Типология конфликтов. 4

                                                Содержание:

Введение………………………………………………..……………………………..3

1. Причины конфликтов ……….…………….………………………………………5

2. Структура, стадии и модели конфликтов…………………………………………9

3. Функции конфликтов …………………………………………………………….13

4. Классификация и типология конфликтов ……………………………………....13

5.Формы работы  с конфликтами и методы их  разрешения……….………………19

Заключение………………………………………………………………………..…27

Список использованной литературы…………………….…………………………28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения  конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.

     В отечественной литературе большинство  определений конфликта носит  социологический характер. Их достоинство  состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного  многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными  общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Приведем для примера некоторые  из определений конфликта:

     Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это  важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена  противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

     Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт —  это явное или скрытое состояние  противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций  развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия  существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

     А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся  захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам  или группам, их собственности или  культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или  обороны. (Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. 2002)

     Основу  конфликтных ситуаций на предприятии  составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений  о способе их достижения. Специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от определенных факторов. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.

       Под конфликтом принято понимать  активные взаимонаправленные действия  каждой из конфликтующих сторон  для реализации своих целей  (достижение власти, приобретение  материальных ресурсов и т.  д.), окрашенные сильными эмоциональными  переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает  по причине материальной неудовлетворенности  отдельных сотрудников, хотя внешне  это может проявляться как  несовпадение характеров или  личных взглядов. С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.

     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются в силу своих  индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

     Большинство конфликтов возникает помимо желания  их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет  элементарного представления о  конфликтах, либо не придает им значения. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в  центре любого конфликта и призван  разрешать всеми доступными ему  средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

     Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций. В организациях конфликты  могут иметь конструктивные и  деструктивные начала. Многое зависит  от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах». Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.

     Развитие  такого конфликта сопровождается более  активным обменом информацией, согласованием  различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное  решение, основанное на творческом и  инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более  эффективной работе в организации. В зависимости от того, насколько  эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными  или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или  создаст их.

     Цель  данной контрольной работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

     Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие  задачи: 1. рассмотреть теоретические  аспекты конфликтологии; 2. дать общую  характеристику конфликта: 3. разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.  

1. Причины конфликтов.

      Итак, в общем  виде  в  возникновении  конфликтов  можно  выделить  две стороны - объективную и субъективную.  Объективное  начало  в  возникновении конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой оказываются люди.  Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и ответственности -  такого  рода  проблемы  относятся  к  числу  потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой,  на  которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие  условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе  отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность  возникновения конфликтов  довольно  велика. Независимо  от  конкретных  особенностей людей,  в  него  втянутых,   суть   конфликта   целиком   определяется   той противоречивой  ситуацией,  в  которой  оказались  его  участники.   Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо  проступает  объективное  происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так  уж  мало. Недостаточно  гласно  осуществляется  распределение   отпусков,   нарушается график их  распределения  -  и  возникают  конфликты.  Не  продуман  перевод коллектива  на  бригадные  формы  работы,  нарушены  их  принципы  -   легко возникают  конфликты  и  осложнения  с  руководством,  да  и  в   отношениях работников между собой. Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива.

     Проблема конфликта в организации осложняется,  как  правило,  тем,  что сама позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма  сложной и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с другой стороны, она же является и  позицией,  подчиненной  следующим,  более высоким инстанциям в системе управления данной организацией.  Это  означает, что руководитель обязан как  бы  интегрировать  все  внутренние  импульсы  и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед внешними структурами. Естественно, что в  глазах  подчиненных  руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего  начальства  - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или  ее  лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в  иерархии  управления. Требования, которые предъявляются ему сверху, не совпадают  с  требованиями, которые предъявляются снизу.

     Один из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой организации и неформальных, нигде  не  зафиксированных,  реальных  отношений между  людьми  в  той  же  самой  организации.  В  ходе  совместной   работы происходит стихийное распределение авторитетов  и  уважения  друг  к  другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.

      В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации.  И  наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации. Задача лидера  -  хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник внутреннего напряжения и вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности сблизить формальную и неформальную структуры  организации. 
 

    Можно  выделить несколько основных  причин конфликтов в организациях.

      Недостаточная согласованность  и противоречивость целей отдельных  групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве  более разнообразной продукции, исходя из спроса  (потребностей  рынка);  при  этом производственные подразделения заинтересованы в  увеличении  объема  выпуска продукции  при  минимальных  затратах,  что   обеспечивается   изготовлением простой  однородной  продукции.  Отдельные  работники  тоже,  как  известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других. У руководителей  и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на  пути  и  способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых  интересов.  Даже если все хотят  повысить  производительность  труда,  сделать  работу  более интересной -  о  том,  как  это  сделать,  люди  могут  иметь  самые  разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,  что  его решение самое лучшее.

     Устарелость организационной  структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:

· сам ранжировать  поступившие приказы по степени  их важности;

· требовать  этого от своего непосредственного  руководителя;

· браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий  конфликт устраняется надлежащим организационным  оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования  полномочий. Конфликты в организациях очень часто связаны  с  неудовлетворительностью  коммуникации.  Неполная  или   неточная

передача информации или отсутствие необходимой  информации  вообще  является не только причиной, но  и  дисфункциональным  следствием  конфликта.  Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. 

      Ограниченность  ресурсов.  Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда  ограничены.  Необходимость распределять   их   практически неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят получать  не  меньше,  а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

     Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.

     Необоснованное  публичное порицание  одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.

     Противоречие  между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

     Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

     Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

     Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

     Недостаточность благожелательного  внимания со стороны  менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

      Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).    Различия  в психологических особенностях.  Это   еще   одна   причина возникновения конфликтов.  Как уже говорилось,  не  следует считать   ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей  тоже нельзя.  Каждый  нормальный  человек  обладает  определенным  темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками  и  т.д.  Каждый  человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают  ее  осуществлению,  повышают  вероятность  возникновения всех  типов  и  видов  конфликтов.  В   этом   случае   можно   говорить   о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры  все большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

      Рассматривая  названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты  порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен  вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет  себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать  свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность  руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

      Существование  перечисленных   источников,   или   причин,   конфликтов увеличивает  вероятность  их  возникновения,   однако   даже   при   большой возможности конфликта стороны  могут  не  захотеть  вступить  в  конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не  стоят затрат. Вступив же в конфликт,  как  правило,  каждая  сторона  делает  все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута  ее  цель,  и  мешает  другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо  управление  взаимодействием  в конфликте.  В  зависимости  от  того,  насколько  эффективным   оно   будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это,  в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.  

2. Структура, стадии и модели конфликтов.

          Конфликты, несмотря на свою  специфику и разнообразие, развиваются  по определенной схеме ( рис. 1 ) и имеют в целом общие стадии развития :

• потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей и норм;
• перехода потенциального конфликта в реальный (или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов);
• конфликтных действий;
• снятия или разрешения конфликта.

Рис 1. Схема развития конфликта

     Кроме того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру . Социологи в структуре конфликтов обычно выделяют:

     1) участников конфликта;

     2) конфликтную ситуацию как базу  конфликта;

     З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

     4) границы конфликта.

     Основные участники конфликта - противодействующие стороны (оппоненты, противники). Это те участники, интересы которых несовместимы и которые совершают активные действия друг против друга. Они как бы составляют стержень конфликта. Если одна из сторон по какой-либо причине «выходит из игры», конфликт прекращается. Кроме непосредственных участников конфликта, существуют и другие участники, которые играют второстепенные, эпизодические роли. Среди них выделяют субъектов конфликта, которые могут влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, и субъектов которые не преследуют собственных интересов и не влияют на исход противоборства как, например, люди, случайно втянутые в конфликт, толпа. Ими манипулируют другие для достижения своих целей.

     Понятие конфликтной ситуации не совпадают  с понятием конфликта, так как  характеризует лишь предпосылку, почву  для возникновения реального  конфликта, включающего, кроме того, реальные действия сторон по отстаиванию  своих интересов Объективная  конфликтная ситуация может сложиться  как помимо воли и желания будущих  противни так и быть созданной  одной из сторон.

     Говоря  о природе конфликтных взаимодействий, социологи отмечают их кумулятивный характер, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное. Конфликт обостряется  и охватывает все большее число  членов организации или, переходя на внешний уровень, все боль шее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (на пример, между руководителем и подчиненными) может по степенно привести к острому крупномасштабному конфликту.

     При общении с конфликтными людьми формы  поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться  на их личностные особенности.

       «Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили. Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

       «Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает. Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

       «Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления. Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

     «Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания. Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.

Возможными участниками  конфликта в организации являются:

· администрация  организации;

· средний управленческий персонал;

· низший управленческий персонал;

· основные специалисты (в штате);

· вспомогательные  специалисты (вне штата -- по контракту);

· технический  персонал;

· структурные  подразделения;

· неформальные группы сотрудников.

Табл. 1 Модели развития конфликта

     Каков же главный момент динамики мирного  разрешения конфликта? Это нахождение пунктов согласия (компромисса), введение его в конструктивные рамки и  налаживание переговорного процесса. Надо отметить, что на современном  этапе развития российского общества именно конструктивный диалог и техника  ведения переговоров являются самым  слабым местом на всех уровнях. Переход  к рыночно регулируемой экономике, демократическому правовому государству  немыслим без установления баланса  интересов и соответственно без переговоров. Они - это важнейшая составная часть процесса разрешения разного рода конфликтов 

3. Функции конфликтов.

4. Классификация и типология конфликтов.

     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой конфликт.

     Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Внутриличностные конфликты выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта: