Теоретические аспекты мотивации труда

 Ццинистерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых»

(ВлГУ)

Факультет Философских и социальных наук

Кафедра Социологии

Реферат

по дисциплине «Социология личности»

на тему: « Мотивация труда»

  Выполнила:

Сергеева К.К.

Проверила:

 Усова Е.Н.

Владимир, 2011

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда ……………………………5

1.1 Понятие, значение и  виды мотивации труда ……………………………..5

1.2 Принципы и методы  управления мотивацией …………………………....7

Глава 2. Структура мотивации ………………………………………………....11

Заключение ……………………………………………………………………..13

Список использованной литературы…………………………………………15

Введение

Руководители всегда понимали, что необходимо побуждать людей работать. Но долгое время считалось, что для этого достаточно материального вознаграждения, хотя о том, что деньги не всегда заставляют человека трудиться усерднее, известно давно. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе все усилия, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но во второй половине ХХ века было получено достаточно данных, позволяющих понять, как можно заставить человека трудиться усерднее. Это было сделано в рамках современной теории мотивации. Мотивация является базовым понятием в ряде наук, прежде всего в менеджменте. Сложность работы с этим понятием связана в первую очередь с тем, что мотив поведения невозможно наблюдать, а можно видеть только его следствие – поведение [5, 185].

   В настоящее время во всем мире значительно изменяется отношение к главной производительной силе общества – человеку, роль которого в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Россия уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения российскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.

   Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит предприятия в принципиально новые отношения с государственными органами, партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, в связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

   При планировании и организации работы предприятия, его руководитель определяет, что конкретно необходимо выполнить, каких целей достичь, когда, как и кто, по его мнению, должен заниматься этим. Готовность и желание человека работать являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Работник – это не машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек выполняет рутинную работу, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не дает желаемого результата. Феодальная система ведения хозяйства, практика принудительного лагерного труда показали, что от человека не добиться многого вопреки его воле и желаниям [7, 129].

   Современный менеджмент располагает богатейшим набором инструментов воздействия на работника. Важно понимать, что на работника действует одновременно вся гамма не только контролируемых менеджментом воздействий, но и других, например, национальные культурные особенности. Немаловажно и то, что реакции работника существенно индивидуальны. Поэтому для грамотного воздействия на деятельность работников современному руководителю жизненно необходимо уметь управлять мотивацией своих подчиненных.

    Путь к эффективному управлению персоналом, активизации его деятельности и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно будет таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей.

    Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала – это самое важное понятие в подходе к поведению человека на рабочем месте. Знание особенностей процесса управления мотивацией необходимо в практической работе по управлению персоналом.

В связи с актуальностью поставленного вопроса, целью работы становится изучение механизма управления мотивацией и его влияние на эффективность деятельности организации.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда

1.1 Понятие, значение и  виды мотивации труда

      Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно в теории менеджмента выделяют такие основания, которые необходимы для участия человека в трудовой деятельности:

Наличие необходимости трудиться;

Объективные (физиологические) возможности;

Наличие профессиональной квалификации и способностей;

Наличие мотивации.

    При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.

   Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Кстати, от этого же корня происходит слово «эмоция». В разных науках мотивация определяется различно, однако мы будем рассматривать трудовую мотивацию, т. е. все то, что определяет поведение человека на рабочем месте [5, 27].

   В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внешних и внутренних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.

   Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

  Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрачиваемых усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

   Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о механизме мотивации, потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на практике. Они помогают при распределении и планировании работы. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели. «Точная» работа может быть возложена на работников с сильно развитой потребностью в компетенции. Подчиненные с сильной потребностью в одобрении должны постоянно поощряться руководителем. Индивидов с сильной потребностью во власти можно зачислять в резерв на выдвижение. Трусость в определенных обстоятельствах может быть желательным свойством. Вообще же мы можем утверждать, что нет плохих работников, есть много работников не на своем месте.

   Вопросы мотивации работников прежде всего интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применять эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива [3, 144].

   В связи с огромным разнообразием индивидуальных потребностей работников современная практика управления разработала многочисленные виды мотивации, которые в зависимости от особенностей удовлетворяемой потребности подразделяют на два вида:

1) Материальная мотивация  – складывается из материальных  факторов стимулирования, к которым  относят: заработную плату, премии, различного рода компенсации, оплату  коммунальных услуг и услуг  сотовой связи, оплату транспортных  расходов, бесплатные путевки в  дома отдыха и пансионаты и множество других мероприятий.

2) Моральная мотивация  – связана с удовлетворением  потребностей работника более  высокого уровня: в уважении, общении, авторитете, самореализации, самовыражении. В связи с этим, к такого рода мотивации относят: повышение квалификации, стажировки, карьерный рост, командировки, гибкий график работы, почетные грамоты и доски почета, ордена, награды и многое другое.

   Мы можем представить еще одну классификацию мотиваций по признаку количества мотивируемых субъектов:

1) Индивидуальная мотивация  – это процесс побуждения конкретного  работника к деятельности для  достижения его собственных целей  и целей организации. Данный вид  мотивации имеет самое широкое  распространение и применяется  чаще всего.

2) Групповая мотивация  – своеобразная философия, согласно  которой, люди работают вместе, добиваясь  общих целей через приверженность  и принадлежность к одной группе (коллективу). Добиться такой групповой  мотивации можно путем сплочения  коллектива, создания общего корпоративного  духа. При этом используются такие  мотивы как: фирменная одежда  и значки, фирменные праздничные  даты, совместные выезды на природу  и культурно-массовые походы. Такая  обстановка среди работников  приводит к формированию благоприятного  морально-психологического климата  в коллективе, снижению текучести  кадров и повышению производительности  труда [7, 59].

1.2 Принципы и методы  управления мотивацией

    Для того, чтобы управление мотивацией в организации было эффективным, необходимо использовать научные правила или принципы мотивации, к которым обычно относят: 1) Комплексность – подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. И моральные, и материальные факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного воздействия на каждого работника.

2) Дифференцированность – означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно различаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3) Гибкость и оперативность  – проявляются в постоянном  пересмотре стимулов в зависимости  от изменений, происходящих в  обществе и коллективе.

4) Доступность – мотивация  должна быть доступна для каждого  работника.

5) Ощутимость – существует  некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо  учитывать при определении нижнего  порога стимула.

6) Постепенность – материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения  и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника.

7) Минимизация разрыва  между результатом труда и  его оплатой, – например, переход  на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет  снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип: «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

8) Сочетание позитивных  и негативных стимулов - в экономически  развитых странах преобладает  переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премировании, выплате вознаграждений). Это зависит  от традиций, сложившихся в обществе  или коллективе, взглядов, нравов, а  также стиля и методов руководства [3, 198].

   Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. К ним относятся: административные, экономические и социально-психологические методы. Рассмотрим их более подробно.

1) Административные методы  мотивации. Для них характерно  прямое централизованное воздействие  субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как  осознанная необходимость трудовой  дисциплины, чувство долга, стремление  человека трудиться в определенной  организации, культура трудовой  деятельности. В систему административных  методов входят:

1.1 Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, трудовые акты должны быть объединены в систему.

1.2 Методы организационного  и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия  относят: регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование  труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех  подсистем организации. Распорядительные  методы (приказы, распоряжения) используются  в процессе оперативного руководства.

1.3 Дисциплинарные методы  – установление и реализация  форм ответственности. Под дисциплинарными  методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное  сочетание позитивных и негативных  стимулов.

2) Экономические методы мотивации. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

- методы, используемые федеральными  и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый  механизм регионов и страны  в целом);

- методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования  предприятия, система материального  поощрения работников, система ответственности  за качество и эффективность  работы, участие в прибылях и  капитале).

3) Социально-психологические  методы мотивации – связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются  гражданские и патриотические  чувства, регулируются ценностные  ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического  климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную  политику в организации. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример, ориентирующие условия (то есть цели организации и ее миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива, социальная профилактика и социальная защита работников [1, 84].

  Таким образом, мы можем сделать вывод, что на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, но нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть должен применяться комплексный подход.

Глава 2. Структура мотивации

   Структура мотивации может быть построена на основе классификации потребностей по их жизнеобеспечивающей значимости. В качестве примера можно сослаться на классификацию потребностей А. Маслоу, согласно которой все потребности были разделены на пять основных групп и расположены в виде строгой иерархической лестницы (пирамиды). Автор этим хотел показать, что потребности низших уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности безграничен.

  А. Маслоу выделил пять основных групп потребностей, расположенных в иерархическом порядке:  Самовыражение, Признание (уважение), Социальные , Безопасность и защищенность, Физиологические (материальные) [2, 175].

Рассмотрим названные потребности более подробно.

1. Физиологические потребности  – являются необходимыми для  жизни и существования. Они включают  потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения  мотивации труда мы рассматриваем  их как материальные, к которым  относим потребность в стабильной  заработной плате, а также других  денежных вознаграждениях. Удовлетворение  потребностей данной группы возможно  методами материального стимулирования.

2. Потребности в безопасности  – это потребности в защите  от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем. Эта  уверенность базируется на гарантиях  пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования.

3. Потребности в принадлежности  и любви (социальные потребности) – выражаются в многолетней  привычке работы в определенном  коллективе, дружеских отношениях  с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате  труда, работники не покидают  своего места работы в поисках  лучшего именно в силу хорошего  удовлетворения социальных потребностей.

4. Потребность в признании (уважении) – включают в себя  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих.

5. Потребности в самоактуализации (самовыражении) – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека.

   Здесь следует заметить следующее. Активность работника, конечно, зависит не только от специально и адекватно выстроенной системы мотивации. Несомненно, активность всякий раз сталкивается с таким важнейшим фактором, как способности в широком смысле этого термина. Сюда включаются и способности, основывающиеся на задатках, присутствующих у индивида в виде определенных психофизических свойств и качеств. В результате у каждого человека, с одной стороны, есть только ему свойственный, индивидуальный набор способностей, которые имеют неодинаковый органично присущий человеку потенциал развития. Из всего набора одни способности могут быть развиты более, другие – менее, несмотря на специально созданную, благоприятную среду — будут отстаивать от первых в развитии. Поэтому иногда следует мотивировать, в первую очередь, тот вид деятельности, способности к которому обнаруживаются в большей степени, чем к другим.

   В условиях корпоративно ориентированных организаций наблюдаются некоторые подвижки во влиянии и других организационных слоев персонала. Это связано с тем, что корпоративно ориентированные ценности, положенные в основу мотивации, обеспечивают большую защищенность и создают лучшие предпосылки для развития личности и оценки ее индивидуального вклада в организацию, чем ценности контактной группы, защищающие только при очень конкретных обстоятельствах и нередко при этом противопоставляющие первичный коллектив другим организационным групповым образованиям. Кроме того, в условиях корпоративно организованных трудовых отношений происходит сближение и собственно групповых ценностей и интересов между собою.

  Именно многообразие трудовой мотивации является важнейшим основанием для ее регулирования в ходе управления.

Заключение

   Проанализировав систему мотивации, мы можем сделать вывод о ее достаточной эффективности. Используются многочисленные формы стимулирования работников:

1) Денежное стимулирование  выражается в высокой и стабильной  заработной плате, многочисленных  премиях, надбавках, компенсациях, доплатах  и предоставлении беспроцентных  ссуд.

2) Неденежное стимулирование представлено медицинским обслуживанием работников, благоприятными условиями труда, пенсионным и социальным обеспечением работников.

3) Нематериальное стимулирование  является мощным подкреплением  материальных стимулов и складывается  из демократического отношения  руководства к своим работникам, устной похвалы, выдачи почетных  грамот, имеющейся возможности карьерного  роста и неформального общения  между работниками.

   Важным преимуществом системы мотивации и стимулирования персонала является открытость заработной платы, то есть отсутствие системы выплаты заработной платы «в конвертах», которая, к сожалению, применяется большинством российских предприятий в связи с уклонением от налогов.

   Мотивационная система построена на применении научных методов (административных, экономических и социально-психологических) и принципов, таких как: доступность для всех работников предприятия, постепенность, комплексность, а также сочетание позитивных и негативных стимулов.

   Результатом действия такой мотивационной системы является низкий коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о том, что работники дорожат своим рабочим местом и стремятся к его сохранению, повышая производительность труда, соблюдая трудовую дисциплину, стремясь к высоким показателям в работе.

   Однако, в системе мотивации и стимулирования персонала имеются некоторые недостатки. Во-первых, отсутствует индивидуальный подход к мотивации работников, что снижает действенность применяемых мотивов. Во-вторых, уделяется недостаточно внимание социальной защите своих работников, что приводит к ощущению ими неуверенности и нестабильности завтрашнего дня.

   Указанные недостатки в управлении трудовой мотивацией, снижают ее эффективность. Вот следующие практические рекомендации, которые позволят устранить недоработки мотивационной системы и значительно повысят ее эффективность:

1) Осуществлять индивидуальный  подход к мотивации персонала. Для этого необходимо проводить  анкетирование среди работников  предприятия, выявлять основные  потребности, движущие людьми, и  предлагать им валентное вознаграждение.

2) Руководству необходимо  формировать социальную политику, предусматривающую разнообразные  формы выплат, льгот и услуг  социального характера, таких как: компенсация укороченного дня  пожилым работникам; оплата и  предоставление учебных отпусков  работникам, совмещающим работу  с обучением в соответствии  с трудовым законодательством; денежное  вознаграждение, предоставляемое в  связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности  или праздниками (денежные суммы  или подарки); прогрессивные выплаты за выслугу лет и многое другое.

   Следует отметить, что вышеперечисленные формы социальной политики должны применяться ко всем работникам , то есть необходимо соблюдать принцип комплексности, что позволит обеспечить социальную защиту всем работникам исследуемого предприятия.

3) Применение как отдельных видов ресурсов мотивации, так и всей их совокупности может также существенно улучшить управление мотивацией в исследуемой организации. Например, рациональная организация труда, гуманизация труда, коллективные формы организации труда и демократический стиль управления, улучшение условий и охраны труда, социальное партнерство.

   Таким образом, существующая система управления трудовой мотивацией, улучшенная и дополненная указанными выше мероприятиями, поможет руководству так воздействовать на персонал предприятия, что работники будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения целей организации.

Список использованной литературы

1)Конституция РФ. – М.: Книга сервис, 2004.

2)Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО ВИТРЭМ, 2005.

3)Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

4)Булат Р. А. Прораб – психолог и менеджер. – СПб.: ОАО Издательство Стройиздат СПб, 2004.

5)Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 2002.

6)Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2003.

7)Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М.: Изд-во РАГС, 2000.