка  – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные  работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует  обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке  работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда  и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к  тарифным ставкам и окладам.

                              2.2 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.                В зависимости от единицы учета проработанного времени применятся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

 В случае применения  для оплаты труда месячной  тарифной ставки заработок работника,  полностью отработавшего все  рабочие дни по графику в  данном месяце, не будет изменяться  по месяцам в зависимости от  разного числа рабочих дней  в календарном месяц. Вопрос  о применении конкретного вида  тарифных ставок для оплаты  труда работника решается работодателем  по согласованию с представительным  органом работника. 

Применение повременной  оплаты труда оправдано, когда рабочий  не может повлиять на увеличение выпуска  продукции из-за строгой регламентации  производственных процессов, и его  функции сводятся к наблюдению, отсутствуют  количественные показатели выработки, организован и ведется строгий  учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При повременной оплате труда  различают простую повременную  и повременно-премиальную оплаты труда. При простой повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производиться на основании табеля рабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.         
Для простой повременной системы заработная плата работника за определенный период может быть определена : ЗП = m * T, где m - часовая тарифная ставка работника, грн. ; Т – фактически отработанное время, часы(дни). 

При повременно-премиальной  форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Форма может повышаться для повышения заинтересованности работников производительном и качественном труде. При повременно-премиальной системе заработная плата работника может быть определена по формуле:  
ЗП = m * T (1+p*k*n/100),   где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

                                  2.3   Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и  нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду  работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену  или норму выработки. Расценка может  определяться и путем умножения  часовой тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. Основными документами  являются при этом сдельные расценки наряда на сдельную работу.

При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать  размер тарифной ставки каждого члена  бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции).

В зависимости от способа  подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда. При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию. 
          При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и.д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может  производиться либо на основе косвенной  расценки и количества изделий, изготовленных  обслуживаемыми рабочими.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что  для отдельного исполнителя или  группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться  вознаграждение работникам предприятий  и других организаций по итогам годовой  работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника  и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет.

А это значит, что в  централизованном порядке установлены  лишь основные исходные положения о  порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности  для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера  личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального  поощрения, утверждение положений  о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным  органом

                                     2.4  Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера  заработной платы каждого работника  в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность  учесть результаты труда, а также  присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого  члена коллектива к работе. Как  правило, подобную систему применяют  относительно небольших коллективах  с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы  оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Следует заметить, что бестарифная система оплаты труда фактически представляет собой  модификацию тарифной системы оплаты, при которой квалификация и трудовой вклад работника в результаты труда коллектива оценивается индивидуально. Таким образом, массовое применение бестарифной системы оплаты труда  на предприятии в подавляющем  большинстве случаев фактически нецелесообразно, так как в итоге предприятие получит лишь усложненную тарифную модель. Однако, при высоком уровне корпоративной культуры и четкой системе организации оценки индивидуальных качеств работников такое вполне возможно. 

            2.5  Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Она регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и величины прожиточного минимума.

Размер минимальной зарплаты устанавливается  Верховной Радой Украины по представлению  Кабинета Министров Украины не реже одного раза в год, пересматривается в зависимости от изменения размера  прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Изменения размера минимальной зарплаты другими законами Украины и нормативно-правовыми актами являются действующими исключительно после внесения изменений в закон о Государственном бюджете Украины на соответствующий год.

Что нас ждет в 2012 году? Посмотрим основные показатели, которые волнуют многих граждан, такие как: минимальная заработная плата, прожиточный минимум, должностной  оклад первого тарифного разряда  единой тарифной сетки 2012.

Согласно Генерального соглашения о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической  политики и трудовых отношений в  Украине на 2010-2012 были обговорены социальные стандарты на 2012 год. 
Итак, социальные стандарты на 2012 год предположительно будут выглядить так:

• прожиточный минимум для трудоспособных лиц увеличиться на на 12,9 %. За год предполагается увеличение прожиточного минимума с 1004 до 1134 грн;
• поднятие минимальной заработной платы нана 12,9 %, что в гривнях будет составлять – с 1004 до 1134;
• увеличение должностного оклада работника первого тарифного разряда Единой тарифной сетки для определения должностных окладов работников бюджетной сферы – на 13,5 %, то есть с 704 до 839 грн.

                                                    Заключение

Итак,  заработная  плата,  или  ставка  заработной  платы  —   это   цена выплачиваемая за использование труда, хотя  на  практике  заработная  плата может  принимать  форму  премий,  гонораров,   месячных   окладов,   термин заработной платы используется для обозначения ставки  заработной  платы  за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает  нам, что ставка заработной  платы  суть  цена,  выплачиваемая  за  использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как  и  общий  уровень  цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом  неточное  понятие  является  полезным отправным  пунктом  при  проведении  сравнения  и  объяснении  страновой  и региональной дифференциации заработной платы.

Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая  заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать  производство.

В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским  бюджетом. Более того, она стала  играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области  оплаты труда характерна возросшая  дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами  и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

К числу важнейших в  настоящее время относится также  проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся  напряженности в социально –  трудовой сфере.

Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

            СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы,  - 2005.
2. Грузинов В., Грибов В. Предпринимательство формы и методы организации предпринимательской деятельности. Экономика предприятия -          М., 2007.
3. Никифоров А. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. - 2008. - № 1. - С. 70-76.
4. Пошерстник  Е.Б., Миксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М., СПб.: «Герда», 2008.
5. Ткаченко В.Г., Борисов В.И., Богачев В.И. Бизнес-словарь. – К.: Аристей, 2006.