Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

3. Трудовий потенціал: поняття, структура і показники оцінки

Трудовий  потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Тому трудові ресурси можна розглядати як ту частину трудового потенціалу носіями якої є люди, особистісний трудовий потенціал яких по своїх якісних характеристиках мав такий рівень, який дозволяє самостійно забезпечувати себе прибутком у сфері зайнятості.

Науковим вивченням трудового  потенціалу займалося багато вчених. Але єдиного трактування поняття "трудовий потенціал" досі не існує. Наслідком цього явища є те, що різні вчені підходили до вивчення цього поняття з різних позицій (табл. 2.2):

Таблиця 2.2

ТРАКТУВАННЯ ПОНЯТТЯ "ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ"

У середині 60-х років XX ст., застосовуючи економічний підхід до людської поведінки, було розроблено апарат теорії "людського потенціалу". Економічний підхід передбачає принцип  максимізуючої поведінки індивідів.

Трудовий потенціал і  механізм його формування характеризується кількісними і якісними факторами, тобто може розглядатись як соціально-економічна, так і обліково-статична категорія (рис. 2.4).

Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик  груп працівників і відносин між  ними.

Як складне структурне соціально-економічне утворення, трудовий потенціал організації містить  такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний, організаційний.

Рис. 2.4. Фактори, що визначають формування трудового потенціалу

Таблиця 2.3

СКЛАДОВІ ТРУДОВОГО  ПОТЕНЦІАЛУ

У загальній структурі  трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу  можна відокремити такі його видові прояви:

1. За рівнем  агрегованості оцінок:

1.1. Трудовий потенціал працівника - це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості, використовуються виможуть бути використані для трудової діяльності.

1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу.

1.3. Трудовий потенціал підприємства - це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів.

2. За спектром  охоплення можливостей:

2.1. Індивідуальний трудовий потенціал працівника враховує індивідуальні можливості працівника.

2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів.

3. За характером  участі у виробничо-господарському  процесі:

3.1. Потенціал технологічного персоналу - це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

3.2. Управлінський потенціал - це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації).

4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

4.1. Структурно-формуючий трудовий потенціал - це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації.

4.2. Підприємницький трудовий потенціал - це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності.

4.3. Продуктивний трудовий потенціал - це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною, він безупинно  змінюється. Працездатність людини й  акумульовані (нагромаджені) у процесі  трудової діяльності творчі здібності  працівника (досвід) підвищуються в  міру розвитку й удосконалення знань  і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але  вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і  т. п. Коли йдеться про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі - з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації.

Трудовий потенціал працівника містить:

1. Психофізіологічний потенціал - здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т. п

2. Кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності.

3. Соціальний потенціал - рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Розмежування окремих  елементів потенціалу працівника має  важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня  взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного  й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно  різниться.

Перший етап оцінки якості персоналу полягає у встановленні еталонних вимог до кожної групи  співробітників підприємства. Загалом  ці вимоги формуються за такими компонентами трудового потенціалу: здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожного  з цих компонентів якість персоналу  оцінюється за формулою:

Значимість кожного з  компонентів трудового потенціалу визначається характером виконуваних  робіт (функцій) в умовах конкретного  підприємства і робочого місця. Зокрема  для монтажників-висотників істотне  значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті у визначеному діапазоні природних  умов; для дослідників і конструкторів  важливі творчі здібності; для керівників - освіта, організованість і т. д.

Показники якості повинні  визначатися за кожним з компонентів  трудового потенціалу (оскільки висока якість одного не може компенсувати низьку якість іншого). Разом з тим певний інтерес становить узагальнена  характеристика якості персоналу, що визначається за формулою:

де Wi- - вага (значимість) 7-го компонента трудового потенціалу для  даного підприємства чи його підрозділу.

Еталонні значення компонентів  трудового потенціалу приводяться  в тарифно-кваліфікаційних довідниках (ТКД), посадових інструкціях, професійних  вимогах і інших документах. На сьогодні розроблено безліч тестів і  методик для оцінки співробітників підприємств за різними ознаками. Основна увага звичайно приділяється показникам здоров'я, освіти і професіоналізму. Поряд з цим в останні десятиліття з'явилися

практичні методики і прилади  для оцінки моральних характеристик  людини, у тому числі таких, як схильність до порушень норм права.

Для оцінки розміру трудового  потенціалу підприємства пропонується взяти такі показники:

1) Продуктивність праці  промислово-виробничого персоналу:

Фзп - фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн.;

Ф_мс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства. тис. грн..

За  методикою оцінки потенціалу на основі одиниці живої праці:

1. Визначається одиниця  живої праці одного робітника  через встановлення її фондового  аналога у вартісному виразі.

2. Визначається трудовий  потенціал технологічного персоналу.

3. Управлінський потенціал  (П_упр) у вартісному виразі виявляється на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий  потенціал:

де Птруд _тех. - вартість технологічного персоналу.

Досить поширено використовується коефіцієнтна методика оцінки трудового  потенціалу підприємства. Всі показники  згідно з методикою інтегруються у групи:

- показники професійної  компетентності.

- показники творчої активності.

- показники кількості,  якості та оперативності виконаних  робіт.

- показники трудової дисципліни.

- показники колективної  роботи тощо.

Після розрахунку коефіцієнтів професійної компетенції та виконання  робіт розраховуються інтегральні  коефіцієнти по цім напрямкам. Інтегральні  коефіцієнти розраховуються таким  чином:

м - кількість обраних  коефіцієнтів для розрахунку; а - значення коефіцієнтів, які визначають професіональну компетентність;

Ь - значення коефіцієнтів, які  визначають виконання робіт або  творчу активність робітника.

Після визначення інтегральних коефіцієнтів кожен з них змінюється з урахуванням вагомості (й і, й])складової конкретного робітника у залежності від специфіки його роботи або роботи підприємства.

Сукупний трудовий потенціал  робітника визначається як сума інтегральних коефіцієнтів з урахуванням значимості коефіцієнтів:

Результативна методика базується  на постулаті щодо корисності праці  персоналу підприємства. Як ефект  роботи працівників підприємства беруть кількість чи вартість виготовленої продукції.

Отже, оцінка трудового потенціалу підприємства має будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей, створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна  продуктивність праці робітника  і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить  дохід і є більшою цінністю для підприємства.

1. Підходи до оцінювання

Надзвичайно важливо в процесі  вивчення теми розглянути вартісну оцінку трудового потенціалу. Вітчизняні та іноземні науковці виділяють такі методичні  підходи до вартісної оцінки трудового  потенціалу:

— дохідний;

— витратний.

Рис. 2.7. Чинники, що впливають на формування та використання трудового потенціалу підприємства.

Прихильники дохідного підходу  вважають, що оцінювання трудового  потенціалу підприємства має відбуватися  на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим  вища індивідуальна продуктивність праці працівника і триваліший період його діяльності, тим більший дохід  він приносить і є більшою  цінністю для підприємства. Застосовуючи вартісну методику оцінки трудового  потенціалу підприємства, треба враховувати  зміну вартості грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства.

При витратній методиці оцінки трудового  потенціалу підприємства до суми минулих  витрат на підготовку працівників прирівнюють  витрати на поточне утримання  та майбутній розвиток. Однак за такого підходу не зважають на відмінності  у сутності трудових зусиль виробничого  персоналу та працівників апарату  управління.

Окрім вартісної, дослідники проводять  експертну оцінку трудового потенціалу. В межах експертної оцінки трудового  потенціалу підприємства виділяють  порівняльний підхід, оцінку трудового  потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу, рівневий підхід.

Яскравими прикладами порівняльних підходів можна вважати методики оцінки трудового  потенціалу працівника, зокрема методи анкетування, інтерв'ю, тестування, описовий, визначеного рейтингу, оцінки за вирішальною  ситуацією, ділових ігор. Усі вони передбачають наявність еталона (реального  чи уявного), який втілює максимальне  значення окремих критеріїв оцінки.

Оцінку трудового потенціалу на основі конкурентоспроможності персоналу  здійснюють з використанням показника  рівня конкурентоспроможності за формулою:

де Кп — рівень конкурентоспроможності певної категорії працівників; і = 1, 2,.... n — кількість експертів; j = 1, 2,.... n — кількість оцінюваних якостей персоналу; α — вага j-ї якості персоналу; β — оцінка і-м експертом j-ї якості персоналу за п'ятибальною системою; 5n — максимально можлива кількість балів, які може отримати працівник, що оцінюється (5 балів n експертів).

Рівневий підхід передбачає зіставлення показників трудового потенціалу підприємства з середньогалузевими чи еталонними значеннями. З-поміж показників виділяють такі: рівень витрат на забезпечення здоров'я персоналу, на подолання конфліктної ситуації, на підвищенпя кваліфікації працівників, рівень витрат від браку, частка реалізованих пропозицій працівників; заповзятливість у роботі (продуктивність праці).

Залежно від того, з чим порівнюються фактичні значення параметрів, формула  набуває вигляду:

 _

де Кі — фактичне значення і-го параметра; Кi — середньогалузеве значення і-го показника,

або

де ТПп — трудовий потенціал підприємства; Ki — фактичне значення і-го параметра; Ві — вага і-го параметра трудового потенціалу; Кеi — еталонне значення і-го параметра.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню  систем оцінки трудового потенціалу різних категорій персоналу. Передусім  значно збільшується застосування самооцінки персоналу.

2. Управління труд.потенціалом

Управління трудовими ресурсами 

Безумовним фактором забезпечення функціонування будь-якого підприємства є залучення персоналу з певними  кількісними, структурними та якісними характеристиками. З розвитком суспільства  людський фактор набуває все більшого значення внаслідок зростання загального рівня освіти та культури, а також  вимог людей щодо умов життя та праці. Це потребує нових підходів до управління загалом і створення  нових важелів управління персоналом зокрема.

У ранніх теоріях управління вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи. Ринок  праці надає підприємцеві можливості наймати потрібну кількість персоналу  необхідної кваліфікації. А надлишок трудових ресурсів через безробіття доводить, що зробити це не дуже важко. Конкуренція між робітниками  за престижну працю перекладає тягар  з підготовки та перепідготовки кадрів на їхні власні плечі. Але людина —  це не лише «носій праці». Результати дослідження  ролі та значення персоналу навіть у високотехнологічних, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість створюється насамперед людьми.

Зміст управління трудовими ресурсами  залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу. Теорія людських (трудових) ресурсів базується на твердженні, що працівник — такий самий  фактор виробництва, як і решта ресурсів.

Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо.

Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які  якнайтісніше пов’язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання  трудових угод створити умови для  найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді, вже у відповідних планах або програмах, виділяється підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені внаслідок переговорів з профспілками та держорганами основні орієнтири кадрової політики підприємства.

Таким чином, у виробничому потенціалі трудові ресурси — найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

3. Рівні

Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, потенціал колективу (підприємства), потенціал суспільства. Всі вони взаємопов’язані між  собою, але не дублюють один одного.

Основою трудового потенціалу суспільства є потенціал окремої  людини. Людським потенціалом вважається міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та здатність цих якостей приносити  дохід.

Трудовий потенціал організації  являє складну, динамічну, відкриту систему, яка є складовою трудового  потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою  сумою трудових потенціалів працівників  — тому, що об’єднання працівників  у колектив дає ефект колективної  праці, або сенергичний ефект. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення).

У наш час вирішальною  умовою конкурентоспроможності трудового  потенціалу є його якість. Якість трудового  потенціалу залежить від великої  кількості чинників, серед яких слід виділити природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і  здоров’я, підвищення інтелектуально-культурного  рівня населення. Перелічені фактори, які впливають на стан трудового  потенціалу, можуть бути об’єктивними (демографічна ситуація, природні умови) та суб’єктивними (соціально-економічний  розвиток суспільства, непрофесійне управління трудовим потенціалом).

Оцінка трудового потенціалу підприємства базується на системі  показників, серед яких можна виділити наступні:

- продуктивність праці  промислово-виробничого персоналу;

- коефіцієнт змінності  робочої сили;

- коефіцієнт змінності  роботи робочого місця;

- коефіцієнт творчої активності  працівників;

- коефіцієнт віддачі повної  заробітної плати .

Збереження і розвиток національного трудового потенціалу нерозривно пов’язані з розвитком  національної економіки, зростанням її конкурентоспроможності, забезпеченням  сталого розвитку держави, гідної праці  та добробуту людей.

4. в Україні

Вважаємо, що нині для забезпечення розвитку і використання трудового потенціалу України вкрай потрібним є потужний нормативно-правовий документ, який чітко регламентував би напрями ефективізації розвитку та використання трудового потенціалу країни. Основними аргументами на користь такого документа будуть такі:

● трудовому потенціалу як комплексній соціоекономічній категорії властива складна внутрішньокомпонентна структура, яка часто характеризується численними дисонансами, що проявляються у різних темпах зміни індикаторів, які характеризують потенційні складові. Це призводить до функціональних суперечностей та потребує чіткого контролю за такими процесами із забезпеченням збалансованого внутрішньокомпонентного розвитку трудового потенціалу;

● трудовий потенціал проявляється у досить мінливому середовищі, який здійснює полівекторний вплив на його розвиток та використання, трансформуючи як окремі потенційні складові, так і трудовий потенціал загалом. Без штучних втручань у такі впливи, які є масовими, полівекторними та постійними, ефективний розвиток та використання трудового потенціалу буде неможливим;

● трудовий потенціал може бути потужним каталізатором соціально-економічного розвитку країни, сприяти досягненню зовнішньоекономічних орієнтирів, зокрема прагнення України стати повноправним членом ЄС. Ефективність використання та стан розвитку трудового потенціалу прямо детермінує макроекономічні показники, а в умовах переходу до інформаційного суспільства, який в Україні здійснюється хаотично та часто зі штучним впровадженням зарубіжного досвіду до вітчизняних умов, – відмінним інструментом забезпечення органічного переходу може бути розвиток й ефективне вико ристання саме трудового потенціалу. Розуміючи потребу нормативно-правового регламентування напрямів ефективізації розвитку і використання трудового потенціалу та з базуванням на огляді відповідного нормативно-правового поля, вважаємо, що відмінним інструментом тут повинна бути стратегія. Переваги цього типу нормативно-правого документа є очевидними:

● по-перше, всі його положення  можуть базуватись на концептуальних підходах щодо напрямів ефективізації розвитку і використання трудового потенціалу;

● по-друге, конкретно визначаються мета, цілі та завдання в рамках виконання цього документа;

● по-третє, чітко регламентована терміновість реалізації відповідних завдань у контексті досягнення поставлених цілей;

● по-четверте, стратегічні  орієнтири, регламентовані в цьому документі, стануть нормативно-правовим базисом розробки і впровадження державних цільових програм та програм у рамках міжрегіонального (внутрішньодержавного, транскордонного) співробітництва, де будуть конкретизовані терміни виконання кожного завдання, відповідальні суб'єкти й обсяги ресурсного забезпечення (особливо що стосується фінансової його частини);

● по-п'яте, виникає змога  узгодити стратегічні орієнтири з цільовими пріоритетами за іншими сферами суспільного життя держави, а також цільовими пріоритетами країн тих інтеграційних утворень, повноправним членом який прагне стати України (у нашому випадку обґрунтовано доцільність вступу до ЄС, що матиме потужний вплив на розвиток і використання трудового потенціалу країни).

Виходячи з таких переваг  стратегічного планування, пропонуємо проект Стратегії розвитку й використання трудового потенціалу України на період до 2025 р. Структурованість пропонованого нормативно-правового документа набуває класичних ознак:

1. Загальні положення: обґрунтування необхідності реалізації Стратегії; загальна проблемна спрямованість Стратегії; відповідність чинним нормативно-правовим документам в Україні.
2. Поняття і терміни: конкретизація дефініцій тих категорій, термінів і понять, які найчастіше фігурують у Стратегії та неправильне розуміння яких може призвести до суперечностей у виконанні такого документу;
3. Мета, цілі, завдання та принципи реалізації Стратегії: визначення базових векторів ефективізації розвитку й використання трудового потенціалу, а також цільових пріоритетів їх досягнення з дотриманням певних обмежень (принципів).
4. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення реалізації Стратегії: конкретизація можливих джерел фінансового і матеріально-технічного забезпечення реального виконання положень Стратегії.
5. Інформаційне забезпечення реалізації Стратегії: визначення необхідного інформаційного поля для реалізації положень Стратегії, джерел його формування та яким чином стан виконання документа може бути публічним щодо ознайомлення зацікавленими суб'єктами.
6. Інституційне забезпечення реалізації Стратегії: визначення конкретних органів державної влади (за можливості з конкретизацією ієрархічного рівня), відповідальних за реалізацію положень Стратегії.
7. Очікувані результати реалізації Стратегії: формулювання гіпотези щодо очікуваних результатів реалізації положень Стратегії, які під час та після завершення терміну її дії дадуть змогу оцінити ефективність документа.
8. Прикінцеві положення: визначення конкретних зобов'язань щодо втілення вжиття окремих положень Стратегії.